Файл: Американская модель менеджмента (Специфика управления в американских фирмах).pdf

Еще один ключевой момент - корпоративный устав, который является своеобразным контрактом между участниками, а также между участниками и корпорацией как самостоятельным юридическим лицом. Законы всех штатов признают право корпорации в рамках действующего законодательства и положений сертификата об инкорпорировании самим определять содержание своих уставов. С практической точки зрения уставы могут быть подготовлены и утверждены инкорпораторами (профессиональные учредители компании в пользу третьих лиц), первым составом совета директоров или общим собранием. Этот вопрос решается самой корпорацией на начальных этапах становления корпорации, так же как процедура изменения как устава, так и самой процедуры внесения изменений. Чаще всего устав принимается советом с последующим утверждением общим собранием. В ряде штатов последнее является обязательной нормой, требуемой законом о корпорациях. Но устав не подлежит регистрации в государственных органах. Содержание устава не лимитируется законом, но существует ряд вопросов, которые корпорация должна решить для организации своей внутренней работы. Среди них:

- процедуры и правила проведения общих собраний акционеров, механизмы принятия решений на общих собраниях;

- правила назначения кандидатов в совет директоров и процедуры их избрания, количественный состав совета, его комитеты, формы компенсации работы директоров;

- состав, правила подбора и избрания ответственных руководителей корпорации, их функциональные обязанности и ответственность;

- размер и процедуры выпуска акций, механизмы и принципы их распределения внутри корпорации и распространения на внешних рынках, правила работы с акциями, их купли/продажи, передачи и т.п.

В уставе также решаются такие вопросы, как: кто принимает решения о выплате дивидендов, какие фонды могут быть образованы из прибыли, и кто принимает решения по этим вопросам, начало и конец финансового года, форма корпоративной печати и порядок ее применения, процедуры внесения изменений в устав и сертификат об инкорпорировании.

Корпорация может проводить в течение года любое количество специальных собраний. Эти собрания могут созываться советом директоров или акционерами. Во втором случае устав должен точно указывать, при каких условиях и какое количество акций имеют на это право. Голосование на общих собраниях проводится по принципу «одна акция - один голос». Однако допускается, чтобы принципы определения количества голосов у акционера отличались от этого. Но такие отклонения допускаются, только если они зафиксированы в сертификате об инкорпорировании, т.е. одобрены правительством штата в лице его госсекретаря. Любой акционер имеет право проголосовать на общем собрании, а также выразить в письменной форме свое согласие или несогласие с политикой корпорации, он также может поручить выступать от его имени любому лицу, которое действует по его доверенности. Если корпорация имеет более 30 акционеров, она обязана иметь директоров, которые действуют от ее имени в периоды между собраниями акционеров. Совет директоров из своего состава избирает председателя, который выступает как высший руководитель от имени корпорации. Также одной из наиболее ответственных функций совета является определение персонального состава и назначение, так называемых, офицеров корпорации. В англо-американской традиции понятие офицер относится к лицу, наделенному определенной обязанностью, за выполнение которой он несет линую ответственность перед теми, кто его назначил на данную должность. Ответственные руководители могут назначаться и сниматься со своих постов решением совета. Исключение может составить президент, назначение которого в ряде случаев по решению самой корпорации (устава) должно подтверждаться собранием. Эти руководители назначаются на строго фиксированный срок, по окончании которого проводится переизбрание либо подтверждение полномочий. Как правило, такие руководители могут занимать свои посты как угодно долго.

Также для акционерных корпораций наиболее важным вопросом, решаемым в уставе, является размер и структура акционерного капитала. Во многих малых и в некоторых крупных корпорациях члены одной семьи или замкнутая группа лиц, владеют контролем над корпорацией. В этом случае их акции не доступны для свободной купли и продажи. Такие корпорации известны как закрытые. Однако типичная крупная корпорация делает свои акции доступными для обращения на рынке. В этом случае акции покупаются и продаются на биржах ежедневно, т.е. состав владельцев корпорации постоянно меняется, а сама корпорация продолжает существовать независимо от этого. Степень владения корпорацией основана на количестве голосующих акций или акций общего типа, обыкновенных к общему количеству, выпущенному в продажу. Второй класс акций называется привилегированными. Он также представляет собственность, но владельцы их, как правило, не участвуют в принятии решений. Как это следует из названия, владельцы привилегированных акций имеют преимущества либо при распределении дивидендов, либо при определении доли активов, приходящихся на одну акцию. Например, если акции являются привилегированными по дивидендам, то их владельцы имеют право получать фиксированный процент независимо от результатов хозяйственной деятельности, если дивиденды выплачиваются. Такие акции бывают кумулятивными - в этом случае при выплате дивидендов в данном году их акционер получит в последующие периоды. Если привилегированные акции не содержат признака кумулятивности, то эти дивиденды теряются.

Еще одним из важных положений устава корпорации являются правила выпуска и обращения акций, которые используются для материального поощрения руководителей. В уставах прописываются права корпорации выдавать своим сотрудникам пакеты акций по цене не ниже их номинальной стоимости, а в случае отсутствия этой стоимости, по цене, определяемой советом директоров. Одновременно в уставы вписывается положение, согласно которому корпорация имеет право выкупа таких акций по рыночной цене или на условиях взаимной договоренности, но не выше рыночных цен.

Американская модель применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах. Она характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых, т. е. не связанных с корпорацией акционеров (они называются "внешние" акционеры или "аутсайдеры"), а также четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров и сравнительно простым механизмом взаимодействия между корпорацией и акционерами, и между акционерами как на ежегодных общих собраниях, так и в промежутках между ними.

