Файл: Кадровая стратегия в системе управления организацией (Теоретические основы кадровой стратегии в системе управления организацией).pdf

1 Теоретические основы кадровой стратегии в системе управления организацией

1.1 Понятие, значение и основное содержание кадровой стратегии организации

На стыке 20-го и 21-го веков в управленческой науке произошло очередное изменение - сместился акцент от контроля на побуждение работника мыслить до привлечения к реализации замыслов компании-работодателя. Персонал стал рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий эффективность деятельности организации, и который обеспечивает её конкурентоспособность в условиях глобализации экономики. Эти изменения усилили внимание к стратегическим вопросам управления развития персонала на всех уровнях управления 3, с.56.

В данном контексте на смену теории, которая рассматривала персонал в качестве расходов, которые необходимо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал является одним из ресурсов организации, которым необходимо рационально управлять, создавать благоприятные условия для его развития, вкладывать в развитие персонала значительные средства. Само существование компании на рынке, не говоря уже о её росте и обогащении, в решающей степени определяется тем, как она использует человеческий ресурс. Взаимосвязь перечисленных факторов и привела к появлению кадровых стратегий управления персоналом, которые означают:

- внедрение на практике стратегического управления деятельностью фирм;

- изменение парадигмы управления и признание персонала основным ресурсом организации [14, c. 56].

Таким образом, обобщая различные трактовки, сущность стратегий определяется как модель определенных решений, действий, долгосрочный план предприятия, искусство иметь необходимых специалистов и активы с целью достижения конкурентных преимуществ (рис. 1).

Основные цели и пути реализации стратегического управления

Цели стратегии

Пути реализации стратегии

− достижения краткосрочной и долгосрочной прибыли;

− усиление долгосрочной конкурентной позиции;

−виход на новые рынки;

−разрабка нового товара

− защитные действия против конкурентов;

решение специфических для предприятия задач управления;

поиск новых отраслей, рынков, путей диверсификации;

действия по закреплению новых возможностей: НИОКР, объединение, приобретение.

Рис. 1. Стратегия управления предприятием 10, с.108

Общая стратегия предприятия состоит из функциональных стратегий.

Функциональная стратегия отдельные детали в плане развития за счет определения необходимых действий по обеспечению управления отдельными или функциями бизнеса. Роль функциональной заключается в поддержке предприятия. Кроме того, значение функциональной стратегии в создании управленческих для достижения функциональных целей предприятия. образом, функциональная - это своеобразный производства, содержащий необходимые для поддержки стратегии и производственных целей миссии предприятия.

В и реализации стратегии особую играет персонал предприятия. С одной стороны является одним важне​йших ресурсов, человеческим капиталом, обеспечивает развитие конкурентоспособность предприятия. того, персонал является объектом управления, то персонал-стратегия является одной из стратегий предприятия. сочетание принадлежит к обеспечивающей в стратегическом который определяет ориентацию функциональной подсистемы предприятием, которая ей целей, а управление процессами общих стратегий миссии предприятия.

определений, содержания принципов социальной показывает, что она охватывает широкий круг отношений, а это предусмотрено кадровой стратегией. главной целью обеспечение социальной защиты работников. Кадровая стратегия соответствует современным условиям деятельности в рыночной поскольку она ​​на развитие персонала, его конкурентоспособности эффективности использования.

для характеристики совокупности работников предприятия применяются термины - кадры, то стратегия и управления персоналом понятия идентичные Такой вывод тем, что исследователи также разграничивают понятия стратегии и управления персоналом.

Кадровая стратегия позволяет связать аспекты управления с целью их влияния персонал предприятия, первую очередь трудовую мотивацию и их образовательно- характеристики.

Основными характеристиками кадровой стратегии являются:

- д характер, что её направленностью разработку и психологических установок, структуры персонала, системы управления или её элементов;

- цели стратегии должны общей стратегии предприятия, они должны быть на достижение экономического развития а не им;

- кадровая стратегия должна учитывать действие внешне​й и среды предприятия что может корректировки общей развития предприятия, соответственно и структуры и персонала, его и квалификации, и методов персоналом [8, 287].

Понятие стратегии предприятия на концептуальных стратегического управления в целом. цели и реализации кадровой приведены на 2.

Рис. 2. Основные и пути кадровой стратегии

Цели (как функциональной предприятия) рыночно ориентированной организации в общем могут определены образом:

- определение места роли подсистемы персоналом как части общей управления, которая обеспечивать предприятие кадрами в количестве;

- формирование кадровой политики персонал-стратегии, отдельных стратегий», которые учитывать природу ресурса», которая меняется не только но и в жизни и труда, на развитие всего предприятия;

- формирование системы подготовки ориентированных на деятельности и развития предприятия;

управления в сочетании стратегической текущей деятельности, и коллективного комплексного решения оплаты и труда, защиты, и гигиены и т.п.;

формирование коммуникаций, основанных позитивных отношениях внутри предприятия, и за пределами;

- действующего законодательства по трудовых отношений;

- оформление необходимых документов, наем, продвижения, увольнения в соответствии с требован государственной отчетности;

формирование планов и развития персонала которые способствуют успешному текущих проблем [1 c. 145].

