Файл: Методика привлечения профессиональных HR- консультантов к актуализации кадровой стратегии организации.pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 104
Скачиваний: 2
1) Неспособность руководителей осознать связь между структурой организации и проблемой человеческих ресурсов.
2) Неправильность распределения обязанностей между сотрудниками, вследствие чего часть сотрудников оказывается перегруженной, а другая часть не реализуют свои возможности в полной мере.
3) Плохое понимание руководителем связей между основными процессами в области управления человеческими ресурсами.
4) Разрыв в коммуникации, наблюдающийся между руководителем и сотрудниками, происходящий из-за плохого понимания процессов человеческих отношений.
5) Неспособность руководства своими действиями преодолеть неблагоприятный моральный климат, снижающий производительность труда. Именно поэтому, решение данных задач способно существенно повысить эффективность процессов управления персоналом в организации. Рынок услуг по управлению персоналом – сектор рынка труда, на котором работают высококвалифицированные специалисты, имеющие опыт.[7]
Консультационные фирмы осуществляют следующие основные виды услуг в области кадрового консалтинга:
1) Диагностика коллектива, позволяющая диагностировать каждого работника, определить совместимость людей и правильно сформировать коллектив, выявить лидеров и ликвидировать возможные конфликты.
2) Разработка новых должностных инструкций для персонала.
3) Подбор персонала, осуществляемый исходя из анализа потребности организации в кадрах.
4) Адаптация новых сотрудников.
5) Оценка и аттестация персонала организации.
6) Обучение и развитие персонала.
7) Мотивация персонала.
8) Разработка эффективной система оплаты труда, позволяющей стимулировать работников.
9) Разработка и формирование корпоративной культуры организации.
10) Кадровое делопроизводство.
11) Содействие в решении правовых вопросов управления персоналом.
12) Обеспечение безопасности, например оценка надежности персонала и партнеров.[8]
Кроме того, кадровый консалтинг направлен не только на подбор персонала в текущий период времени, но и на создание и управление кадровым резервом, оптимизацию численности штата, правильное построение эффективной корпоративной культуры организации.
Наиболее приоритетными направлениями управленческого консультирования в области управления персоналом являются:
1) Аудит как независимая проверка отчетности клиента, проводимая в целях установления ее достоверности и соответствия законодательству[9];
2) Предоставление помощи по вопросам управления, включая определение и оценку проблем, выработку рекомендаций и помощь в их реализации;
3) Тренинговая работа, заключающаяся в формировании тех качеств, которые необходимы для эффективного выполнения трудовых обязанностей.[10]
В последнее время услуги консультантов по управлению персоналом становятся всё более востребованными среди руководителей организаций, в обязанности которых входит принимать решения, обеспечивающие оптимальное функционирование сотрудников. Это объясняется тем, что персонал является важнейшим ресурсом организации, расходы на который рассматриваются как инвестиции. Деятельность высококвалифицированных консультантов способна увеличить индивидуальную производительность труда каждого работника и повысить эффективность деятельности организации в целом. Для достижения этих целей необходимо преодолеть существующие недостатки кадрового консалтинга, которые заключаются в сосредоточенности на решении отдельных вопросов управления персоналом. Наиболее распространенные из них – кадровое делопроизводство, использование современных кадровых технологий, подбор и отбор кадров, оптимизация численности сотрудников. При этом руководители организаций не всегда осознают то, что все проблемы взаимосвязаны и должны решаться исходя из единой концепции кадровой стратегии.
Кадровая стратегия определяет подходы к различным процедурам и функциям управления персоналом в целом. На современном этапе кадровая стратегия представляет собой направление кадровой работы, совокупность принципов, методов и форм организационного механизма по выработке целей и задач, которые направлены на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации, создание производительного сплоченного коллектива, способного быстро реагировать на меняющиеся требования и условия рынка.
Главная цель кадровой стратегии заключается в обеспечении оптимального баланса кадрами в организации, в соответствии с её потребностями. Необходимо отметить, что в современных условиях кадровая стратегия организации должна быть увязана со стратегией её развития, поскольку она выступает кадровым обеспечением реализации данной стратегии.
Кадровая стратегия организации может существовать как в письменном виде, так и в устной форме. Несмотря на это, необходимо разрабатывать документы, отражающие кадровую политику организации, потому что важно, чтобы она была поддержана не только руководством, но и всеми сотрудниками. К подобным документам могут быть отнесены, например:
1) Правила внутреннего трудового распорядка организации;
2) Положение об аттестации работников;
3) Положение об оплате труда в организации[11].
Кроме того, кадровая стратегия может быть зафиксирована в Уставах предприятия, в коллективных договорах и других документах, регулирующих трудовые отношения и занятость работников. В узком смысле кадровая стратегия - набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая стратегия нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса организации.
