Файл: П. Ансимова 212психология.pdf

Ярославский педагогический вестник – 2011 – № 2 – Том II (Психолого-педагогические науки)
____________________________________________
© Борисова М. В., Ансимова Н. П., 2011
М. В. Борисова, Н. П. Ансимова
212
ПСИХОЛОГИЯ
_____________________________
УДК 159.96
М. В. Борисова, Н. П. Ансимова
Основные направления профилактики и коррекции профессионального выгорания
В статье рассматривается проблема профилактики и коррекции профессионального выгорания. Дается определение вы- горания, анализируется структура и симптомы выгорания. Приводится классификация факторов детерминирующих выгора- ние. Предлагается система средств профилактики и коррекции профессионального выгорания учитывающая специфику деятельности профессионала и факторы, обусловливающие возникновение этого синдрома.
Ключевые слова: выгорание, истощение, деперсонализация, редукция профессиональных достижений, стресс, профи- лактика, коррекция, саморегуляция, релаксация, организация труда, социально-психологический климат, социальная под- держка.
М. V. Borisova, N. P. Ansimova
Basic Directions of Preventive Maintenance and Correction of Professional Burning Out
The problem of burnout prevention and correction are discussed in the article. The burnout definition is given and its structure and symptoms are analyzed. The burnout determination factors are given. The prevention methods system is proposed which consid- ers specificity of the professional activity and factors defining burnout genesis.
Key words: burnout, exhaustion, depersonalization, personal accomplishment, stress, psychological prevention, psychological correction, mental self-regulation, relaxation, job management, social-psychological climate, a social support.
Проблема профессионального выгорания явля- ется одной из наиболее актуальных проблем со- временной психологической науки и практики.
Сотрудники большинства современных организа- ций, профессиональная деятельность которых связана необходимостью осуществления эмоцио- нально напряженных контактов в той или иной мере подвержены выгоранию.
Выгорание возникает как защитная реакция на стрессовые воздействия, оказывает негативное воздействие на психофизическое здоровье и эф- фективность деятельности специалистов, занятых в социальной сфере и проявляется в чувстве ис- тощения, личностной отстраненности от субъек- тов деятельности и снижении мотивации к вы- полнению профессиональных обязанностей. Эта трехкомпонентная модель выгорания, включаю- щая эмоциональное и/или физическое истощение, деперсонализацию и редукцию личных достиже- ний (сниженную рабочую продуктивность) явля- ется наиболее распространенной в настоящее время [6].
Профессиональное выгорание проявляется на психофизиологическом, эмоциональном и пове- денческом уровнях организации личности.
На психофизиологическом уровне выгорание проявляется как хроническая усталость, ощуще- ние эмоционального и физического истощения, астения (слабость, снижение активности), сниже- ние чувствительности и реактивности, снижение внешней и внутренней сенсорной чувствительно- сти: ухудшение зрения, слуха, обоняния и осяза- ния, потеря внутренних, телесных ощущений, расстройства различных систем организма (го- ловные боли, нарушения желудочно-кишечного тракта, дыхания, бессонница, и т. д.).
На эмоциональном уровне синдром выгорания проявляется в депрессивных состояниях (пони- женном эмоциональном тонусе, чувстве подав- ленности), частом переживании негативных эмо- ций без видимых внешних причин (вины, обиды, страха, стыда, гнева), чувстве неполноценности, неосознанном беспокойстве и повышенной тре- вожности, раздражительности и частых нервных срывах.

Ярославский педагогический вестник – 2011 – № 2 – Том II (Психолого-педагогические науки)
Основные направления профилактики и коррекции профессионального выгорания
213
На поведенческом уровне проявлениями про- фессионального выгорания являются снижение энтузиазма в работе, безразличие к результатам деятельности, невыполнение важных, приоритет- ных задач и «застревание» на мелких деталях, вы- полнение автоматических и элементарных дейст- вий, постоянная нехватка времени, опоздания на работу, прогулы, частые больничные, переедание, злоупотребление кофе, алкоголем, курением, применение наркотических средств, потеря инте- реса к любимым занятиям и сосредоточение на какой-либо одной стороне жизни [7]. В сфере межличностных отношений выгорание проявля- ется в чувстве неудовлетворения отношениями, дистанцировании от клиентов и коллег, цинично- сти, повышении неадекватной критичности, не- терпимости, тенденции к обвинению, вспышках немотивированного гнева, уходе от контактов.
