ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 12.12.2023
Просмотров: 134
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Автономная некоммерческая образовательная организация высшего образования «Сибирский институт бизнеса и информационных технологий»
Кейс
| Дисциплина: | «Разработка и реализация программ развития кадров» |
| Тема: | «Интерактивная деятельность» |
| |
| |
| |
| |
| Выполнил: студент группы УПС-1120(2) Ф.И.О. Севостьянова Динара Фаиловна Город: Сургут |
Омск 2022
Кейс 1. «Преемник»
Павел Григорьевич Нечипоренко руководит обувной фабрикой «Стрела» в течение 15 лет. Через два года он собирается выйти на пенсию, поэтому как опытный руководитель он понимает, что должен заблаговременно подобрать и подготовить себе приемника. Тем более, что «Стрела» переживает не лучшие времена - объемы производства падают, потому что продукция фабрики не выдерживает конкуренции с импортной обувью, работники не получают заработную плату в течение трех месяцев, устаревшее оборудование требует замены. Павел Григорьевич рассматривает три возможные кандидатуры на свою должность, но не может сделать выбор.
| | А.Березин | И.Семенова | И.Северский |
| Возраст | 45 | 41 | 54 |
| Образование | высшее, инженер-экономист | высшее, инженер-технолог | высшее, инженер-механик |
| Занимаемая должность | начальник отдела сбыта и снабжения (1 год) | Главный технолог (5 лет) | Главный инженер (11 лет) |
| Опыт работы | 3 года - генеральный директор ТОО «Горизонт» (установка металлических дверей); 15 лет - служба в ВС, экономист, начальник финансовой части полка | 1 год - заместитель главного технолога; 3 года - начальник цеха; 3 года - инженер по снабжению; 3 года - инженер-технолог (все на «Стреле») | 4 года - главный инженер; 5 лет – начальник производства; 4 года - начальник цеха; 3 года - бригадир; 6 лет - токарь (все на заводе металло-конструкций |
| Навыки коммуникаций | Хорошие | Отличные | Средние |
| Прилежание | Хорошее | Отличное | Исключительное |
| Авторитет в коллективе | Средний | Высокий | Высокий |
| Аналитические способности | Хорошие | Исключительные | Хорошие |
| Настойчивость | Исключительная | Высокая | Высокая |
-
Кого бы Вы посоветовали Павлу Георгиевичу в качестве преемника? Почему?
Я бы посоветовала Павлу Георгиевичу выбрать в качестве приемника Ирину Семенову. На мой взгляд она подходит больше всего, так как она очень хорошо знает эту обувную фабрику ведь проработала в ней очень долго времени, она имеет высокий авторитет в коллективе и высокую настойчивость. Ирина Семенова также имеет исключительные аналитические способности, что может поспособствовать выходу фирмы на новый уровень развития. Думаю, что именно она, благодаря своим способностям, сможет создать серьезную конкуренции зарубежным производителям обуви, поднимет объемы производства, выплатит зарплаты рабочим и поднимет фирму на новый уровень.
-
Составьте индивидуальные планы развития для каждого из кандидатов.
Александру Плуту, для того чтобы стать приемником Павла Георгиевича, необходимо: развить навыки коммуникации, развить аналитические способности и поднять свой авторитет в коллективе.
Игорю Северскому, для того чтобы стать приемником Павла Георгиевича, необходимо: развить навыки коммуникации и развить аналитические способности.
Конечно у каждого из кандидатов на место приемника есть все для развития тех или иных навыков и способностей, но им еще необходимо поработать над собой, чтобы стать хорошим приемником нужно очень хорошо знать фирму в которой работаешь, а это возможно только после того как проработаешь в ней долгий период времени и на разных должностях.
-
Дайте определение понятию «кадровый резерв» и раскройте его сущность.
Кадровый резерв — это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей.
Различают внешний и внутренний кадровый резерв.
Внутренний кадровый резерв формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций. Список должностей, которые могут стать источником кандидатов на целевые вакансии, разрабатывается после анализа проблемных должностей и/или перспектив развития предприятия.
Внешний кадровый резерв может формироваться по желанию руководителей предприятия, то есть на незанятые вакансии будут привлекаться соискатели извне.
-
Почему резерв кадров является формой профессионального развития персонала?
Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления
Формирование кадрового резерва - комплексный процесс целенаправленного профессионального развития персонала, способного замещать вышестоящие вакантные должности в организации. Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) в руководителях, специалистах, а также, структуру существующих и планируемых должностей
-
Перечислите основные задачи кадрового резерва.
Кадровый резерв решает следующие задачи:
- создание оптимальной (а главное – профессиональной) структуры персонала организации;
- минимизация сроков адаптации в планируемой должности;
- осуществление непрерывного руководства и контроля за развитием персонала в направлениях, отвечающих потребностям производства;
- сохранение принципа преемственности в руководстве организации, повышение качества управления подразделениями за счет создание подготовленного и проверенного на практике состава руководящих работников.
-
Назовите основные виды кадрового резерва и охарактеризуйте их.
Можно выделить несколько типов классификации кадрового резерва: по виду деятельности, по функциональным признакам и т.д. В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.