Кадровые состоят следующих элементов:

- общей стратегии;

- потребности организации персонале с действующего кадрового состава;

- привлечение, отбор оценка персонала;

- квалификации персонала и переподготовка;

- продвижения по (управление карьерой);

- персонала;

- построение организация работ, том числе рабочих мест, и технологических между ними, и последовательности работ, условий труда;

- политика заработной платы социальных услуг;

- управление затратами персонал [16, 123].

Кадровая стратегия обеспечивает эффективность работы организации, человеческих и устранение недостатков следующим критериям:

исполнительность;

- удовлетворенность работников;

- долгосрочное отсутствие на месте;

- прогулы;

- текучесть;

- конфликтов;

- жалоб;

- количество случаев;

- стабильность [3, 158].

Кадровая стратегия предусматривает:

- помощь в достижении целей;

- эффективное мастерства и работников;

- обеспечение высококвалифицированными и работниками;

- стремление наиболее полному удовлетворению работников своей к их полному самовыражению;

- развитие поддержание на высоком качества жизни, которое желанной работу в организации;

- управления персоналом всеми работниками;

- в формировании и морально-психологического климата в коллективе;

- движением к пользе личностей, и общества основе экономических интересов [17, c. 26].

кадровой предприятия совокупность физических имеющих трудовые с предприятием, которое работодателем и их сотрудниками. имеют определенные и качественные характеристики, их способность к в интересах предприятия.

Субъектом кадровой предприятия является управленческих органов, из служб персоналом, структурных подразделений предприятия, по принципу и методического и лине​йных на всех управления.

1.2 Виды кадровых стратегий

На основе различных стратегий, была разработана их классификация [18, c. 254] В зависимости классификационного признака стратегии: по управления, на разрабатывается стратегия, относительно стадии «жизненного цикла» предприятия, по характер поведения рынке; по достижения конкурентных преимуществ (рис. 3).

зависимости от управления, на разрабатываются стратегии, корпоративную, деловую, ресурсную и стратегию.

Среди общих которые имеют в течение цикла» предприятия стратегию роста, сокращения и реструктуризации.

характеру поведения рынке стратегии на: активную экспансивную), пассивную, активной и пассивной.

По достижения конкурентных преимуществ: лидерства по затратам, оптимальных затрат, сфокусированную низких издержек и дифференциации.

Рис. 3. Классификация предприятий 9, С.67

Предприятие может реализовывать несколько корпоративную, которая все направления предприятия; деловую, для успешной деятельности в специфической сфере бизнеса.

Каждый вариантов стратегии развития предполагает свой (соответствующий вариант кадровой стратегии. Рассмотрим по принципу стратегия организации соответствующая ей стратегия».

1) развития организации стратегия предпринимательства.

Характерные для организаций, которые новые направления деятельности, вложения дают средства с долей финансовых рисков. реализации этой стратегии новаторский персонал с мышлением, который согласен на себя ответственность управленческие риски, работать сверхурочное время и умеющий работать в группах.

Кадровая - возможности роста индивидуального развития. стратегия основана на индивидуальных возможностях личности. квалификации поощряется различными способами [15, c. 103].

2) развития организации - с динамичного роста.

Кадровая стратегия прием на работу. изменения целей и организации. Задача состоит том, чтобы найти между необходимыми изменениями стабильностью. Квалификация и фирме являются факторами фирмы. Работники должны адаптироваться к изменениям, приобретать необходимую компетенцию решения соответствующих задач.

Специалисты на работу из наиболее способных работников. - привлечь высококомпетентных которые действительно необходимы Данная кадровая основана оценке индивидуального и на работе в анализе группового поведения

стратегия – вознаграждение. Оценка работников формализованная, но преданности фирме важное значение.

стратегия - развитие компетенции. Компетенция работников обеспечивается счет постоянного повышения Осуществляется реальная возможность продвижения специалистов. Развитие должно целям развития фирмы.

3) Стратегии организации - с прибыли.

стратегия - п на работу. О находится на зрелости и получать постоянный за счет товаров, освоения при налаженном

Основная - производить бо продукции и затраты. Цель - жесткий устранение неуверенности неопределенности. Осуществляется использованием стандартных и правил. только те в компетенции заинтересована - узконаправленный Набирается персонал, готовый к своих обязанностей. в управлении является необходимостью не поощряется, если снижаются или ухудшается продукции, то другие формы работников к проблемы [4, 214].

4) Стратегии организации - стратегия ликвидации.

стратегию выбирают организации, которых основные направления в упадке с зрения получения прибыли, на рынке, качества Персонал негативно относится внедрению такой стратегии будущего сокращения штата. значение имеют меры защиты работников в поиска способов сокращения занят персонала (переход на неполную рабочую неделю, сокращенный день, трудоустройство работников на фирмах за данной организации, перемещения).

стратегия – вознаграждение Участие персонала разработке и решений не набор специалистов осуществляется.

труда осуществляется в соответствии с окладами, других форм не предвидится.

специалистов основана на необходимости сокращения целых деятельности. Отбираются работники квалификации для поддержания продукции.

Кадровая - повышение квалификации. стратегия имеет большое значение, фирма обязана уволенных специалистов c. 48].