Файл: Групповые нормы и их роль в управлении персоналом (Понятие и особенности группы и групповых норм в организации).pdf

Введение

В настоящее время все большее значение в социально-экономических процессах приобретает эффективная управленческая группа, именно она в значительной степени определяет стиль и специфику управления, характер взаимоотношений, стабильность и эффективность деятельности организации или предприятия.

Команда – одно из главных понятий в управлении проектами или организацией, поскольку от результатов её деятельности напрямую зависит эффективность деятельности и именно на команду ложится основная ответственность за реализацию его замысла.

В связи с развитием методов управления группой сотрудников особенную актуальность приобретают исследования, направленные на выявление условий и факторов, при которых возможны и эффективны новые коллективные формы управления и их взаимодействие.

Анализ последних публикаций по проблеме. Проблема деятельности команд и особенностей их формирования в современных организациях нашла отражение в исследованиях таких ученых, как М.

Белбин, Д. А. Веттен, М. Геллерт, Р.Кропп, П. Мучинськи, К. Новак, Г. Паркер, Х. М. Пейро, М. А.Уэст, К. Фопель, Т. Грабенко, А. П. Ерошинин, Г.Сартан и др. Некоторые исследователи рассматривали отдельные аспекты функционирования групп персонала.

Так, например А.А. Авдеев изучал технологии формирования управленческой команды, Е.П. Валь проблемы эффективной мотивации персонала, Т.П. Галкина вопросы группового управления, Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева автор тренинговых программ по деловым коммуникациям, командообразованию, инновационному менеджменту. К сожалению, менее изученными оказались проблемы формирования и развития команд в отдельных отраслях промышленности и производства.

Таким образом, цель данной курсовой работы – рассмотреть групповые нормы и их роль в управлении персоналом.

Для достижения данной цели в курсовой работе были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и особенности группы и групповых норм в организации.

2. Выявить принципы и технология формирования управленческой группы.

3. Охарактеризовать современные проблемы и тенденции формирования управленческой группы.

4. Изучить роль групповых норм в управлении персоналом.

5. Выполнить практическую часть.

Предметом исследования является процесс формирования групповых норм.

Объект исследования – групповые нормы в управлении персоналом.

Курсовая работа структурно содержит введение, 2 главы, заключение и список использованной литературы.

---

1. Теоретические аспекты изучения группы и групповых норм как основы управления персоналом

1.1. Понятие и особенности группы и групповых норм в организации

Группа (команда) характеризуется специфической общностью специалистов, которые объединены посредством формальных и неформальных отношений и способны вырабатывать эффективные решения. Именно управленческая группа способна синтезировать и создавать такие собственные качества, которые позволяют решать сложные задачи. В тех случаях, когда усилия работников взаимозависимы, они действуют как специальная команда, которая должна решать профессиональные задания и достичь высокого уровня взаимодействия.

Под нормой понимается стандартизованные нормы поведения, принятые членами группы, они регулируют деятельность группы, как организованной единицы. Функционирование групповых норм непосредственно связано из социальным контролем и поведением индивида. Соблюдение норм обеспечивается соответствующими санкциями.

Групповые нормы - это определенные правила, выработанные группой, принятые ее большинством и регулирующие взаимоотношения между членами группы.

В процессе своего становления группа проходит последовательно 4 стадии:

1. Cтадия рабочей группы. На данной стадии происходит формирование группы. Цели ещё не ясны, выполнятся мало работы.

2.Стадия псевдокоманды. На данном этапе проявляются конфликтные ситуации, соперничество за лидерство, достаточно низкая производительность.

3.Стадия потенциальной команды. На данном этапе происходит выработка норм и правил продуктивного поведения, появляется чувство командной компетентности и принадлежности, удовольствие от совместной работы, производительность от средней до высокой.

4. Стадия реальной команды. На данном этапе работоспособность членов команды находится на высоком уровне, понимание друг друга без слов, постоянный личностный рост, высокая степень производительности.

---

В настоящее время исследователи выделяют ряд первостепенных механизмов, которые пронизывают весь процесс командной работы [7]. Два механизма, которые особенно полезны для понимания командной работы, известны как социальная идентификация и социальные репрезентации. В самом широком понимании социальная идентификация – это склонность человека видеть мир в понятиях «мы» - «они». Принадлежность к команде позволяет людям чувствовать себя по особенному: осознавать, что их группа непохожа на другие и компетентна в большей степени, чем остальные, или в чем-то превосходит их. Такое осознание собственной «особенности» и является социальной идентификацией.

Социальные репрезентации – это общие идеи и убеждения, присущие всей команде. Теория социальной репрезентации была разработана французским психологом С.Московичи. Это теория об общих убеждениях, разделяемых группами и культурами, и о том, какие функции они выполняют в повседневной жизни организации [10].

Рассматривая особенности деятельности групп, необходимо прежде всего отметить их определённую специфическую автономию при подготовке и принятии решений. В командах происходят одновременно процессы управления и обучения управлению. Члены группы, как правило, владеют несколькими профессиями, имеют высокую квалификацию. Это позволяет обеспечивать постоянный рост эффективности труда, снижать потребность в узких специалистах и повышать степень удовлетворённости трудом.

