Файл: Программа среднего профессионального образования 46. 02. 01 Документационное обеспечение управления и архивоведение Дисциплина Управление персоналом (3 семестр) Практическое задание 1.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 10.01.2024
Просмотров: 31
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.
2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение.
3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.
4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.
3. Виды занятости +13. Занятость как основной показатель использования трудовых ресурсов
Занятость раскрывает один из важнейших аспектов социального развития человека, связанного с удовлетворением его потребностей в сфере труда и в связи с трудом.
Занятость – деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей и, как правило, приносящая доход.
Занятость: 1)Полная - деятельность работника в течение полного рабочего дня
2) Неполная - занятость в течение неполного раб.дня или с неполной оплатой
Неполная бывает: Добровольная ( Как правило связана с социальными факторами, является добровольной по инициативе работника )и вынужденная ( Принудительная, как правило является признаком скрытой безработицы)
Занятость: Первичная (основная) – по основному месту работы в пределах нормативов рабочего дня. Вторичная (дополнительная) –сверх нормативного раб.времени.
Рациональная занятость – занятость обоснованная с точки зрения процессов формирования, распределения (перераспределения) и использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной и образовательной структуры, режимов воспроизводства трудоспособного населения и его размещения на территории страны.
Эффективная занятость – отбор из множества вариантов организационных процессов воспроизводства раб.силы наилучшего варианта, выбранного по совокупности критериев социальной эффективности.
Потенциальная занятость – верхний предел занятости, ктр может быть достигнут в том или ином регионе.
Формы занятости – организационно-правовые способы, условия трудоиспользования.: Самозанятость и занятость по найму.
Классификация занятости по регулярности трудовой деятельности: Постоянная, временная, сезонная, случайная.
По легитимности трудоустройства: формальная и неформальная.
По организации трудовых процессов: стандартная и нестандартная. Виды нестандартной занятости:
- Занятость с нестанд. Режимом раб времени (н-р гибкий график)
- Занятость связанная с соц.статусом ( например семейный бизнес)
- Занятость с нестандартными рабочими местами (вахтовый метод, работа на дому)
- Занятость по нестандартным оргнанизационным формам ( временные работники, совместительство)
В настоящее время численность занятых в РФ составляет более 70 млн чел, в РТ около 20 млн.
Исходя из вышеприведенного занятость населения – это основа экономического развития общества. Она представляет собой социально-экономические отношения по поводу приложения труда работников в различных сферах общественного хозяйства.
4. Виды материального стимулирования в организации + 25.Общая характеристика форм материального стимулирования персонала в организации.
В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования персонала является материальное стимулирование. К основному виду мат.стимулир. относятся:
- Базовый уровень оплаты труда с учетом надбавки и компенсации за особые условия труда и т д;- Премиальная часть, зависящая от личного трудового вклада и результатов деятельности работника;
-Стимулирующая часть, зависящая от участия в капитале, прибыли и доходах.
Дополнительное стимулирование включает: Оплату за неотработанное время( отпуска, перерывы, праздники, больничные); планы обеспечения ( пенсионный, социальный, страхование нетрудоспособности); программы страхования; обслуживание работников (помощь в образовании, программы отдыха, организация питания)
Материальное стимулирование включает все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. Материальные денежные стимулы:Зарплата; доплаты, надбавки, компенсации, бонусы, отчисления от прибыли, участие в акционерном капитале, ссуды, льготные кредиты.
Материальные неденежные стимулы:
Социальные: Программы выплат по нетрудоспособности, программы страхования, мед обслуживание, отчисления в пенсионный фонд, путевки, питание, оплата транспортных расходов, консультативные службы. Функциональные: Улучшение организации и условий труда.
Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Заработная плата — это цена рабочей силы.
Доплаты и надбавки устанавливаются к тарифной части заработной платы и являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда.
В настоящее время в экономике страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок.
Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.
Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собою материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций – так называемые бенефиты или социальный пакет.
В структуре материального неденежного стимулирования выделяют следующие группы стимулов:
Дополняющие условия труда: оплата сотовой связи; предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт
Социальные: Негосударственное пенсионное обеспечение; Компенсация отдыха детей; Оказание материальной помощи; Льготное питание
Имиджевые: Служебный автомобиль; Компенсация затрат на занятия спортом в фитнес-клубе
Индивидуальные: Оплата обучения
5. Виды миграции трудовых ресурсов
Трудовая миграция понимается как эмиграция и иммиграция людей в трудоспособном возрасте с целью получения работы вне места своего проживания в течение определенного ᴨериода времени. Трудовым мигрантом признается человек, который ᴨеремещается в другую местность с целью найма на работу. Она включает два встречных явления: эмиграцию и иммиграцию.
