Файл: Анализ и оценка организации оплаты труда в строительстве (Теоретические основы организации оплаты труда в строительстве).pdf

ФOTn = d⋅Qб, (4)

где ФОTn − заработная плата сотрудника.

Данная система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же квалификационном уровне. Заработок одних может повышаться, а прочих − снижаться.

Эффективность деятельности проявляется через объем продаж. Чем больше объем продаж, тем больше должна быть зарплата. Это особенно успешно для управленческих кадров и вспомогательных работников, в связи с тем, что данные две категории сотрудников не так тесно связаны с объемом производства продукции. Оплата труда этих категорий может реализовываться через коэффициенты или процент.

Разновидность бестарифной системы оплаты труда это рейтинговая система оплаты труда. Она учитывает вклад сотрудников в итоги работы компании и заключается в долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет нижеуказанных компонентов образовательного уровня: опыт работы, умение сотрудника применять в определенной деятельности свои знания и опыт.

Другая разновидность бестарифной системы оплаты труда это контрактная система. Между работодателем и сотрудником заключается контракт (договор) на конкретный срок, в котором оговариваются обязанности сторон, условия труда, режим работы, срок действия договора и уровень оплаты труда (в случае расторжения контракта − последствия досрочного расторжения)^[10].

Сдельная является наиболее распространенной в строительстве. Для ее использования нужно существование технически обоснованных норм расходов труда и учет качества и количества исполненных работ. Имеются нижеуказанные разновидности сдельной формы. Прямая сдельная оплата труда, когда заработок сотрудника рассчитывается согласно сдельным расценкам и объему исполненных работ. Сдельная система оплаты труда бывает индивидуальная, прямая, бригадная, звеньевая. При индивидуальной форме производственные задания получает каждый сотрудник в отдельности и его заработная плата зависит от объема исполненных работ. При бригадной и звеньевой формах совершается выдача и учет производственного задания в целом. Заработная плата при этом находится в зависимости от выработки коллектива, количества отработанного каждым рабочим времени на исполнение задания и квалификации работников^[11].

Прямая сдельная система оплаты труда детализируется на простую сдельную, при которой используются расценки за некоторые виды работ, и аккордную оплату, при которой сумма заработной платы рассчитывается на весь комплекс работ. Аккордные задания устанавливаются для бригад, звеньев и некоторых работников, на объем работ, по видам, этапам работ объекта. Нормативное время для аккордного задания рассчитывается согласно калькуляции расходов труда и заработной платы по ЕНиРам или укрупненным нормам и расценкам.

Сдельно-премиальная система является сочетанием прямой сдельной, по расценкам и премий за достижение конкретных показателей. Премии начисляются индивидуально и коллективу. К показателям премирования принято относить характеристики, которые направлены на уменьшение нормативного времени, исполнение заданий или досрочно. За каждый процент сокращения нормативного времени выплачивается процент сдельного заработка. Прочими являются показатели, которые направлены на увеличение качества строительной продукции. Применяются также показатели, которые отражают экономию строительных материалов^[12].

Важнейшую роль играет определение первоначальной базы для начисления «прогрессивки». Она устанавливается, в основном, на уровне фактического исполнения норм за последний период времени (к примеру, три месяца), но не меньше действующих норм выработки. Целесообразно по возможности выявлять первоначальную базу в натуральном измерении. Начисление сдельно-прогрессивной доплаты совершается по месячным итогам деятельности за продукцию, которая отвечает техническим условиям, произведенную сверх нормы.

Фактически затраченное время для учета не включает выходные, нормируемые потери времени в днях. Внутрисменные простои времени исключаются. Сдельно-прогрессивная система вводится на срок по распоряжению руководителя с предупреждением рабочих. Доплаты при сдельно – прогрессивной оплате определяются по формуле (5):

Д=*Кпер*Ку (5)

Зиу - заработная плата первоначального уровня;

Кпер - коэффициент перевыполнения нормы выработки;

Ку - коэффициент увеличения сдельных расценок при увеличении норм выработки в 1,5 раза – 0,5; в два раза – 1.

Дополнительные требования прогрессивной системы: применение ее на узких местах производства.

Косвенно-сдельная оплата труда состоит в установлении размера заработной платы вспомогательных работников в зависимости от результата труда обслуживаемых ими рабочих. Вспомогательные рабочие обслуживают индивидуальные или бригадные места основных рабочих. Косвенно - сдельные расценки определяются путем деления тарифной ставки вспомогательных рабочих. Общий заработок суммируется по всем объектам. Такая система применяется к такой категории вспомогательных рабочих, от которых зависит выработка основных рабочих. Повременная форма оплаты труда зависит от продолжительности работы в часах, днях, месяцах и квалификации работника независимо от объема выполненной работы. Данная форма оплаты труда применяется в строительстве на работах, слабо поддающихся нормированию и учету или обеспечивающих качество работ в таком режиме^[13].

Повременно-премиальная система оплаты труда обеспечивает дополнение к заработку за отработанное время, премию за достижение определенных показателей (результатов) работы.

Предприятия самостоятельно определяют тарифные ставки и оклады, фиксируют их в коллективных договорах. Они устанавливаются на основе действующих межразрядных тарифных коэффициентов и соотношений между численностью работников по категориям. Может использоваться тарифная бюджетная сетка оплаты труда.