Анализ существующих подходов к изучению феномена выгорания позволяет выделить ряд де- терминирующих его факторов.
1. Индивидуальные факторы выгорания. Для индивидуального подхода характерно выделение особенностей эмоциональной и мотивационной сфер личности в качестве причин выгорания. Это такие личностные характеристики как интровер- сия, нейротизм, низкая самооценка, низкий уро- вень эмпатии, авторитаризм, эмоциональная воз- будимость, чувствительность, неуверенность в себе, чрезмерно сильная помогающая мотивация, рассогласование значимых ценностей с ценностя- ми деятельности, потребность в одобрении, тру- доголизм, черты личности типа А, комплекс «мес- сии» и др. [1, 6, 9].
2. Факторы, связанные с содержанием и спе- цификой труда. Развитие выгорания связано с на- личием высокого психоэмоционального напряже- ния, которое возникает в процессе деятельности, связанной с интенсивным и/или хроническим эмоциональным взаимодействием с большим чис- лом проблемных клиентов, трудно ощутимыми результатами труда, высокой интенсивностью труда, насыщенностью действий, интеллектуаль- ными нагрузками, необходимостью интенсивного восприятия, переработки и интерпретации боль- ших объемов информации, принятия решений в неопределенных ситуациях с повышенной ответ- ственностью [1, 4, 6].
3. Организационные факторы выгорания. К ним относятся недостатки в организации труда, такие как рабочие перегрузки, дефицит времени, чрезмерная продолжительность рабочего дня, не- четкая организация и планирование труда, недос- таточность необходимых средств, монотонная, имеющая трудноизмеримое содержание работа, недостаток автономности и чрезмерный контроль, жесткая регламентация работы, ролевая кон- фликтность и/или неопределенность, нечеткая или неравномерно распределенная ответствен- ность, недостаточность признания и положитель- ной оценки, отсутствие возможностей профессио- нального роста и развития и др. [1, 6, 10].
4. Социально-психологические факторы выго- рания. Профессиональное выгорание может быть детерминировано многочисленными социальны- ми контактами разного уровня (взаимоотношения в коллективе и с руководством, отношение к объ- екту труда), характеризующимися значительной эмоциональной напряженностью. К ним относят- ся необходимость выстраивать межличностные взаимоотношения с психологически трудным контингентом (тяжелые больные, агрессивные, немотивированные клиенты, конфликтные поку- патели, «трудные» подростки), негативный соци- ально-психологический климат, наличие напря- женности и конфликтов в профессиональной сре- де как в системе «руководитель – подчиненный», так и между коллегами, при которых совместные усилия не согласованы, нет интеграции действий, имеется конкуренция, в то время как успешный результат зависит от слаженных действий [5, 7].
5. Факторы, связанные с современной соци- ально-экономической ситуацией. К числу наибо- лее существенных относятся: низкая оплата труда, чувство социальной незащищенности, неуверен- ности в социально-экономической стабильности и другие негативные переживания, связанные с со- циальной несправедливостью и недостатком со- циальной поддержки.
В противовес линейному объяснению внешних и внутренних факторов выгорания, была предло- жена модель Л. Хейфетц и Х. Берсани (L. Heifetz,
H. Bersani, 1983), объясняющая выгорание с пози- ции взаимосвязи ситуационных, внутриличност- ных, межличностных, физических и духовных факторов. Комбинация этих пяти факторов при- водит к выгоранию в том случае, если между ни- ми нарушается гомеостатический баланс и они не могут компенсировать друг друга. Этот взгляд предполагает целостное понимание личности, где все факторы взаимосвязаны и их комбинации мо- гут приводить к выгоранию [9].
В связи с тем, что синдром выгорания развива- ется как следствие комбинации вышеперечислен- ных факторов, вклад которых в его формирование неоднозначен, при разработке средств профилак-

Ярославский педагогический вестник – 2011 – № 2 – Том II (Психолого-педагогические науки)
М. В. Борисова, Н. П. Ансимова
214
тики и коррекции профессионального выгорания необходимо учитывать специфику деятельности профессионала и наличие стрессогенных факто- ров.
