Файл: Задание Ознакомьтесь с предложенной кадровой ситуацией, проанализируйте её. Определите вид карьеры, её мотив и этап, на котором находится сотрудник организации. Ситуация 1.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 12.12.2023
Просмотров: 77
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Задание 1.
Выполнить аналитическую исследовательскую работу по анализу условий для планирования карьеры персонала. Результаты представить в таблице.
| Условия планирования карьеры персонала организации | |
| Личностные | Организационные (производственные) |
| | |
| | |
Задание 2.
Ознакомьтесь с предложенной кадровой ситуацией, проанализируйте её. Определите вид карьеры, её мотив и этап, на котором находится сотрудник организации.
Ситуация 1. Главный специалист Воронов С.А. в этом году отмечает 30-летие трудового стажа в фирме ООО «МАРС». За эти годы он завоевал всеобщую любовь и признание коллег и руководства. Он активно помогает «новичкам» влиться в коллектив, передаёт им свои знания и умения. Будучи высококвалифицированным специалистом, он неоднократно выполнял важные задания руководства и успешно с ними справлялся благодаря богатому накопленному опыту. Руководство высоко ценит Воронова С.А., зная его уникальные способности, активно использует их в управлении организацией.
Ситуация 2. Рябцева Н.Н. молодой специалист (экономист-бухгалтер), работает в ООО «ФЕНИСТ» с момента окончания ФГОУ ВПО «ВолГУ» по специальности «Экономика предприятия». За время работы в фирме проявила себя как высококвалифицированный, ответственный работник, обладающий организаторскими способностями. Именно поэтому руководство ООО «ФЕНИСТ» очень довольно её работой, на должности, заведующей сектором по оплате и стимулирования труда и видит её как перспективного менеджера. Сама же Рябцева не хочет останавливаться на достигнутых результатах, так как полна сил и творческих идей, к тому же она предпочитает быть ведущей, а не ведомой.
Ситуация 3. Сурикова В.В. многодетная мать. Однако считает, что роль домохозяйки ей не подходит. Поэтому всю свою сознательную жизнь она работала, стремилась стать высококвалифицированным и высокооплачиваемым специалистом по своей профессии. И это ей удалось. За последние два года назад её дважды повышали в должности, что существенно повысило уровень её материальной обеспеченности.
Ситуация 4. Иванов И.И. работает ведущим специалистом в отделе маркетинга фирмы ООО «Лангуст» уже 17 лет. Неоднократно ему предлагали повышение в должности, так как он является непревзойденным специалистом; пользуется уважением администрации, которая неоднократно обращается к нему за советом, считая его авторитетным сотрудником, имеющим богатый опыт работы.
Выполненное задание оформите с помощью таблицы.
Таблица - Анализ карьеры
| Ситуация | Вид карьеры | Мотивы карьеры | Этапы карьеры | Дальнейшие предложения по развитию карьеры сотрудника, перспективные методы мотивации сотрудника |
| 1 | | | | |
| 2 | | | | |
| 3 | | | | |
| 4 | | | | |
Задание 3.
Руководителем торговой организации, специализирующейся на продаже одежды, поставлена перед руководителем отдела управления персоналом задача – внедрить процедуру комплексной оценки персонала, которая ранее не проводилась.
Представьте ответы на следующие вопросы:
-
Какие параметры и ключевые показатели эффективности целесообразно предложить для проведения процедуры комплексной оценки персонала в разрезе основных категорий персонала организации? -
Будут ли все предложенные параметры и ключевые показатели эффективности иметь одинаковый «вес» или их необходимо проранжировать по степени важности? -
Какие итоговые решения могут быть приняты по итогам оценки?
Задание 4.
Необходимо представить краткую характеристику и описание указанной методики, пройти тестирование и представить его результаты (описание + графическое изображение при наличии).
Краткий отборочный тест, КОТ
https://psytests.org/iq/kot/kotA-run.html
Задание 5.
Кейс.
Система мотивации и стимулирования для среднего звена компании.
Компания N занимается производством, закупкой и продажей корпусной мебели, работает на рынке 7 лет. Ассортимент рассчитан на средний ценовой сегмент потребителей. Активно работает с крупными мебельными магазинами (отдел оптовых продаж). Кроме того, занимается привлечением корпоративных клиентов посредством рассылки рекламных каталогов, активной работы call-центра, с последующим выездом менеджера по продажам к заказчику. В компании есть собственный склад с демонстрационным залом, транспортный цех и дизайн-студия. В фирме работает около 300 человек.
Цели компании на 2022 г. (фрагмент)
1. Увеличить объем продаж на 15%.
2. Улучшить качество обслуживания клиентов путем введения и соблюдения стандартов работы.
3. Снизить текучесть персонала до 10%.
Ситуация в компании
Анализ клиентской базы показал, что компания недополучает ежегодно порядка 8,5% от оборота из-за потери клиентов, что за предыдущий год составило 300 тыс. долл. США. Разовые пробные покупки и разговоры с несколькими бывшими заказчиками показали, что менеджеры по продажам часто формально подходят к обслуживанию клиентов, не вникают в особенности их запроса, не помогают в решении сложных задач; периодически происходят срывы сроков поставки (т. к. компания N в первую очередь направляет продукцию своим оптовым покупателям). Четкого планирования производства и закупок не существует, поэтому иногда склад переполнен, а бывает, что не хватает самого ходового товара. В отделах существуют примерные планы работ, но они не согласуются и не утверждаются, а используются для внутреннего ориентира.
Специфика работы блока продаж
Оптовое подразделение преимущественно занимается обслуживанием существующих клиентов, и отслеживает появление новых (что бывает нечасто). Цена ошибки высока: при отказе работы даже одного оптового заказчика произойдет обвал продаж. Корпоративное подразделение, включая все его отделы, занимается преимущественно активными продажами: предлагает клиентам комплексный продукт – мебель + дизайн + доставка и сборка на месте + индивидуальные консультации. Система оплаты в оптовом и корпоративном отделах одинаковая.
Система оплаты труда
Начальники отделов продаж получают оклад и премию, распределяемую директором произвольно; сотрудники – оклад и премию, которая начисляется также исходя из мнения непосредственного начальника. Зарплата руководителей состоит из оклада и премии, которая рассчитывается на основе указаний директора.
ВОПРОС. Как разработать комплексную систему мотивации (моральную и материальную) для среднего звена компании N (на примере начальников и сотрудников подразделений оптовых и корпоративных продаж) с учетом целей и ситуации в организации?
Решение оформить в виде таблицы.
Таблица
Проблемы и решения в системе мотивации и стимулирования сотрудников организации
| Проблемы | Направления совершенствования материальной мотивации исходя из описанной ситуации и целей организации | Возможные направления нематериальной мотивации |
| | | |
| | | |
| | | |
| | | |
| | | |
Задание 6.
6.1 В соответствии со штатным расписанием главному экономисту Перцевой Н.М. установлен должностной оклад в размере 32 000 руб. Число рабочих дней в марте 2022 года составляет 22 дня. Фактически Перцевой Н.М. отработано 18 рабочих дня.
Задание. Определить сумму заработной платы Перцевой Н.М. за март 2022 года.
6.2 Трудовым договором определено, что работнику склада Иванову П.К. установлена простая повременная форма оплаты труда. Иванов П.К. на основании табеля отработанного времени, в марте 2022 года отработал 172 часа. Тарифная ставка составляет 120 руб. за 1 час.
Задание. Определить сумму заработной платы Иванова П.К. за март 2022 года.
Задание 7.
Ниже представлен перечень показателей оценки эффективности функций управления персоналом, без соблюдения принадлежности к конкретным функциям:
-
доля новых сотрудников, успешно прошедших испытательный срок; -
доля позиций, на которые формируется кадровый резерв; -
доля сотрудников, имеющих индивидуальные планы развития; -
доля сотрудников, получающих премии (бонусы) в зависимости от результатов деятельности; -
доля сотрудников, регулярно получающих оценку своей компетентности; -
доля сотрудников, регулярно получающих оценку своей работы; -
доля сотрудников, состоящих в кадровом резерве, которые получили повышение в течение года; -
затраты на обучение в расчете на одного сотрудника; -
наличие случаев нарушения трудовой и производственной дисциплины; -
показатель текучести персонала в течении первого года работы в организации; -
потери рабочего времени; -
средние затраты на найм одного сотрудника; -
средний размер заработной платы по категориями персонала; -
средний срок закрытия вакансий.
Сгруппируйте перечисленные показатели эффективности в соответствии с принадлежностью к функциям управления персоналом, полученный результат отразите в таблице 1.
Таблица 1 – Группировка показателей оценки эффективности системы
управления персоналом в разрезе функций управления персоналом
| Основные функции управления персоналом | Показатели |
| Обеспечение потребности в персонале (подбор персонала) | |
| Адаптация персонала | |
| Развитие и обучение персонала | |
| Формирование кадрового резерва организации | |
| Оценка персонала | |
| Мотивация и стимулирование труда персонала | |
| Организация труда и управление дисциплинарными отношениями персонала | |
Задание 8.
Предприятие специализируется на производстве одного вида продукции. За месяц предприятием было выпущено продукции в количестве 1320 ед., общая стоимость продукции составила 4400 тыс. руб. Численность сотрудников организации — 50 чел., за месяц ими было отработано 8800 чел.-час.
По представленным данным определите показатели производительности труда различными методами:
-
часовую производительность труда (выработку); -
месячную производительность труда (выработку); -
трудоемкость производства 1 единицы продукции (в чел.-час. /ед.)