Файл: Методика привлечения профессиональных HR- консультантов к актуализации кадровой стратегии организации.pdf
Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 105
Скачиваний: 2
Введение
По мнению ученых в любой компании одним из основных факторов экономического развития является человек. Это является главной причиной отказа от полной автоматизации производства. Преимущество человека перед машинами заключается именно в гибкости и универсальности. Но также персонал является и наиболее сложным в управлении ресурсом. Концепция управления человеческими ресурсами предполагает создание новой модели развития и использования человеческого капитала.
Как всем известно, чем выше квалификация у персонала, тем успешнее организация. Но это не единственный критерий, по которому нужно оценивать компанию по ее человеческому капиталу. Основой является целая система эффективного управления персоналом. Применения той или иной системы зависит от организационной структуры предприятия. Здесь же мы и перейдем к актуальности привлечения в специалистов кадрового консалтинга, которые помогают организации решать кадровые проблемы.
Целью работы является исследование методики привлечения профессиональных HR-консультантов к актуализации кадровой стратегии организации.
Задачи курсовой работы:
- исследовать понятие, этапы и методы HR – консультирования;
- выявить особенности HR - консалтинга в разработке кадровой стратегии;
- предложить кадровую стратегию ООО «Золотой колосок» с использованием аутсорсинга;
Объект нашего исследования: ООО «Золотой колосок»
Предмет исследования: кадровая стратегия организации.
Методы исследования: Для решения поставленных задач и проверки исходных предположений использовали комплекс взаимодополняющих методов, адекватных предмету исследования: теоретического анализа (сравнительно-сопоставительный, ретроспективный, моделирование), диагностики (наблюдение, тестирование), изучение зарубежного и отечественного опыта проектной деятельности.
Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, пяти параграфов, заключения, списка литературы и приложений.
1. Теоретические основы привлечения профессиональных HR-консультантов к актуализации кадровой стратегии организации
1.1 Понятие, этапы и методы HR - консультирования
Стремительно изменяющиеся условия внешней среды и усиление конкурентной борьбы в различных отраслях бизнеса предъявляют сегодня руководителям компаний высокие требования по управлению кадровыми ресурсами. Все чаще именно человеческий ресурс и потенциал становится основным конкурентным преимуществом компании на рынке.
Именно в этих условиях, как считают специалисты[1], технологии кадрового консалтинга могут сыграть решающую роль, позволяя найти ответы на такие вопросы организации, как: определение источников и оперативное привлечение профессионалов для выполнения проектных задач; поддержание и усиление имеющейся системы мотивации работающих сотрудников; определение целесообразности программ обучения и повышения квалификации; формализация процедур управления различными категориями персонала; разработка методов и критериев оценки эффективности топ-менеджмента компании; формирование критериев для выбора нового управляющего и т.д.
Консалтинг (англ. consulting – консультирование) представляет собой вид услуг, которые могут быть предоставлены корпоративным клиентам, ощущающим необходимость улучшения состояния организации, но не имеющим достаточных ресурсов и возможностей для самостоятельного решения данной задачи.[2]
Кадровый консалтинг (кадровое консультирование) можно определить как комплекс деятельности, объединяющий мероприятия по анализу персонала, диагностики юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов и предложений по устранению нарушений (кадровый аудит), оценке соответствия профессиональных и личностных компетенций выполняемым обязанностям, уровня лояльности сотрудников и др.
Процесс осуществления кадрового консалтинга (как и большинство других форм консалтинга) можно условно разделить на шесть основных этапов.
Первым этапом является уяснение проблемы, для чего наиболее часто применяется такая методика, как «автодиагноз организации».
Второй важный шаг заключается в постановке и конкретизации целей и определение планируемых результатов деятельности консультанта. Выполнение данного этапа позволяет избежать «стихийности» в организации работы консультанта, что часто затрудняет выявление глубинных причин неэффективности управления персоналом в организации.
На третьем этапе кадрового консультирования осуществляется подготовка и анализ вариантов реорганизации, позволяющие устранить проблемы фирмы в области управления персоналом. Необходимо отметить, что основная задача консультанта на данном этапе заключается в оказании помощи руководителю фирмы в процессе поиска оптимальных способов решения организационных проблем. Можно сказать, что роль консультанта – не в решении проблемы, а в развитии у руководства фирмы умения выявлять проблемы и находить пути их решения).
Четвертый шаг – это выбор окончательного варианта реорганизации. Главная цель данного этапа – устранение последних сомнений руководителя компании в правильности выбранного формата действий, что и подтверждается профессиональным мнением консультанта. В случае же, если руководителями компании после работы с консультантом выработано решение, неудовлетворительное по мнению консультанта, то задачей последнего является убеждение руководства фирмы в выборе правильного формата действий.
Пятый этап подразумевает переход к реализации разработанных мероприятий. На этом этапе консультант выступает в роли «доверенного лица» руководителей, помогая преодолеть все трудности процесса внедрения.
