Файл: «Роль мотивации в поведении организации» (Мотивация и стимулирование персонала, как элементы системы мотивации персонала).pdf

Наряду с повышением квалификации на предприятии необходимо также осуществлять мероприятия по планированию деловой карьеры сотрудников, т.е. управлению их развитием. В связи с изменением экономических условий, производственных процессов любой организации, в том числе и ООО «Газпром трансгаз Самара», постоянно нужны специалисты, понимающие современные тенденции и способные своевременно применять новшества в своей работе.

В современных условиях технического прогресса и конкурентного рынка развитие персонала - это уже не просто средство мотивации и инструмент управления персоналом, это механизм роста эффективности производства. В решении проблем профессионального развития персонала руководство Общества понимает важность создания целой системы профессионального развития и карьерного роста работников для получения особых результатов.

3.2 Расчет социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий

Проведем анализ затрат на совершенствование системы мотивации персонала ООО «Газпром трансгаз Самара» (таблица 3.1)

Таблица 3.1 - Затраты совершенствование системы мотивации персонала

ООО «Газпром Трансгаз Самара»

По результатам анализа введения подобных мероприятий на предприятии можно сделать прогноз, что реализация данного мероприятия приведет к росту объема прибыли на 0,3%. В 2018 г. в ООО «Газпром Трансгаз Самара» прибыль составила 39 935 млн. руб., следовательно, в результате мероприятия можно ожидать его роста на 119,8 млн. руб.

Таким образом, экономический эффект составит:

Э = 119,8 - 62 = 57 800 тыс. руб.

Срок окупаемости мероприятия составит:

62 / 57,8 = 1,07 года.

То есть, срок окупаемости мероприятия составит примерно 13 месяцев.

Таким образом, по итогам написания третьей главы можно сделать вывод: конечный успех деятельности предприятия зависит от способности ее кадрового потенциала выполнять свои текущие обязанности и адекватно приспосабливаться к новым условиям, поэтому обучение работников является неотъемлемой частью стратегии предприятия.

Предложены мероприятия по дополнительной мотивации молодых сотрудников предприятия. Возможность обучения для многих работников Общества является мотивирующим фактором. Профессиональное обучение высоко ценится как кандидатами при приёме на работу, так и опытными работниками предприятия, поскольку оно способствует интеллектуальному развитию человека, позволяет ему расширить круг общения и укрепить уверенность в себе.

Для обучения инженерно-технических работников необходимо использовать семинары, тренинги, программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки как в учебных заведениях ООО «Газпром трансгаз Самара», так и в местных учебных заведениях. Поскольку в ПАО "Газпром" существуют программы дистанционного обучения, необходимо внедрять их использование. Сотрудники могут обучаться не только с рабочего места, но и с личных компьютеров в удобное время по всем интересующим их тематикам.

Данные меры позволят увеличить долю обученных работников с 1732 человек в 2018 году (36 % работников) и до 3816 человек в 2019 году (76% работников) и снизить стоимость обучения в пересчете на одного обученного работника.

По результатам анализа введения подобных мероприятий на предприятии можно сделать прогноз, что реализация данного мероприятия приведет к росту объема прибыли на 0,3%. В 2018 г. в ООО «Газпром Трансгаз Самара» прибыль составила 39 935 млн. руб., следовательно, в результате мероприятия можно ожидать его роста на 119,8 млн. руб. При этом, экономический эффект составит 57,8 млн.руб. при сроке окупаемости мероприятия примерно 13 месяцев.

Таким образом третья задача работы, поставленная в начале - предложить способы совершенствования системы мотивации персонала предприятия - выполнена.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация персонала - эффективная функция управления, которая при умелом ее использовании ведет к повышению производительности труда. Мотивация занимает одно из главных мест в системе управления персоналом. Управление мотивацией определяют как движущую силу человеческого поведения. Мотивация как функция системы управления персоналом реализуется при помощи определенной системы стимулов. Управление персоналом (мотивация и стимулирование) работников только лишь при помощи денег - не самый действенный и тем более далеко не единственный способ повысить их эффективность.

Мотивация персонала исключительно деньгами может привести к тому, что в организации останутся только те сотрудники, для кого деньги превыше всего. Но на практике такие работники непродуктивны и нелояльны. В связи с этим исследование системы мотивации персонала, оперативное и эффективное управление ею являются залогом благополучия организации в будущем. Исследование и дальнейшее повышение уровня мотивации персонала - важное направление развития организации. Чем выше уровень мотивации сотрудников организации, тем эффективнее они трудятся, а значит, и компания способна получать более высокие доходы.

