Тема 8. Ролевое взаимодействие членов команды1.         Поведение человека в организации 2.         Типы сотрудников3.         Роли в командеПоведение человека в организацииЛюбая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом.Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т. е. пониманием собственных функций.Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно недобросовестно исполняют свои трудовые обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.Первый подход к решению данной проблемы - подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов.Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении.Человек способен менять свое поведение на основе осознания предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению. Поведение человека в организации детерминируется принятыми служебными нормами, правилами и проявляется, прежде всего, следующими качествами:

• 
  объективность индивидуума;
  
• 
  его склонность к доминированию-послушанию;
  
• 
  честолюбие;
  
• 
  импульсивность;
  
• 
  социальность.
  

1. Под объективностью понимается принцип поведения, когда оно управляется ситуацией.Когда начальник «кричит» на сотрудника - это психологически неверный подход к решению методов общения начальника и подчиненного. «Объективный» человек способен вести себя рационально и объективно в любой ситуации.Неадаптивное или необъективное поведение часто является результатом фрустрации. Люди, находящиеся в состоянии фрустрации из-за того, что столкнулись с препятствием или дилеммой, могут реагиpовать любым из нескольких иррациональных способов:

• 
  стать агpессивными вплоть до физического насилия;
  
• 
  опуститься до инфантильной реакции;
  
• 
  упрямо держаться привычного образа действий, отказываясь воспринимать разумные предложения;
  
• 
  «опустить руки», потеряв все признаки инициативности и присутствия духа.
  

---

2. Под склонностью к доминированию понимается стремление брать на себя инициативу в межличностных отношениях или устанавливать контроль над ними.Склонность к доминированию может варьировать в зависимости от ситуации, равно как и в зависимости от свойств человека. Администратор может быть склонен к доминированию в своих отношениях с подчиненными, но покорен в присутствии вышестоящих руководителей.Крайние проявления доминирования или покорности служат обычно показателями фрустрации или других служебных личностных патологий.3. Честолюбивый человек постоянно озабочен своим статусом и продвижением в организации. В своем реальном поведении он может быть или не быть склонным к доминированию, но крайне чувствителен к изменениям ранга, жалованья или других признаков своего статуса.4. Люди существенно отличаются друг от друга по степени импульсивности и твердости характера, то есть склонности быстро приходить к решениям и твердо стоять на однажды принятых решениях. Склонность всячески оттягивать принятие необходимого, но неприятного решения присуща почти всем администраторам.5. Под социальностью понимается восприимчивость индивидуума к взглядам и желаниям тех, с кем он непосредственно общается.Эта восприимчивость является одним из главных средств приспособления к групповым нормам.На служащих с низкой степенью социальности стимулы, обращенные к человеку как к отдельному индивидууму, действуют вполне эффективно. Такие служащие могут усердно работать, чтобы добиться премии или обеспечить себе быстрое продвижение, даже сталкиваясь с неодобрением коллег.Для служащих с высокой степенью социальности такие стимулы скорее всего окажутся сравнительно «неэффективными», пока они не будут обращены ко всей рабочей группе в целом. Для таких служащих их сродство с рабочей средой или разделяемое всей группой чувство важности работы и необходимости ее сделать могут оказаться ключевым фактором мотивации.В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация - ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него различное поведение людей в организации позволяет вы делить типы темперамента, характеры, - учитывая их в управлении. Определив психологический тип партнера, руководитель может выбрать правильные действия.

---

Можно выделить четыре типа поведения человека в организации.Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.Второй тип поведения («приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне желательны, приносят определенное удовлетворение (у руководителей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого (ощущения; подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения).Третий тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению.Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации.Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек.

---

Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения.Типы сотрудниковКаким должен быть сотрудник?Развитый сотрудник должен быть энергичным, уметь управлять своими эмоциями, быть готовым открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы, добросовестно и квалифицированно выполнять свои профессиональные обязанности, стремиться повышать свой уровень профессиональной компетентности.Иной перечень личностных качеств хорошего работника предложил профессор Токийского университета К. Исикава.В их число он включил устремленность к сотрудничеству, чувство ответственности, желание трудиться, хорошее состояние здоровья, общительность, дух соперничества, удовлетворенность трудом.Интересную классификацию сотрудников предложил российский ученый В. М. Шепель:

• 
  коллективисты - общительные работники, активно поддерживающие общественные начинания;
  
• 
  индивидуалисты - тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности;
  
• 
  претензионисты - работники, которым присущи тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания;
  
• 
  подражатели - сотрудники, ими тирующие чужие манеры и избегающие осложнений;
  
• 
  пассивные - слабовольные работники, не проявляющие инициативы;
  
• 
  изолированные - работники с несносным характером.
  