Следует отметить, что такая неформальная организация позволяет осуществлять управление деятельностью своих членов с очень высокой эффективностью. В командах существует своя неформальная структура, которая характеризуется своими целями, базовыми ценностями, нормами, правилами, координацией деятельности, чёткой системой контроля, собственной системой коммуникаций, своей ярко выраженной организационной культурой, системой мотивации и т.п.

Другой характерной особенностью командной работы является чувство общности коллектива, групповой сплочённости, которая определяется как «… идейное, моральное, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство его членов, которое развивается на основе такой объективной характеристики, как организационное единство»[8, С.966]. В командах хорошо подобран и сбалансирован состав работников в зависимости от необходимых ролей, поэтому члены команд, будучи взаимосовместимыми, хорошо сотрудничают друг с другом и имеют высокую степень удовлетворённости от совместной деятельности.

---

В управленческую группу подбираются, как правило, люди, обладающие не только профессиональными знаниями, но и навыками межличностного общения и взаимодействия (взаимовлияния, восприятия друг друга и др.)[9]. Это позволяет решать любые поставленные задачи творчески, креативно, что делает команду, по сути, «мозговым центром» организации.

Залогом успешной деятельности предприятий в долгосрочной перспективе является их способность изменяться в соответствии с переменчивыми рыночными условиями с помощью управленческих механизмов. В качестве таких механизмов выступают управленческие инновации в виде цепи взаимоувязанных и сознательно- инициированных изменений, связанных с качественным реформированием управленческого блока и нацеленные на повышение стабильности, эффективности и конкурентоспособности предприятия[3].

И важную роль в этих управленческих инновациях, безусловно играют эффективно организованные управленческие команды.

1.2. Принципы и технология формирования управленческой группы

В настоящее время существует несколько подходов к формированию группы (команды) в организации.

Так, например, Белбин рассматривает группу как взаимодействие разных типов ролей. Каждая из ролей имеет тенденцию определенным образом вести себя, вносить свой вклад в результат и взаимодействовать с другими членами команды.

Функциональные роли по Белбину включают в себя:

1. Реализатора, который воплощает намеченные планы в жизнь;
2. Координатора, способного заставлять других работать над распределенными целями;
3. Творца, который ведёт других и подталкивает команду к активным действиям;
4. Генератора идей, который является инноватором и изобретателем, сеющим идеи, из которых прорастают большинство разработок и проектов;
5. Исследователя, активно ведущего переговоры, исследования новых возможностей и налаживания контактов, которые могут найти ресурсы и вне группы;
6. Эксперта, который анализирует проблемы и оценивает идеи и предложения;
7. Дипломата, которые предотвращают межличностные конфликты в команде;
8. Специалиста, имеющего технические навыки и умения в узкой области [2, с.78].

Другой подход использует в своих работах Ицхак Кальдерон Адизес - македонский и израильский писатель, эксперт в сфере повышения эффективности ведения бизнеса.

---

Он рассматривает четыре основных функции менеджмента, которые образуют модель PAEI:

- производство результатов, позволяющих организации достигать своих целей (Р);

- администрирование, необходимое для обеспечения эффективности процессов в организации (А);

- предпринимательство, позволяющее управлять изменениями на всех этапах жизненного цикла организации (Е);

- интеграция, возникающая для обеспечения жизнеспособности организации в долгосрочной перспективе за счет сбалансированного объединения ее элементов (I).

Согласно данной концепции в управленческой команде инновационного должны присутствовать все четыре функции в достаточной степени, и не существует руководителей, обладающих всеми функциями одновременно, для этого собирается сбалансированная команда [1, с.39].

Существует также подход, по которому управленческаякоманда проекта должна состоять из трёх ключевых игроков: технического учредителя (hacker, СТО), ответственного за техническое оснащение, за саму идею и её проработку; генератора доходов (hustler, CEO), ответственного за коммерциализацию деятельности и переговоры с заинтересованными лицами; дизайнера (designer, UX/UI), придающему идее красивую форму, позволяющую конечному клиенту обратить внимание на готовый продукт [5, с.1].

Таким образом, если сопоставить подходы, можно говорить, о том, что в управленческуюкоманду проекта должен быть включён технический учредитель, соответствующий ролям Специалиста и Генератора идей, обладающего функциями производителя и предпринимателя (РЕ); генератор доходов, соответствующего ролям Эксперта, Дипломата, Координатора и Исследователя, выполняющий функции администратора и интегратора (AI); а также дизайнера, берущего на себя роль Творца и Реализатора (РЕ).

Только сочетая данные роли и функции возможно построить сбалансированную управленческую команду, которая позволит достичь цели инновационного проекта за оптимальный период.

1.3. Современные проблемы и тенденции формирования управленческой группы

Построение успешной управленческой команды начинается с анализа той ситуации, которая сложилась в коллективе стихийно либо под воздействием административного управления. Именно на этой стадии становится понятен и общий психологический климат, и роль каждого работника, и понимание наемными работниками конечных целей предприятия, и их возможности в плане участия в управлении и самореализации.

---