Файл: Специфика построения карьеры в различных сферах деятельности (на примере двух профессиональных областей).docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 351
Скачиваний: 6
- четкое представление личных профессиональных перспектив,- целенаправленная подготовка к будущей профессиональной деятельности;- повышение конкурентоспособности на рынке труда.Организации, в которых карьера является контролируемым процессом, получат:- Мотивированные и лояльные сотрудники (связывающие свой профессиональный бизнес с данной организацией), которые повысят производительность труда и снизят текучесть кадров;- Умение планировать профессиональное развитие сотрудников с учетом их личных интересов;- Карьерные планы отдельных сотрудников как источник определения потребностей в обучении;- Группа людей, заинтересованных в профессиональном росте, обучила сотрудников для продвижения на руководящие должности.1. Карьерная стратегия в профессиональной деятельности человекаКарьерная стратегия - это способ построить карьеру таким образом, чтобы сам метод продвижения и организации деятельности обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослаблял действие любых факторов сдерживания и сопротивления. Стратегической целью является обеспечение устойчивости карьерного процесса. Карьерная стратегия включает в себя цели, которые человек преследует в своей карьере, их сочетание с жизненными ценностями и основные принципы, и правила реализации карьерных целей.При планировании профессионального пути важно помнить, что карьера - это поэтапный процесс достижения целей, в котором важно учитывать «человеческий фактор» индивида, т. е. интересы, предпочтения, особенности психики, личные качества человека. Перед планированием профессиональной карьеры в той или иной сфере нужно выяснить отношение человека к ней, понимание работы в данной области, общий эмоциональный настрой и уровень мотивации. Уровень мотивации к деятельности зависит от побуждения человека к выполнению трудовых задач путем активизации его волевой сферы. В качестве психологических факторов побуждения человека к трудовой деятельности также могут выступать особенности воспитания, нравственные убеждения, внешние ситуации и т. д.Процесс построения карьеры начинается с выбора профессионального пути и проходит стадии обучения, поступления на работу, профессиональный рост. Карьера начинается не с первого назначения на должность
, а с правильного выбора сферы деятельности человека Разрешение этой проблемы основывается на учете нескольких факторов.
1. Нужно знание профессий и требований, которые предъявляются к человеку, выполняющему ту или иную работу. Уточнить развитие и достижение профессионального роста в компании с учетом возможных запасных вариантов смены вектора движения при возникновении препятствующих обстоятельств.
2. Нужно правильно определить интересы и склонности человека, оценить возможности, состояние здоровья, способности и соответствие требованиям выбираемой профессии.
3. Нужно изучить состояние рынка труда, его потребности и региональные особенности.
4. Нужно исходить из реальных возможностей получения образования, переобучения и повышения квалификации.
После этого следует отобрать несколько смежных наиболее подходящих профессий и выбрать индивидуальный путь достижения поставленной цели. Когда выбор сделан необходимо определиться со стратегией развития [1, 2].
2. Типовые модели карьеры
Модель карьеры «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности - на более высокие и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержать это положение в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.
Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например не более 5 лет. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда будет накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия высшей должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководства большим коллективом.
Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более
глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике, всесторонне изучая важные участки деятельности.
Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта модель карьеры может быть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, применяющих трудовой договор в форме контракта. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.
| Таблица 1. - Рекомендуемая карьера руководителя предприятия
|
3. Условия построения успешной карьерыПрофессиональная карьера - это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами признанными в обществе или организации. Таковыми являются:- должностные ступени, уровни иерархии;- ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;- статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;- ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);- уровни материального вознаграждения, дохода.При этом следует подчеркнуть, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и сточки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, но окружающие воспримут, «увидят» его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд.В концепциях профессионального становления личности подчеркивается тот факт, что субъект может выступать и автором своей карьеры, и ее объектом.В настоящее время существуют разные критерии классификации карьер, а, следовательно, и стратегий их построения. Критерии могут быть поделены на объективные и субъективные.К объективным критериям относятся: продвижение по службе, достижение определенного социального статуса, число смен мест и видов работ.Субъективные критерии связаны с ценностными представлениями субъекта о своей карьере с его пожеланиями относительно того, как она будет складываться в дальнейшем.Стратегия построения карьеры представляет собой специфическую систему действий, предназначенных для адаптации или развития самой карьеры и человека в ней и направленных на преобразование себя, преобразование других людей, изменение условий и содержания профессиональной деятельности для достижения карьерных целей.