Для диагностики, профилактики и коррекции выгорания сотрудников, а также факторов, влияющих на его возникновение и развитие пред- лагается использовать методический комплекс, включающий следующие методы и формы психо- логической работы. Методы диагностики выгора- ния, а также влияющие на его возникновение фак- торы могут включать:
– метод наблюдения – для диагностики со- стояния психологического благополучия работ- ников, выявления индивидуально-психологи- ческих, социально-психологических и организа- ционных факторов выгорания, присущих профес- сиональной деятельности;
– метод беседы – для диагностики эмоцио- нального состояния сотрудников, их отношения к субъектам их деятельности и коллегам, к работе в целом, а также для определения индивидуальных факторов выгорания;
– метод экспертных оценок, метод анализа до- кументации – для изучения объективного состоя- ния социально-психологических и организацион- ных характеристик профессиональной деятельно- сти;
– психодиагностические методики, направлен- ные на выявление уровня выгорания, диагностику индивидуально-психологических, социально-пси- хологических и организационных факторов выго- рания.
На основании проведенной диагностики раз- рабатывается комплекс практических мероприя- тий по профилактике и коррекции выгорания со- трудников с учетом вклада тех или иных факто- ров. Формами проведения таких мероприятий мо- гут быть лекции, семинары, практические занятия с элементами тренинга, направленные на озна- комление с феноменом выгорания, факторами, способствующими его возникновению и возмож- ными способами предотвращения выгорания и снижения негативного влияния этого явления на личность и деятельность профессионала.
Основные направления практической работы могут включать работу с личностными особенно- стями сотрудников, снижение рабочего напряже- ния, обучение навыкам управления стрессом, оп- тимизацию организационных характеристик и взаимоотношений в коллективе (табл.).
Таблица
Основные направления практической психологической работы с синдромом выгорания
Факторы
Направления работы
1. Индивидуальные факторы выгорания (нейротизм, эмоцио- нальная возбудимость, чувствительность, неуверенность в себе, низкая самооценка, низкий уровень эмпатии, авторита- ризм, чрезмерно сильные помогающие мотивы или мотивы достижений, нереалистические представления о работе, тру- доголизм, и др.)
Коррекция личностных особенностей, мотивационной сферы.
Обучение навыкам совладания со стрессом, нормализации эмоционального состояния. Применение психокоррекционных техник, направленных на повышение самооценки, уверенно- сти в себе, уровня эмпатии и т. д. Коррекция мотивов помощи, и/или достижений нереалистических ожиданий в соответствии с реальностью
2. Факторы, связанные с содержанием и спецификой труда
(высокое психоэмоциональное напряжение, высокая интен- сивность труда, насыщенность действий, интеллектуальные нагрузки, необходимость интенсивного восприятия, перера- ботки и интерпретации больших объемов информации, при- нятия решений в неопределенных ситуациях с повышенной ответственностью)
Снижение рабочей нагрузки, переструктурирование деятель- ности (грамотное распределение рабочих заданий), разделение ответственности, использование различных способов компен- сации затраченных усилий (отслеживание результатов, полу- чение благодарности от клиентов, самопрезентация в среде специалистов и др.).
Обучение навыкам управления стрессом, саморегуляции, ре- лаксации и т. п.
3. Организационные факторы выгорания (рабочие перегруз- ки, дефицит времени, нечеткая организация и планирование труда, недостаточность необходимых средств, недостаток автономности и чрезмерный контроль, ролевая конфликт- ность и/или неопределенность, нечеткая или неравномерно распределенная ответственность, недостаточность признания и положительной оценки, отсутствие возможностей профес- сионального роста и развития и др.)