2.2 Экономическая демократия на предприятиях

Теме экономической демократии, развития демократических отношений на производстве, более справедливого распределения собственности уделяется в последние годы все больше внимания в социально-экономической литературе США. Следует иметь в виду, что понятие экономической демократии трактуется в США весьма неоднозначно и выходит уже на уровень социально-экономической системы. Чаще, однако, экономическая демократия рассматривается как некая система более локальных преобразований, прежде всего на уровне компании и предприятия. Так, министерство труда США выдвигает концепцию «высокоэффективного рабочего места», под которой, по сути, подразумевается демократизация производства и развитие мотивации труда. По определению этого министерства, «высокоэффективная организация труда» предоставляет работникам информацию, возможность для получения квалификации, стимулы и ответственность для принятия решений, важных для осуществления нововведений, улучшений качества труда и быстрой реакции на происходящие изменения. Как поясняет Управление по вопросам рабочей силы министерства труда, высокоэффективные рабочие места существуют в компаниях, которые «инвестируют свои предпринимательские, человеческие и технологические стратегии и соответствуют следующим характеристикам:

- дают работникам право на контроль над деятельностью компаний через владение собственностью и участие в доходах;

- вырабатывают стратегии гарантий занятости и признают ценность работников в долговременной деятельности компании;

- делегируют ответственность за выполнение работы непосредственным исполнителям, создавая при этом самоуправляемые бригады

- обеспечивают работников информацией, необходимой для автономного принятия решений;

- строят отношения между управляющими и работниками на основе доверия, взаимных интересов и кооперации;

- концентрируются на удовлетворении потребностей клиентов, а не только акционеров, на улучшении качества, а не только на снижении издержек, на создании организационных структур, быстро адаптирующихся к изменениям рынка;

- поощрять работников овладевать новыми специальностями и повышать квалификацию, используя стимулирующие системы оплаты труда;

- инвестируя в подготовку и переподготовку кадров с целью развития своих работников как главного ресурса компании, не рассматривают расходы на рабочую силу лишь как издержки, которые необходимо минимизировать;

- обеспечивают работникам безопасную производственную среду и поддержку».

С точки зрения реальных тенденций и общественного восприятия экономической демократии на ее нынешней стадии развития в США, ее можно охарактеризовать как систему, включающую демократизацию собственности компании в форме привлечения работников к ее владению; участие работников в управлении компанией как в форме предоставления им значительной производственной автономии, так и представительства рядовых работников в руководящих структурах компании; контроль со стороны работников за деятельностью администрации, предоставление им права голоса при принятии ключевых производственных решений. Важным элементом экономической демократии в компании можно считать также регулярное информирование работников о ситуации в ней, наличие постоянно действующей системы подготовки и переподготовки кадров, использование различных дополнительных доходов в зависимости от прибыльности компаний.

Одна из наиболее важных последних разработок в области экономической демократии связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж.Р.Хекман и ДжЛлойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации» [18, c. 122]. В Соединенных Штатах внимание к проблеме качества трудовой жизни стимулировали несколько общественных и частных организаций, таких, как Национальный центр качества трудовой жизни, Институт труда Америки, Огайскин центр качества трудовой жизни. Как говорит Саттл: «Работники проявляют интерес не только к собственному развитию, но и к прямому участию в разработке организационных изменений, направленных на повышение качества трудовой жизни». Один из исследователей недавно установил, что более 2000 общественных и частных организаций, в том числе коммерческих и некоммерческих, а также власти штатов и муниципалитетов включились в различные официальные мероприятия, нацеленные на повышение качества трудовой жизни. Количество же отдельных заводов, учреждений и просто рабочих мест, участвующих в этих мероприятиях, видимо, во много раз больше

Интерес к качеству трудовой жизни распространился и в других промышленных странах Запада.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1.работа должна быть интересной.

2.рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3.рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4.надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5.рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6.должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7.должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

В соответствии с обследованием, проведенным в 1984 г. Советом промышленной конференции, 80% американских рабочих заявляют о том, что они удовлетворены своей работой, причем треть из них (27%) весьма удовлетворены. Из 20% неудовлетворенных, 6,5% -- очень не удовлетворены своей работой. Кроме того, как показано в примере19.3, американские рабочие в большей мере удовлетворены своей работой, чем их японские коллеги. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает и уже рассмотренные нами методы, в том числе децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

В числе других принципов, характеризующих современные концепции мотивации, можно назвать следующие: укрепление социальных взаимосвязей в производственных коллективах, оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса - от планирования до контроля, создание возможностей для повышения квалификации и служебного роста, создание атмосферы причастности каждого работника к общим целям организации.

Достаточно трудно дать комплексную количественную оценку масштабам демократических преобразований в экономике США. Главная трудность заключается в том, что различные направления экономической демократии проявляются в компаниях и на предприятиях не в виде сложившейся системы собственности, управления трудовых отношений, а чаще как пусть важные, но отдельные ее элементы. Это дало основания министерству труда США заявить, что в настоящее время всем требованиям высокоэффективного рабочего места соответствует лишь 4% американских компаний.

К числу главных форм экономической демократии, несомненно, относится развитее собственности работников. Пожалуй, ни одной проблеме, связанной с отношениями собственности, не уделяется столь пристального внимания, как проблеме собственности работников. Сама идея частной собственности работников, имеет давнюю историю. Впервые в США ее высказал еще в конце 80-х годов XIX в. сенатор Л. Стэнфорд. Он внес в конгресс несколько законопроектов по развитию кооперативов, надеясь таким образом способствовать смягчению растущего антагонизма между трудом и капиталом. Ни один из законопроектов не получил одобрения.