ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 120
Скачиваний: 2
-
— личностный (индивидуальный) — микроуровень, на котором решаются задачи соответствия работника конкретному рабочему месту (например, рассматривая учителя как управленца-менеджера, в процессе обучения, используют повышение его квалификации как субъекта управления, или подвергают его управленческую компетенцию экспертной оценке при аттестации); -
— групповой (социально-психологический) — мезоуровень, в рамках которого производится оптимальная расстановка работников в коллективе (например, при организации «командного управления», когда из учителей формируются «команды» для решения конкретных задач); -
— социологический — макроуровень, на котором формируются социальные механизмы создания «элитных групп» управления (руководящих работников различного уровня), например, в масштабе муниципальной системы образования.
В рамках микроуровня решаются задачи оптимизации подбора, непрерывного образования и рационального использования конкретных работников. Для этого необходимо изучать личность педагогического работника, выявлять его общие и специальные особенности, динамические качества его личности (прежде всего, темперамента), характерологические особенности (коммуникативные, деловые, эмоциональные, волевые и др.).Основной задачей мезоуровня является правильная расстановка педагогических работников в структурах педагогического коллектива. Кроме того, специальные исследования показали, что для нормальной работы всего коллектива очень важна совместимость на уровне «руководитель-заместитель».Л.А. Бурганова (31) выделяет, прежде всего, общие и конкретные методы.Общие методы определяют способы достижения основных целей и задач функционирования всей системы и ее подсистем. Являясь совокупностью единичных способов и приемов воздействия, общие методы непосредственно не предназначены для решения конкретных задач. Они не отвечают на вопрос: как воздействовать на тот или иной элемент системы в конкретной ситуации? Однако общие методы глубже отражают сущность самой системы воздействий, они направлены на решение главных проблем, помогают в решении частных задач.По характеру действия различают экономические, организационноадминистративные, социально-психологические и количественные методы.Экономические методы педагогического менеджмента основаны на действии экономических законов и воздействуют на имущественные интересы образовательных организаций и персонала. К ним относятся: хозяйственный расчет, экономический расчет, планирование, прогнозирование, экономический анализ, экономическое обоснование, экономическое стимулирование и т. д. Эти методы составляют основу экономического управления образовательными организациями.Организационно-административные методы управления базируются на объективных законах организации совместной деятельности людей и управления ею, на естественной потребности людей взаимодействовать в определенном порядке.Такие методы делятся на следующие три группы.
-
— Организационно-стабилизирующие — устанавливают долговременную связь в системах управления между людьми (концепция управления организацией, организационная структура управления, штаты, инструктирование, нормирование, регламентирование, контроль и надзор). -
— Организационно-распорядительные — обеспечивают оперативное управление совместной деятельностью людей и подразделений (данные методы реализуются в форме договоров, приказов, распоряжений, указаний, постановлений, разработки различного рода Положений) (188).
Организационно-распорядительные методы педагогического менеджмента подразделяются на организационно-стабилизирующие (регламентирование; нормирование; инструктирование) и инструктирование (ознакомление; объяснение; совет; предостережение; разъяснение).Регламентирование заключается в разработке и введение в действие организационных Положений, обязательных для исполнения и действующих в течение точно определенного этим положением периода: 1) Положение общеорганизационного характера, устанавливающие организационную обособленность и порядок функционирования системы в целом (Положение о гимназии, лицее, профильной школе и пр.); 2) Положения, определяющие и устанавливающие внутренний порядок работы, организационный статус различных звеньев, функции, полномочия (Положение о педагогическом совете; Положение об ученическом самоуправлении и т. д.); 3) Типовые структуры, позволяющие унифицировать управление для укрепления единства управления (разработка функционалов директора образовательной организации и его заместителей); 4) должностное регламентирование (должностные инструкции).Инструктирование обеспечивается, с одной стороны, разработкой различного рода инструкций (например, об организации туристического похода на местности для обучающихся несовершеннолетних, инструкция о проведении вечеров отдыха старшеклассников и пр.), с другой стороны, проведением инструктажей по разработанным инструкциям (178).Организационно-дисциплинарные — предназначены для поддержания стабильности организационных связей и отношений, а также ответственности персонала за выполнение обязанностей; к ним относятся правила и нормы поведения работников и системы контроля за их поведением, а также разработка и применение поощрительных мер (за выполнение работниками установленных правил) и мер наказания (за невыполнение работниками установленных правил).Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности. Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих основных видах:
-
— прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию; -
— установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия; -
— разработка и внедрение рекомендаций по организации и совершенствованию тех или иных процессов, подвергаемых организационно-административному воздействию; -
— контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников.
Основной формой реализации и применения организационно-административных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления в целях координации усилий его участников для выполнения поставленных перед ними задач.В целом объективной основой использования организационноадминистративных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления — функция организации, задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных.Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т. д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, социального регулирования.В рамках организации возможны такие формы проявления организационно-административных методов, как:
-
— обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.); -
— согласительные меры (консультации, компромиссы); -
— рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т. п.).
, определяющей направление действия. Важнейшими мотивационными методами являются методы убеждения, направленные на побуждение объекта управления к желаемым для субъекта действиям. К ним относятся: побуждение, склонение, поощрение, внушение, подражание, метод личного примера, вовлечение, порицание, информирование и др.
Каждый из них демонстрирует большие возможности для руководителя в управлении поведением и сознанием людей. Так, например, метод склонения заключается в том, что субъект управления с помощью разного рода аргументов и фактов убеждает исполнителя в целесообразности выполнения задания и склоняет его действовать именно таким способом, который предлагается субъектом. Основная форма реализации — рекомендация, т. е. управляющее воздействие, которое опирается на сознание исполнителя, его моральную ответственность и исполнительскую дисциплину, опыт и профессиональную квалификацию.
Метод побуждения несет в себе даже больший, чем предыдущий метод, мотивационный заряд, так как предполагает побуждение исполнителя к каким-либо действиям не столько из интересов субъекта управления, сколько из собственных потребностей исполнителя.
Формы реализации данного метода — совет и просьба. Совет — это воздействие, при котором субъект управления подсказывает исполнителю, какой выбрать путь решения проблемы, используя накопленный опыт, прецеденты, побуждая исполнителя к самостоятельным действиям, к самостоятельному поиску ответов на возникающие вопросы.
Просьба — управляющее воздействие, основывающееся на побуждении исполнителя к действиям, исходя из характера сложившихся между ними отношений. Как правило, это вежливая форма распоряжения.
Исключительно важен личный пример руководителя, демонстрирующего образцы нужного поведения, либо указывающего на примерных работников. Если поведение руководителя — эталон для подчиненных, то метод личного примера действует автоматически. При использовании данного метода важно учитывать, чтобы пример был доступен для освоения и использования, а сам руководитель не демонстрировал своего превосходства над подчиненными.
Сегодня большое значение приобретает ориентация на уважение личного достоинства людей, признание их самоценности и значимости. Методы поощрения призваны обеспечить четкую связь между результатами труда и его стимулированием. Методы поощрения предполагают знание руководителями психологических особенностей работников, ориентацию на развитие у них потребностей в самореализации, творчестве. Многие виды поощрения активизируют процесс дифференциации отдельных работников и требуют хорошо разработанной системы оценки индивидуального вклада, а также оценки сложившихся в коллективе взаимоотношений.