По виду деятельности различают:
-
резерв развития -- группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации деловых процессов, оказании новых государственных услуг и т.д.). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры -- профессиональную либо руководящую карьеру; -
резерв функционирования -- группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование учреждения. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру.
По функциональным признакам различают:
-
оперативный резерв -- кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; -
стратегический резерв -- кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.
При этом может быть, что один и тот же работник одновременно находится как в оперативном (как наиболее приемлемый кандидат на замещение должности на низших уровнях управления), так и в стратегическом резерве, когда рассматривается возможность замещения им должности на высших уровнях управления через ряд промежуточных назначений.
Стратегический резерв выступает своеобразным мотивирующим фактором для сотрудников, помогая им наглядно представить возможность своего карьерного роста и количество требуемых для этого усилий.
Процесс планирования и развития молодых сотрудников с потенциалом аналогичен процессу работы с резервом руководящих кадров. В то же время, имеется ряд отличительных особенностей. В отличие от работы с резервом руководящих кадров, подготовка перспективных сотрудников не носит целевого характера -- их готовят не к занятию определенной должности, а к руководящей работе вообще.
-
Определите особенности формирования оперативного и стратегического резерва кадров.
Внутренний резерв создается из числа сотрудников предприятия. Он бывает оперативным и стратегическим. В оперативный резерв включают тех, кто может занять вакантную должность, не проходя обучение. Это могут быть: различные специалисты; линейные менеджеры; менеджеры среднего звена; топ-менеджеры. Формирование стратегического резерва предполагает длительную подготовку сотрудников к работе на должностях, которые освободятся в течение 1-2 лет. Внутренний резерв кадров должен регулярно обновляться. Новых кандидатов в него включают каждый год в начале IV квартала. Во внешний кадровый резерв входят: те, кто успешно прошел собеседование в HR-агентствах, но в организацию не мог быть принят ввиду отсутствия вакантных должностей; кандидаты, о которых стало известно из результатов анализа рынка труда, проводимого с целью поиска ведущих специалистов отрасли. Внешний резерв специалистов также необходимо регулярно обновлять, включая в его состав новых кандидатов на основании результатов собеседования. Чтобы обеспечить возможность альтернативного замещения вакансий, на каждую должность нужно готовить несколько человек. Кроме того, один специалист может претендовать не только на одну вакансию. Информация о том, как работает система резерва кадров, как можно построить карьеру на предприятии, кто входит в кадровый резерв, доступна всем и должна быть размещена на сайте компании.
-
Перечислите этапы процесса формирования кадрового резерва и охарактеризуйте каждый.
Образованный кадровый резерв требует периодического (не реже чем 1 раз в год) пересмотра перечня попавших в него лиц и обновления, относящихся к этим лицам сведений. При этом и начальное формирование резерва, и дальнейшая работа с ним предполагают осуществление следующих действий:
Анализ ситуации, предваряющий саму работу по созданию или корректировке резерва. Для этого:
-
оценивается потребность организации и конкретных ее подразделений в новых управленцах или специалистах как на ближайшую (1–3 года), так и на долгосрочную перспективу; -
составляется конкретный перечень должностей нового (или обновленного) резерва; -
определяется наличие уже подготовленных для замены специалистов; -
корректируется действовавший ранее перечень за счет исключения из него как уже использованных для замены кадров лиц, так и по каким-либо причинам переставших соответствовать критериям включения в резерв; -
анализируется эффект от существования ранее созданного резерва.
Подбор конкретных кандидатур для включения в состав вновь формируемого резерва, что делается на основе:
-
анализа анкетных данных, результатов аттестации, характеристик, отзывов руководителя о работе конкретного лица;
-
Как происходит отбор кандидатов на замещение должностей?
В качестве кандидатов на включение в резерв могут рассматриваться лица:
-
самостоятельно предложившие свою кандидатуру; -
выдвинутые непосредственным руководителем; -
выявленные по результатам проведения процедур оценки (например, аттестации).
Но в любом случае они должны быть дополнительно подвергнуты процессу всестороннего рассмотрения их моральных, деловых, коммуникационных качеств на предмет выявления соответствия этих качеств необходимым для включения в кадровый резерв с перспективой занятия определенной должности. Критерии отбора могут быть разными, но обычно в их число входят:
-
соответствие определенному возрастному интервалу; -
хорошее состояние здоровья, эмоциональная устойчивость, уверенность в себе; -
наличие опыта работы в организации, включающей кандидата в резерв; -
демонстрация профессионализма, ответственности, целеустремленности, устойчивых трудовых достижений в отношении выполняемых обязанностей; -
умение прогнозировать ситуации, планировать работу, в т. ч. делать ее в сжатые сроки; -
наличие интереса к выполняемой работе, творческий подход к ней, готовность к самостоятельности и риску; -
активная жизненная позиция, стремление к совершенствованию и развитию, применение полученных при обучении знаний на практике; -
умение работать в коллективе, наличие опыта руководящей работы, организаторских способностей, авторитета среди коллег; -
умение аргументировать свою точку зрения и вести переговоры; -
задатки лидера, коммуникабельность, гибкость в общении; -
наличие желания расти в профессиональном плане и согласие на включение в резерв по определенной должности; -
наличие необходимости в дополнительном обучении, наставничестве, тренингах, приобретении определенного опыта и навыков.