Файл: «Организация системы адаптации новых сотрудников (На примере ООО «Алькор»)» (Понятие адаптации персонала в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В отечественной и зарубежной практике управления предприятиями на современном этапе особое место занимают вопросы формирования, развития, оценки, мотивации, использования, перемещения персонала. Специалисты-практики одной из наиболее актуальных проблем в этом перечне считают вопрос адаптации персонала.

В большинстве случаев, молодой специалист, начиная свою работу, сталкивается с большим количеством проблем, которые могут заключаться в нехватке информации о работе, в плохом взаимоотношении с коллегами, месторасположении рабочего места и другие. Для предотвращения возникающих проблем у молодого специалиста существуют мероприятия, которые направлены на процесс адаптации молодых специалистов, и которые помогут им выполнять свои должностные обязанности без труда.

Кроме того, данные мероприятия, направленные на вхождение молодого специалиста в деятельность предприятия, позволят существенно активизировать творческий потенциал, как молодых специалистов, так и уже работающих сотрудников, включая их в корпоративную культуру организации и усиливая ее значимость.

Изученность тематики исследования. В отечественной и зарубежной специальной литературе по управлению персоналом вопросы управления адаптацией персонала, как правило, излагаются весьма обособленно. В работах исследователей излагаются самые различные подходы к проблеме адаптации. Поэтому в данной дипломной работе процесс управления адаптацией в организации рассматривается всесторонне, комплексно, то есть с позиции системного подхода.

Проблема адаптации молодых специалистов еще недостаточно изучена в России. Однако она заслуживает того, чтобы ею занимались. Адаптация молодых специалистов оказывает значительное влияние на деятельность любой организации, и если ею не заниматься, то работа организации может быть затруднена. Персонал – это настоящая ценность организации, и ему должно оказываться соответствующее внимание. В нынешней российской практике это – наиболее слабое место. Поэтому вопросы, связанные с управлением персоналом вообще и адаптацией сотрудников в частности никогда не потеряет своей актуальности.

Объект исследования - ООО «Алькор».

Предмет исследования – система адаптации персонала ООО «Алькор».

Цель работы: раскрыть особенности профессиональной и организационной адаптации персонала.

Для достижения указанной цели необходимо выполнить следующие задачи:

• Изучить теоретические и методологические основы адаптации персонала в организации.
• Проанализировать функционирование системы адаптации молодых специалистов в ООО «Алькор».
• Разработать предложения по улучшению системы адаптации молодых специалистов на предприятии.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические и методологические основы адаптации персонала в организации

1.1 Понятие адаптации персонала в организации

В последние десятилетия в нашем государстве состоялся переход к новому типу экономического развития, который требует совершенствования всей системы управления персоналом. В частном (негосударственном) секторе за несколько лет кадровый менеджмент прошел несколько ступеней эволюции. В течение периода становления отечественного бизнеса специалист по персоналу превратился из закрытого и консервативного кадрового делопроизводителя-регистратора в инициативного и коммуникабельного менеджера.

Системой управления персоналом в настоящее время называют систему, реализующую все функции управления персоналом. На сегодняшний день учеными и практиками сформирован единый список функций управления человеческими ресурсами, но к определению места и роли процесса адаптации персонала, в данном списке функций, в современной научной литературе существует множество различных подходов. Эти подходы сформировались преимущественно на основе подходов к организации управления персоналом в отдельных успешных организациях.

Ключевой причиной возникновения различных подходов к месту и роли процесса адаптации персонала в системе управления персоналом является разная трактовка самого процесса адаптации персонала. В самом общем виде, под понятием адаптация можно подразумевать процесс приспособления человека к условиям внутренней и внешней среды. На данный момент можно констатировать, что содержание адаптации персонала наиболее полно раскрывается в зарубежной литературе по вопросам менеджмента и управления персоналом. Однако и здесь наблюдается определенная неупорядоченность категориального аппарата, который представлен широким спектром терминов, среди которых можно выделить «производственная адаптация», «профессиональная адаптация», «организационная социализация», «введение / вхождение в должность», «введение / вхождение в организацию» и другие. Трактовка понятия адаптация различна и поэтому требует детальной проработки и описания сущности вышеизложенных категорий данного понятия.

Таблица 1

Определение термина «адаптация» от разных специалистов

Термин «организационная социализация» очень близок по своей сути к адаптации персонала. Под организационной социализацией чаще всего 13 понимают процесс, в котором человек раскрывает свои личные и профессиональные способности, формирует необходимое поведение и социально-культурное мировоззрение, важные для получения веса в организации и участии в ней в качестве полноправного члена.

К основным составляющим организационной социализации относятся:

• беспрерывность периодического процесса социализации;
• взаимодействие новых сотрудников и их руководителей - исключительная важность начального периода социализации
• изменение форм поведения, ценностей и установок;
• привыкание к работе внутри организации, должностным обязанностям и коллективу [16, с.123].

Организационная социализация, безусловно, базируется на научной теории социализации − двустороннем процессе постоянной передачи обществом и усвоения индивидом на протяжении всей его жизни социальных норм, культурных ценностей и образцов поведения, позволяющим личности функционировать в обществе [11, с.45].