Несмотря на это, подобное понимание кадровой стратегии не подходит организациям, ориентированным на долгосрочное функционирование и развитие. Именно поэтому консультанты должны ориентировать руководителей на более широкий подход к составляющим кадровую стратегию элементам, среди которых:
1) Политика занятости – обеспечение мотивированным персоналом и создание более привлекательных условий труда, и возможностей для продвижения сотрудников.
2) Политика обучения – в организациях представлена формированием необходимой базы обучения с целью повышения квалификационного уровня и наиболее полного обеспечения возможностей для профессионального продвижения работников.
3) Политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, по сравнению с другими фирмами.
4) Политика благосостояния – обеспечение более широкого набора льгот, по сравнению с другими нанимателями; создание привлекательных социальных условий.
5) Политика трудовых отношений – установление определенных фиксированных процедур для разрешения трудовых конфликтов в организациях[12].
Следует отметить, что на кадровую стратегию влияют факторы двух типов – внешние и внутренние.
К внешним относят, например:
1) Нормативные ограничения;
2) Ситуация на рынке труда. Например, из-за присутствия в нормах некоторых стран запрета на применение различных тестов при приёме на работу, сотрудники служб управления персоналом вынуждены быть очень изобретательными в проектировании программ отбора персонала;
3) Внешние экономические условия, в рамках которых функционирует организация;
4) Особенности национальной культуры.
К внутренним факторам относят:
1) Цели организации, их временная перспектива, а также степень проработанности;
2) Стратегия организации;
3) Стадия жизненного цикла организации;
4) Тип и структура организации;
5) Стиль управления.
В зависимости от стиля управления организациям требуется разный состав профессионалов. Тем не менее, независимо от стиля управления, предпочитаемого конкретным руководителем, важны следующие его цели:
- Максимальное включение опыта и мастерства каждого сотрудника организации;
- Обеспечение наиболее конструктивного взаимодействия всех членов группы;
- Получение адекватной информации о сотрудниках, способствующей формулированию целейкадровой стратегии в программах конкретной организации.
6) Требования, предъявляемые к соискателям;
7) Условия труда:
- Степень психических и физических усилий, необходимых для осуществления работы;
- Месторасположение рабочих мест;
- Продолжительность работы;
- Степень свободы при решении разнообразных задач;
- Понимание и принятие целей организации.[13]
8) Качественные характеристики трудового коллектива организации. Как правило, работа в составе успешного коллектива становится дополнительным стимулом, способствующим удовлетворённости трудом и стабильной продуктивной работе организации.
9) Возрастной состав организации;
10) Средний уровень квалификации сотрудников;
11) Степень активности профсоюза;
12) Корпоративная культура организации. Необходимо отметить, что в зависимости от факторов внешней среды, а также особенностей корпоративной культуры организации, может быть эффективна как открытая, так и закрытая кадровая стратегия в организации. При этом для построения адекватной кадровой стратегии организации необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий в конкретной организации. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой стратегии должен стать мониторинг персонала.[14]
Таким образом, формирование оптимальной кадровой стратегии организации обеспечивается путём эффективного взаимодействия консультантов по управлению человеческими ресурсами и руководителей организации, ответственных за принятие решений в области управления персоналом. Только эффективная кадровая стратегия способна повысить результативность деятельности как отдельного сотрудника, так и всей организации в целом.
2. Методика привлечения профессиональных HR – консультантов к актуализации кадровой стратегии ООО «Золотой колосок»
2.1 Оценка привлечения профессиональных HR – консультантов к актуализации кадровой стратегии
Главный офис ООО «Золотой колосок» располагается по адресу: 141934, Россия, Московская обл., Талдомский р-н, д. Павловичи, дом 65
Организационная структура ООО Золотой колосок» представляет собой типовую структуру промышленного предприятия.
Далее необходимо рассмотреть структуру взаимосвязей между уровнями управления в ООО «Золотой колосок» (рис. 1)
Рисунок 1. Структура взаимосвязей между уровнями управления в ООО «Золотой колосок»
Изучив оргструктуру предприятия, можно дать следующую характеристику: в состав ООО «Золотой колосок» входит: генеральный директор, финансовый директор, начальник отдела кадров, директор производственного цеха, менеджеры по закупкам и сбыту, специалисты, бухгалтер, рабочий персонал, инженер-механик и вспомогательный персонал. Всего в штате организации 26 человек в возрасте от 20 до 40 лет преимущественно мужского пола.
После изучения структуры взаимосвязей можно сделать вывод, что в данной структуре не нарушен принцип единоначалия: линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Также мы видим, что линейные звенья управления исполняют свою прямую функцию, в то время как функциональные осуществляют техническую подготовку производства: консультируют, помогают в разработке вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.
Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением ООО «Золотой колосок», которое подчиняется генеральному директору.