И завершающим этапом является оценка результатов реорганизации. Здесь идёт оперативная корректировка принятых решений, обеспечивающая максимизацию эффективности кадровых преобразований компании. Необходимо подчеркнуть, что наиболее эффективной работа консультанта будет в том случае, если ему удастся убедить персонал организации-клиента в своем высоком профессионализме и компетентности. Следует учитывать, что технология управления персоналом в организации может находиться на разной стадии сформированности, соответственно и задачи консультирования могут быть разными.[3]
Оптимизация системы управления персоналом может затрагивать технологию в целом, либо идти по пути реорганизации отдельных её подсистем. В связи с этим комплекс консультационных услуг, можно условно разделить на несколько взаимосвязанных направлений, каждое из которых ориентировано на решение интегрированной задачи повышения эффективности или реорганизацию системы управления персоналом на предприятии. С этих позиций кадровый консалтинг включает в себя такие виды деятельности (консалтинговых услуг), как: кадровый аудит в целом; оценка персонала компании или подразделений; оптимизация технологии управления персоналом; оценка социально-психологического климата и разработка рекомендаций по улучшению социально-психологической среды; разработка и реализация системы и отдельных программ обучения персонала; оптимизация систем мотивации и оплаты труда; диагностика кандидатов на вакансии. Существенную долю в работе кадровых консультантов, занимают вопросы кадрового аудита.
Кадровый аудит – это комплексная оценка человеческих ресурсов и системы работы с ними на предмет их соответствия целям и стратегии компании, а также выявление причин(с оценкой их влияния и значимости) возникновения проблем в функционировании компании, с последующими рекомендациями по приведению системы управления человеческими ресурсами и/или человеческих ресурсов в соответствие с потребностями бизнеса. В кадровый аудит входит совокупность разных параметров, таких как – консультационная и аналитическая оценка кадрового потенциала предприятия, его взаимосвязь с стратегическими целями организации; в систему которого входят такие понятия – оценка кадровых функций. [4]
Наиболее часто кадровый аудит рассматривается в контексте изучения и совершенствования кадровой документации, трудовых договоров и трудовых книжек, однако данный инструмент может быть рассмотрен и в другом важном направлении – в контексте развития самого важного потенциала компании – кадрового резерва компании. С этой точки зрения, к основным задачам аудита также можно отнести: определение специалиста, обладающего лучшими навыками исполнения профессиональных стандартов; определение специалиста, в наибольшей степени превышающего требования профессиональных стандартов деятельности; определение специалиста, обладающего наиболее полным набором профессиональных характеристик, определение специалиста, обладающего уникальными свойствами и качествами. К этому же блоку вопросов кадрового аудита можно отнести анализ и проектирование управленческой деятельности в организации; оценку управленческого потенциала и определение потребности в подготовке кадрового резерва; оценка методов работы с кадровым резервом.
Следует подчеркнуть, что работа, направленная на формирование кадрового резерва, на сегодняшний день представляет собой одно из наиболее актуальных направлений кадрового аудита, так как напрямую связано с расширением бизнеса, сменой стиля управления, устранением дефицита эффективного управленческого персонала и со способностью организации адаптироваться и конкурировать в условиях подвижной внешней среды.
Между формированием кадрового резерва и кадровым консультированием имеется прочная связь, обусловленная тем фактом, что формирование кадрового резерва невозможно без построения организационной культуры, как среды формирования кадрового резерва, определения ключевых компетенций, отвечающих требованиям организации, разработки эффективной системы мотивации, позволяющей минимизировать текучесть в среде менеджеров среднего звена, представляющих основу для формирования кадрового резерва, а также решения целой группы вопросов относительно определения резервистов. В свою очередь, перечисленные задачи входят в круг вопросов, наиболее часто решаемых кадровыми аудиторами и консультантами.[5]
В результате целенаправленной и эффективно организованной работы с кадровым резервом компании, руководитель может получить в свое распоряжение не только список сотрудников, формирующих кадровый резерв, но и возможности по использованию сильных сторон своего персонала в целом, формированию команд по принципу дополнения, рекомендации мотивированию сотрудников по их сильным сторонам, а также развитие потенциала сотрудников в соответствии со стратегией предприятия. Как можно видеть из перечисленных задач и потенциальных результатов, работа по формированию кадрового резерва не может быть эффективно осуществлена исключительно силами самой организации – именно здесь может сыграть большую роль привлечение кадрового консультанта. Таким образом, кадровое консультирование в целом, и такое важнейшее его направление как кадровый аудит в настоящее время представляют собой эффективный инструмент, который могут использовать современные организации при формировании кадрового резерва в целях обеспечения своей текущей рыночной результативности, а также как условие своего будущего роста и развития компании.
1.2 Особенности консалтинга в разработке кадровой стратегии
Состояние персонала организации, профессионализм и способность работников эффективно решать поставленные перед ними задачи зависят от тех подходов и методов работы с людьми, которые используют в своей работе менеджеры организации.
Большинство организаций в процессе управления человеческими ресурсами сталкиваются с определёнными проблемами, анализ и решение которых являются сферой деятельности кадрового консалтинга. Большинство опытных руководителей организации понимают, что грамотные сотрудники, способные успешно решать разнообразные задачи – основа успеха деятельности в любой организации. Именно поэтому проблема кадрового консалтинга является актуальной для любой организации, стремящейся достичь стабильное положение и эффективно достигать собственные цели. Кадровый консалтинг представляет собой профессиональную деятельность, связанную с решением разнообразных задач, стоящих перед менеджерами в области управления человеческими ресурсами, осуществляемую с целью увеличения прибыльности бизнеса.[6]
Кадровый консалтинг – комплекс мероприятий по диагностике [2], корректированию и совершенствованию организационной структуры организации, с целью повышения результативности её деятельности и усиления мотивации персонала. Главная цель кадрового консалтинга заключается в оптимизации процессов управления персоналом и повышении качества системы управления кадрами. Именно поэтому консультанты в данной области решают следующие негативные управленческие проблемы: