ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 31
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Методы педагогического менеджмента
Методы педагогического менеджмента мы представляем как совокупность приемов и способов воздействия на коллектив, группы и отдельных работников образовательной организации для достижения поставленных целей в процессе реализации его функций.
Субъектами воздействия (управляющим субъектом), реализующими тот или иной метод, могут выступать: руководители общеобразовательной организации (директор и его заместители), руководители ее органов управления (например, совета образовательной организации), структурных подразделений (например, предметных методических объединений), педагогический коллектив, его члены, пользующиеся авторитетом коллег и т. д.
Слово «метод» греческого происхождения (methodos в переводе означает способ достижения какой-либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.
Методы педагогического менеджмента, характеризуются направленностью, содержанием и организационной формой.
Направленность методов выражает их ориентированность на конкретную систему (объект) управления (например, методы административного воздействия или методы общественного воздействия).
Содержание — это специфика приемов и способов воздействия, из которых сконструирован метод.
Организационная форма — специфическое воздействие на реально сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное, например, замечание) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.
Вообще, существует несколько подходов в классификации методов педагогического менеджмента.
Например, М. А. Гончаров (55) систематизирует их по уровням управленческой деятельности, представляя три таких уровня:
-
— личностный (индивидуальный) — микроуровень, на котором решаются задачи соответствия работника конкретному рабочему месту (например, рассматривая учителя как управленца-менеджера, в процессе обучения, используют повышение его квалификации как субъекта управления, или подвергают его управленческую компетенцию экспертной оценке при аттестации); -
— групповой (социально-психологический) — мезоуровень, в рамках которого производится оптимальная расстановка работников в коллективе (например, при организации «командного управления», когда из учителей формируются «команды» для решения конкретных задач); -
— социологический — макроуровень, на котором формируются социальные механизмы создания «элитных групп» управления (руководящих работников различного уровня), например, в масштабе муниципальной системы образования.
В рамках микроуровня решаются задачи оптимизации подбора, непрерывного образования и рационального использования конкретных работников. Для этого необходимо изучать личность педагогического работника, выявлять его общие и специальные особенности, динамические качества его личности (прежде всего, темперамента), характерологические особенности (коммуникативные, деловые, эмоциональные, волевые и др.).
Основной задачей мезоуровня является правильная расстановка педагогических работников в структурах педагогического коллектива. Кроме того, специальные исследования показали, что для нормальной работы всего коллектива очень важна совместимость на уровне «руководитель-заместитель».
Л.А. Бурганова (31) выделяет, прежде всего, общие и конкретные методы.
Общие методы определяют способы достижения основных целей и задач функционирования всей системы и ее подсистем. Являясь совокупностью единичных способов и приемов воздействия, общие методы непосредственно не предназначены для решения конкретных задач. Они не отвечают на вопрос: как воздействовать на тот или иной элемент системы в конкретной ситуации? Однако общие методы глубже отражают сущность самой системы воздействий, они направлены на решение главных проблем, помогают в решении частных задач.
По характеру действия различают экономические, организационноадминистративные, социально-психологические и количественные методы.
Экономические методы педагогического менеджмента основаны на действии экономических законов и воздействуют на имущественные интересы образовательных организаций и персонала. К ним относятся: хозяйственный расчет, экономический расчет, планирование, прогнозирование, экономический анализ, экономическое обоснование, экономическое стимулирование и т. д. Эти методы составляют основу экономического управления образовательными организациями.
Организационно-административные методы управления базируются на объективных законах организации совместной деятельности людей и управления ею, на естественной потребности людей взаимодействовать в определенном порядке.
Такие методы делятся на следующие три группы.
-
— Организационно-стабилизирующие — устанавливают долговременную связь в системах управления между людьми (концепция управления организацией, организационная структура управления, штаты, инструктирование, нормирование, регламентирование, контроль и надзор). -
— Организационно-распорядительные — обеспечивают оперативное управление совместной деятельностью людей и подразделений (данные методы реализуются в форме договоров, приказов, распоряжений, указаний, постановлений, разработки различного рода Положений) (188).
Организационно-распорядительные методы педагогического менеджмента подразделяются на организационно-стабилизирующие (регламентирование; нормирование; инструктирование) и инструктирование (ознакомление; объяснение; совет; предостережение; разъяснение).