ООО «Газпром трансгаз Самара» - предприятие с 70-летней историей и традициями. Оно осуществляет транспортировку 15% природного газа, добываемого на территории Российской Федерации, эксплуатируя 4418 км магистральных газопроводов.

Проблемными областями в управлении персоналом могут стать:

• общее «старение» возрастного состава работников предприятия;
• текучесть кадров в среде молодых работников, для которых существующая на предприятии система оплаты труда с имеющимися надбавками и доплатами по стажевому принципу становится слабо мотивирующей для продолжения дальнейшей работы на предприятии;

- необходимость увеличения доли обязательного обучения (в связи с изменениями в законодательстве) определенного количества персонала в рамках ограниченных финансовых возможностей.

В ООО «Газпром трансгаз Самара» система мотивации персонала находится в постоянном совершенствовании, при этом она подразделяется на направления материального и нематериального стимулирования. Выплаты различных надбавок, доплат и премий воспринимаются работниками как оплата за труд вне зависимости от размера их оклада. Факт же предоставления социальных благ персоналу сотрудники расценивают как проявление заботы, заинтересованности в них со стороны предприятия, которое обладает финансовой устойчивостью и высоким уровнем корпоративной культуры. Именно социальный пакет, предлагаемый Обществом, создает условия для привлечения и удержания персонала.

Таким образом, через использование механизмов материального стимулирования сотрудников Общество стремится создать условия для формирования у работников лояльного отношения к предприятию, мотивации к результативному труду и успешному выполнению поставленных задач. Конечный успех деятельности предприятия зависит от способности ее кадрового потенциала выполнять свои текущие обязанности и адекватно приспосабливаться к новым условиям, поэтому обучение работников является неотъемлемой частью стратегии предприятия.

Возможность обучения для многих работников Общества является мотивирующим фактором. Профессиональное обучение высоко ценится как кандидатами при приёме на работу, так и опытными работниками предприятия, поскольку оно способствует интеллектуальному развитию человека, позволяет ему расширить круг общения и укрепить уверенность в себе.

Для обучения инженерно-технических работников необходимо использовать семинары, тренинги, программы повышения квалификации и профессиональной переподготовки как в учебных заведениях ООО «Газпром трансгаз Самара», так и в местных учебных заведениях. Поскольку в ПАО "Газпром" существуют программы дистанционного обучения, необходимо внедрять их использование. Сотрудники могут обучаться не только с рабочего места, но и с личных компьютеров в удобное время по всем интересующим их тематикам.

Данные меры позволят увеличить долю обученных работников с 1732 человек в 2018 году (36 % работников) и до 3816 человек в 2019 году (76% работников) и снизить стоимость обучения в пересчете на одного обученного работника.

По результатам анализа введения подобных мероприятий на аналогичных предприятиях можно сделать прогноз, что реализация данного мероприятия приведет к росту объема прибыли на 0,3%. В 2018 г. в ООО «Газпром Трансгаз Самара» прибыль составила 39 935 млн. руб., следовательно, в результате мероприятия можно ожидать его роста на 119,8 млн. руб. При этом, экономический эффект составит 57,8 млн.руб. при сроке окупаемости мероприятия примерно 13 месяцев.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аренков И.А., Салихова Я.Ю., Гаврилова М.А. Конкурентный потенциал предприятия: модель и стратегии развития// Проблемы современной экономики - 2011. - №4 (40) - С.123.
2. Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2017.
3. Аширов Д.А. Кадровый менеджмент в организации. - М., 2018. - 361с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2017.
5. Басыров, Р.И. 1С-Битрикс: Корпоративный портал. Повышение эффективности компании. 2-е изд. / Р.И. Басыров // Питер, М.: Питер, 2015.­412 с.
6. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Учеб. Пособие. - М., 2017. - 641с.
7. Бухалков, М.И. Планирование на предприятии: учебник. - 3-е изд., испр. и доп. - М.:ИНФРА-М, 2016, - 416 с.
8. Быков В., Пичко Н. Корпоративная культура в системе социально­трудовых отношений //Общество и экономика. - 2018. - №3. - С.136-144.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 501с.
10. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 06.04.2018).
11. Гуртов В., Кекконен А. Модели среднесрочного прогнозирования спроса экономики на квалифицированные кадры / «Кадровик. Рекрутинг для кадровика», 2010, № 4.
12. Гусак-Катрич Ю.А. Охрана труда, СПб.: ПИТЕР, 2017. - 86с.
13. Дорофеев В.Д. Менеджмент: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. - ИНФРА-М, 2011. - 397с.
14. Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2018. - 216 с.
15. Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода к многоаспектному / «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2010, № 9.
16. Егоров С.Н. Управление персоналом. - Изд.: ПГУ Пенза, 2016. - 417с.
17. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд.Н. Новгород: НИМБ, 2011. - 541с.
18. Жуков А. Аудит организации труда // «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2018, № 5.
19. Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. - М.: Экзамен, 2010. - 410с.
20. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. - СПб.: Питер, 2017.
21. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Институт психологии РАН,2017.
22. Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2010, № 12.
23. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. / Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2018.
24. Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации: Учебник, 4-е издание, доп. и перераб. -М., 2010
25. Кнорринг В.И. Искусство управления : учебник для вузов. - М.,
26. - 288 с.
27. Колесников А.В. Корпоративная культура современных организаций: Курс лекций. - М.: Альфа-Пресс, 2011.
28. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. ООО «ТК Велби», ООО "Издательство Проспект", 2018 .
29. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2016 N 6-ФКЗ, от 30.12.2016 N 7-ФКЗ, от 05.02.2018 N 2-ФКЗ, от 21.07.2018 N 11-ФКЗ).
30. Кошарная Г.Б. Управление персоналом (новые кадровые технологии): Методические указания - Изд.: ПГУ Пенза, 2018. - 364с.
31. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] / К. С. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2017 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый,
32. — С. 65-71.
33. Ламбен Ж.-Ж.. Менеджмент, ориентированный на рынок / Пер. с англ. под ред. В.Б. Колчанова. СПб.: Питер, 2011. с. 96.
34. Лытнева Н.А. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организаций [Текст] // Аудитор. - 2015. - №8. - с. 38-47.
35. Лытнева Н.А. Система показателей экономики труда в управлении кадровым потенциалом организации [Текст] // Вестник ОрелГАУ. - 2015. - № 2 (3). - С. 131-135.
36. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2017, N 1. С. 24 - 29.
37. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. - 511с.
38. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М,