Оптимизация организации труда – разработка системы орга- низации труда с учетом специфики и направления профессио- нальной деятельности учреждения. Основные направления оптимизации организации труда – структурирование работы, четкая регламентация труда, грамотная организация рабочих мест, равномерное распределение рабочей нагрузки, предос- тавление достаточной степени автономности, положительная оценка труда, справедливое материальное и нематериальное стимулирование труда, предоставление возможностей профес- сионального роста и развития, улучшение материально- технической базы
4. Социально-психологические факторы выгорания (негатив- ный социально-психологический климат, наличие напряжен-
Оптимизация взаимоотношений в коллективе и с руково- дством, улучшение социально-психологического климата,

Ярославский педагогический вестник – 2011 – № 2 – Том II (Психолого-педагогические науки)
Основные направления профилактики и коррекции профессионального выгорания
215
ности и конфликтов в профессиональной среде как в системе
«руководитель – подчиненный», так и между коллегами, необходимость выстраивать межличностные взаимоотноше- ния с психологически трудным контингентом) посредством проведения коммуникативных тренингов, на- правленных на обучение навыкам общения, стратегиям эф- фективного поведения в конфликте; организация корпоратив- ного отдыха, совместных неформальных мероприятий членов коллектива; включение сотрудников в принятие управленче- ских решений; предоставление сотрудникам социальной под- держки: инструментальной (оказание практической помощи), эмоциональной (проявление понимания, заинтересованности, заботы), информационной (предоставление необходимой ин- формации), оценочной (обеспечение позитивной обратной связи по работе сотрудника)
Таким образом, профилактика и коррекция профессионального выгорания может идти на 2-х уровнях – на уроне работы с сотрудниками и на уровне структурных изменений в самой организа- ции.
На уроне работы с сотрудниками можно выде- лить следующие основные направления практиче- ской психологической работы:
– Диагностика уровня выгорания сотрудников, диагностика индивидуально-психологических, социально-психологических и организационных факторов выгорания;
– Просветительская работа в форме лекций и семинарско-практических занятий, направленная на ознакомление с феноменом выгорания, факто- рами, способствующими его возникновению и возможными способами снижения негативного влияния этого явления на личность и деятель- ность профессионала;
– Коррекция индивидуально-личностных осо- бенностей и мотивационной сферы выгорающего профессионала, обучение навыкам совладания со стрессом, саморегуляции и релаксации в ходе групповой и индивидуальной работы;
– Обучение сотрудников навыкам эффектив- ной коммуникации, стратегиям поведения в кон- фликте в ходе тренинговых занятий.
На уроне работы с организацией основными направлениями практической психологической работы являются:
– Диагностика объективного состояния орга- низационных и социально-психологических ха- рактеристик профессиональной деятельности;
– Оптимизация организации труда – структу- рирование работы сотрудников, равномерное рас- пределение рабочей нагрузки, четкая регламента- ция труда, улучшение материально-технической базы, справедливое стимулирование труда, пре- доставление сотрудникам возможности повыше- ния квалификации и профессионального роста.
– Улучшение социально-психологического кли- мата, взаимоотношений в коллективе и с руково- дством, предоставление социальной поддержки сотрудникам.
Разработка и внедрение системы практических мероприятий по профилактике и коррекции выго- рания с учетом специфики деятельности органи- зации и вклада тех или иных факторов позволит снизить уровень выгорания сотрудников и тем самым повысить эффективность профессиональ- ной деятельности организации в целом.
Библиографический список:
1. Бойко, В. В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других [Текст] / В. В. Бойко. –
М. : Филинъ, 1996. – 470 с.
2. Борисова, М. В. Психологические детерми- нанты феномена эмоционального выгорания у педагогов [Текст] / М. В. Борисова // Вопросы психологии. – 2005. – № 2. – С. 96–105.
3. Борисова, М. В. Диагностика и профилакти- ка эмоционального выгорания [Текст] : учебно- метод. пособ. / М. В. Борисова. – Ярославль : Изд- во ЯГПУ, 2005. – 43 с.
4. Водопьянова, Н. Е., Старченкова, Е. С. Син- дром выгорания: диагностика и профилактика
[Текст] / Н. Е. Водопьянова, Е. С. Старченкова. –
СПб. : Питер, 2008. – 336 с.
5. Орел, В. Е. Синдром психического выгора- ния личности [Текст] / В. Е. Орел. – М. : Изд-во
«Институт психологии РАН», 2005. – 330 с.
6. Орел, В. Е. «Феномен выгорания» в зару- бежной психологии: эмпирическое исследование и перспективы [Текст] / В. Е. Орел // Психологи- ческий журнал. – 2001. – Т. 22, № 1. – С. 90–101.
7. Asquith, Glenn H. Jr. The Concise Dictionary of Pastoral Care and Counseling. – Abingdon Press,
2010. – P. 328.
8. Professional burnout: recent developments in theory and research. Edited by Wilmar B. Schaufeli,
Christina Maslach and Tadeusz Marek. – Washing- ton, DC: Taylor and Francis, 1993.