ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 24
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
По дисциплине «Практикум по управлению персоналом № 2»
Реферирование на тему: Технология адаптации персонала (ПК2, З1)
Выполнила:
Дмитрюк Дарья Денисовна
Управление персоналом
Проверил(а): ______________
Дата:______________
Омск 2023 г.
Природа и виды трудовой адаптации человеческих ресурсов в организациях.
Адаптация (от латинского adaptio - "приспособление") - это процесс, в ходе которого сотрудники знакомятся с новой организацией и изменяют свое поведение в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании.
Позитивная адаптация является наиболее эффективным из всех методов адаптации и представляет собой процесс, в ходе которого индивиды приспосабливаются к изменениям в окружающей среде посредством соответствующего контролирующего поведения при использовании организационных, технологических, социальных и психологических средств.
Процесс адаптации традиционно делится на четыре этапа:
1. Оценка уровня готовности нового сотрудника. На этом этапе определяются возможности сотрудника по выполнению незнакомых или привычных для него задач.
2. ориентация. На этом этапе новый сотрудник получает практическое представление о своих обязанностях и требованиях, предъявляемых организацией.
3. эффективная адаптация. На этом этапе новый сотрудник знакомится с новой должностью и активно вступает в межличностные отношения с коллегами.
4. функционирование. На заключительном этапе адаптации сотрудник преодолевает проблемы, связанные с работой и межличностными отношениями, и переходит на стабильную работу.
Управление адаптацией и оценка эффективности:
Адаптацией можно управлять на всех ее этапах. Управляемый курс адаптации почти всегда приводит к прогрессивным результатам. Игнорируемая, пассивная адаптация чревата регрессивными результатами.
Управление адаптацией - это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие, с целью уменьшения неблагоприятных последствий. Основной задачей управления адаптацией персонала является устранение причин и снижение негативных моментов, которые неизбежно возникают при адаптации сотрудников к новым условиям внешней и внутренней среды.
Искусство эффективного управления процессом адаптации предполагает создание соответствующих алгоритмов, методов и приемов воздействия на процесс адаптации, определение качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать процесс адаптации новых сотрудников. Основные задачи, решаемые с помощью таких алгоритмов, - это снижение негативного влияния деятельности неадаптированных сотрудников, стабилизация коллектива, предупрежденного о приходе носителей иной культуры, и координация деятельности всех сотрудников, участвующих в мероприятиях, способствующих адаптации новых сотрудников.
Цель и сфера применения управления адаптацией:
Приведенный выше алгоритм был разработан с целью внедрения единой процедуры адаптации и onboarding новых сотрудников во всех подразделениях компании. Данная процедура призвана сократить время адаптации и повысить качество работы новых сотрудников. Операциями, указанными в данном алгоритме, являются.
HR-служба;
PR-отделы.
Учебные центры.
Руководитель подразделения
АСУ-отдел.
Отдел Sotol ASA регистрирует новых сотрудников в качестве пользователей сети компании, объясняет, как пользоваться сетью (диски и хранящаяся на них информация, общие каталоги и т.д.) и дает вводные рекомендации по использованию конкретных программных продуктов.
Ориентация нового сотрудника.
Этот этап процесса ориентации обеспечивает практическое ознакомление сотрудника с его обязанностями и требованиями организации.
Непосредственный руководитель объясняет сотруднику его задачи и требования к работе, информирует его о системе оценки, применимой к его работе, отвечает на вопросы и учитывает пожелания нового сотрудника.
Информационный справочник содержит информацию об основах культуры компании (например, ценностные ориентации, традиции, нормы и правила поведения). Это пособие может быть выполнено в виде электронного учебника или видеофильма. Это информационное пособие может быть предоставлено новым сотрудникам для личного ознакомления или представлено в виде программы группового тренинга по корпоративной культуре.
Цель тренинга - заставить новых сотрудников принять новые нормы человеческих отношений, передать кодекс поведения компании и дать им возможность адаптироваться к новой социальной среде. Программа обучения включает в себя социальные и психологические аспекты адаптации (управление стрессом, навыки тайм-менеджмента, эффективное общение, встречи с руководством). Обучение проводится в течение двух рабочих недель после даты введения нового сотрудника в должность.
Планирование введения в должность новых сотрудников
На этом этапе сотрудник только привыкает к своей новой должности и интегрируется в профессиональную и межличностную среду.
Новый сотрудник представляется компании путем размещения официального объявления в сети компании. Это объявление включает в себя основную биографию нового сотрудника, его профессиональную биографию и список вопросов, по которым с ним можно связаться в будущем.
Руководитель подразделения лично представляет нового сотрудника сотрудникам своего подразделения и дает ему слово представиться.
В течение одной рабочей недели руководитель должен обучить нового сотрудника работе на рабочем месте, проинструктировать его по технике работы, проинформировать о текущих и перспективных планах подразделения, предоставить правила и основную документацию по направлению деятельности нового сотрудника, а также ознакомить его с системой документооборота и системой отчетности.
Руководитель знакомит нового сотрудника с партнерами и деловыми партнерами по направлению деятельности, отправляя официальное сообщение от имени начальника отдела или руководителя компании, содержащее основную информацию о новом сотруднике и перечень вопросов, по которым с ним можно установить дальнейший контакт.
В случае, если новый сотрудник занимает определенную должность, руководитель организует ряд встреч с руководителем отдела, сотрудничество с которым является условием в профессиональной деятельности нового сотрудника.
Организуйте работу нового сотрудника на занимаемой должности.
Этот этап включает в себя корректировку плана адаптации и оценку работы сотрудника и взаимоотношений в коллективе.
Через неделю после начала работы руководитель отдела обсуждает с новым сотрудником его участок работы и основные задачи. На основе полученных результатов новый сотрудник разрабатывает план работы на месяц. Руководитель планирует необходимое обучение (адаптивные курсы, обучение на рабочем месте, самообучение) для нового сотрудника.
Оценивается качество введения нового сотрудника в должность.
На заключительном этапе оценки преодолеваются рабочие и межличностные проблемы сотрудника и осуществляется стабильный переход к работе.
Супервайзер заполняет карту управления введением нового сотрудника в должность (указывает сроки, распределяет обязанности и отмечает выполнение каждого мероприятия) и передает ее руководителю отдела (Приложение № 3). Копия этого документа передается в кадровую службу для контроля и составления статистики правильности проведения вводного инструктажа и адаптации новых сотрудников.
Оценка результатов адаптации
Управление адаптацией предполагает знание как субъективных характеристик сотрудника, так и факторов рабочей среды, влияющих на адаптацию. Успешная адаптация зависит от рабочей среды и индивидуальных особенностей. Чем сложнее новая среда и чем больше она отличается от привычной среды сотрудника, тем сложнее будет проходить процесс адаптации.
Для оценки психофизиологических аспектов адаптации можно сравнить производственные показатели работника (выработка, расход энергии) и показатели здоровья при выполнении типичных производственных задач с показателями, зафиксированными в начале процесса адаптации. Для оценки результатов профессиональных аспектов адаптации можно сравнить профессиональные показатели работника со средними показателями, установленными в коллективе, такими как средний процент выполнения производственного плана и процент брака. Для определения результатов социально-психологической адаптации необходимо исследовать удовлетворенность сотрудников новой рабочей средой, их взаимоотношения с коллегами, а также удовлетворенность новой должностью и новыми возможностями. Сравнивая полученные результаты с запланированными, можно скорректировать процесс адаптации сотрудника.