2018.

1. Мицкевич А.А. Влияние стратегических позиций на систему мотивации // Экономические стратегии. 2017. № 8. - С. 4
2. Мосейчук М.А. Нормирование труда - понятие, виды и законодательное регулирование // Заработная плата. 2018. № 2.
3. Менеджмент: Учебное пособие для ВУЗов / Под ред. Ю.В. Кузнецова, В.И. Подлесных. - СПб: Издательский дом «Бизнес - пресса», 2011 - 428с.
4. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика.2-е изд. - СПб.: Питер, 2016.
5. Мотивация персонала 2016: что движет россиянами при выборе места работы? [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.kellyservices.ru/RU/About-Us/News/2017/14082017/
6. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. - М.: Издательство «Мик», 2017. - 368 с.
7. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник / Г.В. Савицкая. - 4-е изд., исправленное и дополненное. - Москва: Инфра-М, 2016. - 704с.
8. Сергеев И.В. Экономика предприятия. - 2-е изд., перераб., и доп. - М.: Финансы и статистика, 2018. - 383с.
9. Парушина Н.В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы организации [Текст] // Аудитор. - 2015. - №8. - С. 38-47.
10. Петрова С. Управление развитием кадрового потенциала в экономике / «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2010, № 2. - С 3.
11. Петров В.И. «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» [Текст] : учебное пособие / СПб - 2011.
12. Плеханов А. Управление трудовым потенциалом предприятия [Текст] // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 3. - С. 14-15.
13. Рабцевич А.А. Профессионально - квалификационные возможности как фактор инновационной ориентации работников / А.А. Рабцевич // Актуальные вопросы экономики и права: материалы Международной заочной конференции, 10 - 12 июня 2018г. - Уфа: Башкирский

государственный университет, 2018. - С.36-38.

1. Рабцевич А.А. Проблемы управления на предприятии / А.И. Хабирова, А.А. Рабцевич // Наука, образование и общество: проблемы и перспективы развития: материалы Международной научно - практической конференции, 29 марта 2017 г. - Тамбов: ООО «Консалтинговая компания Юком», 2017 .- С.151-152.
2. Тихомирова О.Г. Менеджмент организации: история, теория, практика. Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М, 2016.
3. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2017.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2018).
5. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2018. - 496 с.
6. Чашина О.Ю. Философия управления персоналом компании в современных условиях // «Управление персоналом», 2018, № 18.
7. Чечевицына Л.Н. «Экономика предприятия» [Текст]: учебное пособие / Л.С. Чечевицина, Е.В. Чечевицина. - Ростов н / Дону, 2015;
8. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. М.: «ГроссМедиа», 2017.
9. Шлафман А.И. Факторы, определяющие темпы развития предпринимательских структур // Журнал правовых и экономических исследований № 1, 2016. С 165-167.