1.3 Особенности организации оплаты труда в строительстве

На предприятиях строительства широкое применение в организации труда находят коллективные (бригадные) формы организации труда. Бригадная форма организации и оплаты труда позволяет при определенном разделении труда расширить возможности перемены труда, более рационально использовать рабочее время, проявить желание в освоении вторых профессий и специальностей.

В целях повышения эффективности бригадной организации труда предусматривается систематический анализ причин недостаточной отдачи первичного коллектива и рекомендуется внедрение обновленных факторов экономического роста^[14]:

- упорядочение структуры бригад (укрупнение, обособление, включение в состав бригад специалистов и др.);

- возможность создания сквозных и комплексных бригад, работающих аккордно;

- установление бригадного показателя, характеризующего конечный результат, на основе которого оценивается труд;

- перезаключение договоров между бригадами и администрацией в соответствии с содержанием труда и новыми взаимоотношениями;

- введение в оценку деятельности бригад показателя «доходность рабочего места», определение его стоимости и эффективности;

- разработка и внедрение технолого-нормировочной карты организации труда на коллективном рабочем месте;

- определение нормативной интенсивности труда и нормативных темпов роста его производительности;

- расчет технологической численности, предусматривающей строгое соблюдение технологии выполняемых работ, высокое качество и возможность полной оплаты за выполненный объем с установлением минимального предела (ограничения) укомплектования штата бригады не менее 75 - 80 % от расчетного;

- внутрифирменная стандартизация оперативной оценки качества выполняемых работ;

- отбор бригад, где целесообразно внедрение бестарифной системы оплаты труда;

- анализ целесообразности сохранения труда руководителя в составе бригады или его вывода с установлением особых доплат за руководство;

- усиление ответственности администрации за обеспечение бригадного рабочего места^[15];

- введение системы гарантийных обязательств подрядных коллективов за сроки выполнения СМР, их качество и объем^[16].

Внедрение новшеств в организацию труда, усиление роли рабочего места в социальном, экономическом и технологическом аспектах создают предпосылки для усиления роли аттестации и сертификации рабочих мест в строительных предприятиях. Работа по аттестации и сертификации рабочих мест предполагает совершенствование такого фактора, как условия труда, которые оказывают определяющее влияние на отношение работников к труду.

К базовым характеристикам условий труда относятся: режим работы; наличие перерывов и их продолжительность; оснащенность необходимым оборудованием, освещенность рабочих мест, наличие необходимой оргтехники, вычислительной техники, кондиционеров, прочего оборудования; наличие столовых, буфетов и уровень обслуживания в них; уровень медицинского обслуживания; наличие и оборудование мест отдыха и т.п.

2. Анализ и оценка организации оплаты труда в ООО «Строймонтаж» в период 2016-2018 гг.

2.1 Краткая характеристика ООО «Строймонтаж»

Компания ООО «Строймонтаж» начала свою деятельность 14 июля 2001 года.

ООО «Строймонтаж» представляет собой самостоятельный хозяйствующий субъект с правами юридического лица.

Полное наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Строймонтаж»

ООО «Строймонтаж» находится по адресу г. Мирный, ул. Ленина дом 5.

Организационно правовая форма предприятия – общество с ограниченной ответственностью.

Фирмы, образованные на основе общества с ограниченной ответственностью − это производственные и иные коммерческие организации, созданные по соглашению юридическими лицами и гражданами путем объединения их вкладов в целях осуществления хозяйственной деятельности и получения дохода. Такие общества являются юридическими лицами.

Участники общества с ограниченной ответственностью несут материальную ответственность в пределах их вкладов.

Общество имеет фирменное наименование, в котором указываются вид и предмет его деятельности.

Общество может создавать филиалы, действующие в качестве его обособленных подразделений, и открывать представительства на территории России. При этом филиалы и представительства не пользуются статусом юридического лица. В то же время общество может иметь дочерние и зависимые от него хозяйственные структуры с правами юридического лица.

Общество с ограниченной ответственностью «Строймонтаж» представляет собой самостоятельный хозяйствующий субъект с правами юридического лица. ООО «Строймонтаж» осуществляет закупку, перемещение, хранение и реализацию товаров, оказание услуг, а также другие виды хозяйственной деятельности, не запрещенные законом и предусмотренные его уставом.

Основные сферы деятельности компании: строительство и монтаж газопроводов, водопроводов, канализации из полиэтиленовых и стальных труб. Услуги по сварке полиэтиленовых трубопроводов.

Для осуществления основной функции ООО «Строймонтаж» выполняет множество дополнительных функций, таких как:

• заключение договоров на поставку товаров;
• организация продвижения товаров от производителей в места потребления;
• изучение спроса покупателей;
• обеспечение хранения товаров;
• формирование торгового ассортимента.

Предприятие имеет в своем распоряжение офисные помещение, торговый зал, склады и автопарк состоящий из 3 автомобилей средней грузоподъемности.

Организационную структуру предприятия можно изобразить в виде схемы (рисунок 1).

Рисунок 1 – Организационная структура ООО «Строймонтаж»

Структура предприятия ООО «Строймонтаж» является функциональной.

Функциональная структура сложилась как неизбежный результат процесса управления. Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления.

Традиционные функциональные блоки фирмы − это отделы производства, маркетинга, финансов. Это широкие области деятельности, или функции, которые имеются в каждой фирме для обеспечения достижения ее целей. Если размер всей фирмы или данного отдела велик, то основные функциональные отделы можно в свою очередь подразделить на более мелкие функциональные подразделения.