Регламентирование заключается в разработке и введение в действие организационных Положений, обязательных для исполнения и действующих в течение точно определенного этим положением периода: 1) Положение общеорганизационного характера, устанавливающие организационную обособленность и порядок функционирования системы в целом (Положение о гимназии, лицее, профильной школе и пр.); 2) Положения, определяющие и устанавливающие внутренний порядок работы, организационный статус различных звеньев, функции, полномочия (Положение о педагогическом совете; Положение об ученическом самоуправлении и т. д.); 3) Типовые структуры, позволяющие унифицировать управление для укрепления единства управления (разработка функционалов директора образовательной организации и его заместителей); 4) должностное регламентирование (должностные инструкции).
Инструктирование обеспечивается, с одной стороны, разработкой различного рода инструкций (например, об организации туристического похода на местности для обучающихся несовершеннолетних, инструкция о проведении вечеров отдыха старшеклассников и пр.), с другой стороны, проведением инструктажей по разработанным инструкциям (178).
Организационно-дисциплинарные — предназначены для поддержания стабильности организационных связей и отношений, а также ответственности персонала за выполнение обязанностей; к ним относятся правила и нормы поведения работников и системы контроля за их поведением, а также разработка и применение поощрительных мер (за выполнение работниками установленных правил) и мер наказания (за невыполнение работниками установленных правил).
Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности. Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих основных видах:
-
— прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию; -
— установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия; -
— разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых организационно-административному воздействию; -
— контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников.
Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления в целях координации усилий его участников для выполнения поставленных перед ними задач.
В целом объективной основой использования организационноадминистративных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления — функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных.
Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, социального регулирования.
В рамках организации возможны такие формы проявления организационно-административных методов, как:
-
— обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.); -
— согласительные меры (консультации, компромиссы); -
— рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т. п.).
Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний: их невыполнение рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания (183).
Социально-психологические методы педагогического менеджмента составляют способы воздействия на поведение личности и коллектива; на состояние и настроение людей в образовательной организации; способы активизации климата в ней на базе высокой нравственной культуры, глубокого уважения человека и коллектива. В основе этих методов лежат объективные законы социального развития и законы психологии.
Данные методы основаны на использовании социально-психологического механизма, действующего в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, роль и статус личности, система взаимоотношений, социальные потребности и другие социально-психологические аспекты.
Они отличаются своей мотивационной характеристикой
, определяющей направление действия. Важнейшими мотивационными методами являются методы убеждения, направленные на побуждение объекта управления к желаемым для субъекта действиям. К ним относятся: побуждение, склонение, поощрение, внушение, подражание, метод личного примера, вовлечение, порицание, информирование и др.
Каждый из них демонстрирует большие возможности для руководителя в управлении поведением и сознанием людей. Так, например, метод склонения заключается в том, что субъект управления с помощью разного рода аргументов и фактов убеждает исполнителя в целесообразности выполнения задания и склоняет его действовать именно таким способом, который предлагается субъектом. Основная форма реализации — рекомендация, т. е. управляющее воздействие, которое опирается на сознание исполнителя, его моральную ответственность и исполнительскую дисциплину, опыт и профессиональную квалификацию.
Метод побуждения несет в себе даже больший, чем предыдущий метод, мотивационный заряд, так как предполагает побуждение исполнителя к каким-либо действиям не столько из интересов субъекта управления, сколько из собственных потребностей исполнителя.
Формы реализации данного метода — совет и просьба. Совет — это воздействие, при котором субъект управления подсказывает исполнителю, какой выбрать путь решения проблемы, используя накопленный опыт, прецеденты, побуждая исполнителя к самостоятельным действиям, к самостоятельному поиску ответов на возникающие вопросы.
Просьба — управляющее воздействие, основывающееся на побуждении исполнителя к действиям, исходя из характера сложившихся между ними отношений. Как правило, это вежливая форма распоряжения.
Исключительно важен личный пример руководителя, демонстрирующего образцы нужного поведения, либо указывающего на примерных работников. Если поведение руководителя — эталон для подчиненных, то метод личного примера действует автоматически. При использовании данного метода важно учитывать, чтобы пример был доступен для освоения и использования, а сам руководитель не демонстрировал своего превосходства над подчиненными.
Сегодня большое значение приобретает ориентация на уважение личного достоинства людей, признание их самоценности и значимости. Методы поощрения призваны обеспечить четкую связь между результатами труда и его стимулированием. Методы поощрения предполагают знание руководителями психологических особенностей работников, ориентацию на развитие у них потребностей в самореализации, творчестве. Многие виды поощрения активизируют процесс дифференциации отдельных работников и требуют хорошо разработанной системы оценки индивидуального вклада, а также оценки сложившихся в коллективе взаимоотношений.