Основание организационной социализации является социальный фактор. Поэтому бесспорно можно сделать вывод о том, что процесс адаптации персонала является основой физиологического механизма, в котором живой организм приспосабливается к окружающей среде и ее условиям [13, с.78].

Общепризнанно, что такой механизм присущ примитивным живым существам, которые не имеют социальной организации. На практике речь идет, прежде всего, о таком виде адаптации как психофизиологическая адаптация – приспособленность ко всем условиям, оказывающим различное воздействие на психофизиологическое состояние специалиста в рабочее время (рабочее место, уровень шума, освещение, температура, чистота воздуха). Так что об организационной социализации можно говорить не как об альтернативной концепции, а как о доминирующей составляющей адаптации персонала [6, с. 134].

Сторонники организационной социализации рассматривают ее как заключительную часть процесса отбора персонала, где отбор и социализация рассматриваются как стадии в едином, длительном процессе интеграции нового работника. Социализация начинается в течение отбора, когда претендент впервые сталкивается с формальными процедурами организации.

В то же время, даже если подходы к управлению предприятием акцентированы, прежде всего, на отборе персонала, каким бы ценным ни был поиск нового работника, следующим обязательным шагом является его адаптация [3, с.49].

Как показывает практика, отсутствие системы адаптации персонала в организации или хотя бы ряда элементарных инструментов адаптации сводят на нет все предыдущие усилия. При этом по статистике, около 80% людей, которые уволились в первые полгода или год работы, приняли такое решение в течение двух первых недель работы [13, с. 65].

По мнению современных ученых, существует несколько причин этого явления. Во-первых, действительность, в которой оказывается новый работник, иногда не соответствует его всем тем ожиданиям, которые у него сложились еще во время собеседования с руководителем кадровой службы и другими членами конкурсной комиссии. Во-вторых, это информационный вакуум, в который попадает сотрудник − неспособность работодателя предоставить необходимую для него информацию или, наоборот − чрезмерное количество информации, в которой сотрудник теряется [21,с. 178].

Кроме того, очень часто к негативным последствиям приводит рабочее место, которое организовано ненадлежащим образом. Приходя на новую работу, новичок обнаруживает, что его рабочее место не подготовлено, и ему приходится заботиться о себе самому, обустраивать и организовывать рабочее место самостоятельно. А так как первое сложившееся впечатление изменить очень сложно и если оно будет отрицательным, то это негативно скажется как на мотивации работника, так и на его работе в целом [19, с.56].

Альтернативная концепция ставит процесс адаптации по другую сторону формального барьера, которым является процедура найма работника. Согласно этому подходу, который присущ современным научным школам менеджмента, адаптация персонала является начальным этапом его развития и обучения. Профессиональную адаптацию молодых специалистов, ученые Института Министерства труда Российской Федерации считают элементом подсистемы развития и обучения персонала рядом с другими элементами (профессиональным развитием, подготовкой и повышением квалификации кадров, работой с кадровым резервом и планированием и контролем деловой карьеры) [24, с.78].

Необходимо отметить, что в современных условиях организации, в которых адаптация является частью подбора персонала или начальный этап развития молодых сотрудников, высокоэффективна в адаптации персонала. Организации, функционирующие по такому принципу, как отмечают ученые, определяют потребность в обучении каждого работника с точки зрения интересов организации.

Определение учебных потребностей для новых работников включает анализ их будущих рабочих задач и соответствующих компетенций (специальных навыков и навыков в области менеджмента). Кадровые службы, оценивая новых работников на этапе адаптации и подбора, способны определить их важные профессиональные и личностные компетенции, предлагая фрагменты возможных задач, и, таким образом, предложить лучшую программу будущего обучения и адаптации кандидата. Такой подход хорошо развит в исследовании А. Гусевой и других. В исследовании определены и представлены основные задачи, решаемые обучением молодых специалистов [23, с.88]:

• выявление навыков, умений и знаний, не хватающих для − эффективного исполнения должностных обязанностей;
• осуществление организации учебного процесса по результату полученных данных программам дополнительного профессионального образования;
• после получения образования определяется уровень подготовки− работников.

Для обнаружения, каких умений, навыков и знаний не хватает новым работникам, ученые предлагают такие методы, как изучение материалов их личных дел, конкурсных экзаменов (если таковые имели место), социологических и психологических исследований в процессе отбора на должность в предприятии.

Если такой оценки в процессе приема на работу не проводилось, целесообразно провести специальное исследование качеств, знаний, умений и навыков нового работника. Таковыми качествами являются образование, специальность, опыт работы, знание законодательства, потенциальные возможности роста служащего, а также такие личностные характеристики, как мотивация, установка на выполнение должностных обязанностей, ответственность, самоконтроль, организованность и т.п. [23, с. 54].

Такая концепция заслуживает внимания, однако, учитывая то, что такой индивидуальный подход является одним из самых затратных [26], он не всегда не может быть использован на отечественных предприятиях, по крайней мере, на современном этапе. В то же время, данный подход может быть перспективным введением на предприятия России.

Адаптация персонала на современном этапе, по мнению третьей группы исследователей – практиков является такой же отдельной функцией управления человеческими ресурсами на уровне организации, как отбор, развитие или обучение [1, с.176].