Согласно разработанной Международной организацией труда (МОТ) классификации видов современной международной миграции, она подразделяется на пять основных типов:
1) работающие по контракту, в котором четко оговорен срок пребывания в принимающей стране. В основном это сезонные рабочие, приезжающие на уборку урожая, а также неквалифицированные или малоквалифицированные работники, занятые на подсобных работах, например, в сфере туризма;
2) профессионалы, которых отличает высокий уровень подготовки, наличие соответствующего образования и практического опыта работы. К этой же групᴨе относят представителей профессорско-преподавательского состава и студентов;
3) нелегальные иммигранты, в число которых входят иностранцы с просроченной или туристической визой, занимающиеся трудовой деятельностью. Миллионы представителей этой группы постоянно пребывают в США, странах Европы, Японии, Южной Америки и даже Африки;
4) ᴨереселенцы, т. е. ᴨереезжающие на постоянное место жительства. Эта группа мигрантов ориентирована прежде всего на ᴨȇреезд в промышленно развитые страны;
5) беженцы - лица, вынужденные эмигрировать из своих стран из-за какой-либо угрозы их жизни и деятельности.
В мировой практике существует следующая классификация форм миграции рабочей силы:
2. По территориальному охвату:- межконтинентальная;- внутриконтинентальная:А) между государствами;
Б).между регионами.
3. По времени: - безвозвратная – связана с изменением постоянного места жительства; - временная : а) краткосрочная ( мигрант находится до 1 года за пределами своего обычного места жительства) б) долгосрочная (более 1 года). - сезонная.
4. По степени законности:- легальная;- нелегальная
5. По мотивам:- добровольная (обусловлена добровольным принятием индивидом или группой решения о миграции;- вынужденная (вызвана военными, политическими событиями, преследованиями на этнической и религиозной основе, которые вынуждают население менять место жительства;- принудительная (насильственные переселения людей, организованные государством (депортации).
6. Виды нематериального стимулирования персонала в организации
Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника.
К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий.
Теперь немного подробнее о некоторых методах нематериального стимулирования:
Вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью.
Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.
. «Человеческий капитал» – это дополнительный источник дохода, который создается с помощью знаний, навыков, способностей человека. 2. Образование является одной из форм капитала, важнейшим фактором, обеспечивающим экономический рост и одновременно обособившимся источником роста – вне институтов, субъектов институциональной среды. 3. Капитал образования – это человеческий капитал вследствие того, что он неотделим от человека. 4. Образование как капитал является источником будущих удовлетворений и (или) заработков. 5. Для улучшения качественных характеристик рабочей силы необходимы дополнительные вложения средств (инвестиции) в образование. 6. Инвестирование образования является одним из вложений средств в факторы производства, создающие прибавочный продукт.
2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение.
3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.
4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.
3. Виды занятости +13. Занятость как основной показатель использования трудовых ресурсов
Занятость раскрывает один из важнейших аспектов социального развития человека, связанного с удовлетворением его потребностей в сфере труда и в связи с трудом.
Занятость – деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей и, как правило, приносящая доход.
Занятость: 1)Полная - деятельность работника в течение полного рабочего дня
2) Неполная - занятость в течение неполного раб.дня или с неполной оплатой
Неполная бывает: Добровольная ( Как правило связана с социальными факторами, является добровольной по инициативе работника )и вынужденная ( Принудительная, как правило является признаком скрытой безработицы)
Занятость: Первичная (основная) – по основному месту работы в пределах нормативов рабочего дня. Вторичная (дополнительная) –сверх нормативного раб.времени.
Рациональная занятость – занятость обоснованная с точки зрения процессов формирования, распределения (перераспределения) и использования трудовых ресурсов с учетом их половозрастной и образовательной структуры, режимов воспроизводства трудоспособного населения и его размещения на территории страны.
Эффективная занятость – отбор из множества вариантов организационных процессов воспроизводства раб.силы наилучшего варианта, выбранного по совокупности критериев социальной эффективности.
Потенциальная занятость – верхний предел занятости, ктр может быть достигнут в том или ином регионе.
Формы занятости – организационно-правовые способы, условия трудоиспользования.: Самозанятость и занятость по найму.
Классификация занятости по регулярности трудовой деятельности: Постоянная, временная, сезонная, случайная.
По легитимности трудоустройства: формальная и неформальная.
По организации трудовых процессов: стандартная и нестандартная. Виды нестандартной занятости:
- Занятость с нестанд. Режимом раб времени (н-р гибкий график)
- Занятость связанная с соц.статусом ( например семейный бизнес)
- Занятость с нестандартными рабочими местами (вахтовый метод, работа на дому)
- Занятость по нестандартным оргнанизационным формам ( временные работники, совместительство)
В настоящее время численность занятых в РФ составляет более 70 млн чел, в РТ около 20 млн.
Исходя из вышеприведенного занятость населения – это основа экономического развития общества. Она представляет собой социально-экономические отношения по поводу приложения труда работников в различных сферах общественного хозяйства.
4. Виды материального стимулирования в организации + 25.Общая характеристика форм материального стимулирования персонала в организации.
В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования персонала является материальное стимулирование. К основному виду мат.стимулир. относятся:
- Базовый уровень оплаты труда с учетом надбавки и компенсации за особые условия труда и т д;- Премиальная часть, зависящая от личного трудового вклада и результатов деятельности работника;
-Стимулирующая часть, зависящая от участия в капитале, прибыли и доходах.