Любому руководителю и сотруднику наверняка приходилось сталкиваться с так называемыми «трудными служащими». В книге «Общение с трудными людьми» Р. Брэмсон выделяет следующие типы трудных людей, с которыми ему пришлось работать в различных фирмах:

• 
  агрессист - говорящий грубые и бесцеремонные, задирающие других колкости и раздражающийся, если его не слушают. Как правило, за его агрессивностью скрывается боязнь раскрытия его некомпетентности;
  
• 
  жалобщик - человек, охваченный какой-то идеей и обвиняющий других (кого-то конкретно или весь мир в целом) во всех грехах, но сам ничего не делающий для решения проблемы;
  
• 
  «разгневанный ребенок» - человек, относящийся к этому типу, по своей природе не зол, а взрыв эмоций отражает его желание взять ситуацию под свой контроль.
  
• 
  Например, начальник может вспылить, чувствуя, что его подчиненные потеряли к нему уважение;
  
• 
  максималист - человек, желающий чего-то без промедления, даже если в этот нет необходимости;
  
• 
  молчун - держит все в себе, не говорит о своих обидах, а потом внезапно срывает зло на ком-то;
  
• 
  «тайный мститель» - человек, причиняющий неприятности С помощью каких-то махинаций, считая, что кто-то поступил неправильно, а он восстанавливает справедливость;
  
• 
  «ложный альтруист» - якобы делающий вам добро, но в глубине души сожалеющий об этом, что может проявиться в виде саботажа, требования компенсации и т. п.
  

---

Конечно, подобные характеристики работников - это абстракция, ибо в каждом типе зафиксирована только одна черта характера. Зато такая, которая в глазах окружающих перевешивает все остальные и способна отравить любую благожелательную атмосферу. Такие работники, как правило, плохо управляемы. Но не пытайтесь изменить таких людей. Без специальных психологических методик коррекции поведения ничего не получится. Но и не льстите себя надеждой, что, уволив подобных работников, вы решите проблему. Новые, скорее всего, будут такими же.Исполнительская деятельность, отвлекаясь от ее предметных и профессиональных качеств, описывается семью психологическими характеристиками (шкалами):

• 
  целенаправленность - бесцельность;
  
• 
  мотивированность - незаинтересованность;
  
• 
  самостоятельность - зависимость;
  
• 
  организованность - стихийность;
  
• 
  ответственность - безответственность;
  
• 
  компетентность - некомпетентность;
  
• 
  творчество - рутинность.
  

По этим шкалам можно составить психологические «профили» исполнителей и путем качественного анализа выделить наиболее типичные. Основными из них являются:1) творческий тип исполнителя, самостоятельный, компетентный, ищущий;2) сверхнормативный - целенаправленный, заинтересованный, организованный;3) регламентированный (наиболее распространенный);4) пассивный;5) «преобразовывающий» указания руководителя;6) низкомотивированный;7) уклоняющийся тип исполнителя;8) трудноуправляемые исполнители - подчиненные.Среди трудноуправляемых служащих выделяют разновидности:

• 
  ленивые: просто работают недостаточно;
  
• 
  «злые»: «загрязняют» свои отношения с людьми раздражительностью и вызывающим поведением;
  
• 
  беспомощные: так стремятся не потерпеть неудачи, что обязательно терпят неудачу;
  
• 
  эмоциональные: слишком купаются в своих чувствах;
  
• 
  аморальные: ради собственного удовольствия используют людей и системы и наносят им ущерб;
  
• 
  занимающие оборонительную позицию: воздвигающие барьеры при малейшем намеке на перемены;
  
• 
  «ожесточенные»: «носятся» со старыми обидами;
  
• 
  уклоняющиеся: активно избегают света;
  
• 
  бесчувственные: их не трогают окружающие;
  
• 
  неумные: делают неверные или ограниченные умозаключения;
  
• 
  самоуверенные: близки к тому, чтобы счесть себя непогрешимыми;
  
• 
  запуганные: ограничивают свои потенциальные возможности, опасаясь неизвестно чего.
  

---

Смотрите также файлы

• Программа среднего профессионального образования 46. 02. 01 Документационное обеспечение управления и архивоведение Дисциплина Обеспечение сохранности документов Практическое занятие 3.doc

• Циолковский Константин Эдуардович.ppt

• 79 сынып алгебра курсын айталау.docx

• Контрольная работа 6 по литературному чтению. Раздел Природа и мы. Ф. И.doc

• 1. Педагогикалык пракиканы максты мен міндеттері Магистранттын лекциялык сабатара каысуы.doc