Дополнительное стимулирование включает: Оплату за неотработанное время( отпуска, перерывы, праздники, больничные); планы обеспечения ( пенсионный, социальный, страхование нетрудоспособности); программы страхования; обслуживание работников (помощь в образовании, программы отдыха, организация питания)
Материальное стимулирование включает все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. Материальные денежные стимулы:Зарплата; доплаты, надбавки, компенсации, бонусы, отчисления от прибыли, участие в акционерном капитале, ссуды, льготные кредиты.
Материальные неденежные стимулы:
Социальные: Программы выплат по нетрудоспособности, программы страхования, мед обслуживание, отчисления в пенсионный фонд, путевки, питание, оплата транспортных расходов, консультативные службы. Функциональные: Улучшение организации и условий труда.
Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Заработная плата — это цена рабочей силы.
Доплаты и надбавки устанавливаются к тарифной части заработной платы и являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда.
В настоящее время в экономике страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок.
Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.
Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собою материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций – так называемые бенефиты или социальный пакет.
В структуре материального неденежного стимулирования выделяют следующие группы стимулов:
Дополняющие условия труда: оплата сотовой связи; предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт
Социальные: Негосударственное пенсионное обеспечение; Компенсация отдыха детей; Оказание материальной помощи; Льготное питание
Имиджевые: Служебный автомобиль; Компенсация затрат на занятия спортом в фитнес-клубе
Индивидуальные: Оплата обучения
5. Виды миграции трудовых ресурсов
Трудовая миграция понимается как эмиграция и иммиграция людей в трудоспособном возрасте с целью получения работы вне места своего проживания в течение определенного ᴨериода времени. Трудовым мигрантом признается человек, который ᴨеремещается в другую местность с целью найма на работу. Она включает два встречных явления: эмиграцию и иммиграцию.
Согласно разработанной Международной организацией труда (МОТ) классификации видов современной международной миграции, она подразделяется на пять основных типов:
1) работающие по контракту, в котором четко оговорен срок пребывания в принимающей стране. В основном это сезонные рабочие, приезжающие на уборку урожая, а также неквалифицированные или малоквалифицированные работники, занятые на подсобных работах, например, в сфере туризма;
2) профессионалы, которых отличает высокий уровень подготовки, наличие соответствующего образования и практического опыта работы. К этой же групᴨе относят представителей профессорско-преподавательского состава и студентов;
3) нелегальные иммигранты, в число которых входят иностранцы с просроченной или туристической визой, занимающиеся трудовой деятельностью. Миллионы представителей этой группы постоянно пребывают в США, странах Европы, Японии, Южной Америки и даже Африки;
4) ᴨереселенцы, т. е. ᴨереезжающие на постоянное место жительства. Эта группа мигрантов ориентирована прежде всего на ᴨȇреезд в промышленно развитые страны;
5) беженцы - лица, вынужденные эмигрировать из своих стран из-за какой-либо угрозы их жизни и деятельности.
В мировой практике существует следующая классификация форм миграции рабочей силы:
-
По направлениям:- миграции из развивающихся и бывших социалистических стран в промышленно-развитые страны;- миграция между промышленно развитыми странами;- миграция между развивающимися странами;- миграция квалифицированной рабочей силы из промышленно развитых в развивающиеся страны;- миграция из развивающихся стран в бывшие социалистические страны.
2. По территориальному охвату:- межконтинентальная;- внутриконтинентальная:А) между государствами;
Б).между регионами.
3. По времени: - безвозвратная – связана с изменением постоянного места жительства; - временная : а) краткосрочная ( мигрант находится до 1 года за пределами своего обычного места жительства) б) долгосрочная (более 1 года). - сезонная.
4. По степени законности:- легальная;- нелегальная
5. По мотивам:- добровольная (обусловлена добровольным принятием индивидом или группой решения о миграции;- вынужденная (вызвана военными, политическими событиями, преследованиями на этнической и религиозной основе, которые вынуждают население менять место жительства;- принудительная (насильственные переселения людей, организованные государством (депортации).
6. Виды нематериального стимулирования персонала в организации
Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника.
К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий.
Теперь немного подробнее о некоторых методах нематериального стимулирования:
Вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью.
Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.
. «Человеческий капитал» – это дополнительный источник дохода, который создается с помощью знаний, навыков, способностей человека. 2. Образование является одной из форм капитала, важнейшим фактором, обеспечивающим экономический рост и одновременно обособившимся источником роста – вне институтов, субъектов институциональной среды. 3. Капитал образования – это человеческий капитал вследствие того, что он неотделим от человека. 4. Образование как капитал является источником будущих удовлетворений и (или) заработков. 5. Для улучшения качественных характеристик рабочей силы необходимы дополнительные вложения средств (инвестиции) в образование. 6. Инвестирование образования является одним из вложений средств в факторы производства, создающие прибавочный продукт.