Добавлен: 11.01.2024
Просмотров: 429
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
7Ключевой задачей управления персоналом является реализацией выбранной стратегии. Это о создании условий для развития компетенций и определение основной реализации стратегии. Часто, право на развитие является синонимом организации корпоративного профессионального образования. Однако практика внутреннего движения кадров в организации и управление карьерой позволяет контролировать структуру развития профессиональных знаний персонала.Потенциал управления представляет собой процесс сравнения потребностей с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие. В данном случае, по просьбе компании, определяющий количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии со стратегией развития предприятия. Говоря о ресурсах компании, подразумевается сам персонал, уровень его способностей, стремления, мотивов, ожидания. Сравнение результатов потребностей и ресурсов организации могут оказаться набор, обучение, ротация и т.д.Возможность прогнозирования процесса приобретения компетенций является определение текущего времени, необходимого количества персонала и уровня способностей, требуемых компании в соответствии с целями деятельности. Прогнозирование управления персоналом может проходить как на уровне компании, так и на индивидуальном уровне. На корпоративном уровне управления включает в себя следующие этапы:- оценка имеющихся ресурсов (по составляющим компетенции), а также потенциала, знаний, навыков сотрудника, который работает в организации;- оценка потребностей компании в работниках в соответствии с целями, задачами компании, выбранной ею стратегией на ближайшие годы;- соизмерение ресурсов - потребностей.На основе приобретения подобающих данных назначается:- какая доля сотрудников отвечает избранной стратегии и его не надо переучивать;- какую долю сотрудников надо переучивать (доучивать) в связи с модификацией стратегии компании;- какую долю сотрудников доведется взять на работу (уволить) для благополучного исполнения установленных задач.1.3 Способы совершенствования развития персонала в современной организацииКак показывает практика, развитие персонала - это сложный процесс, который выполняется из нескольких этапов. На этом каждом этапе присутствуют свои методы работы с работниками, но эти методы имеют свои сложности и особенности.
Если рассматривать оценку результатов развития персонала, то она может осуществлять три цели: административную, информационную и мотивационную.Все функции оценки трудовой деятельности, которые описаны выше взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей и эффективной работе.Основные задачи профессионального обучения персонала фирмы:9- обучение для овладения новыми направлениями деятельности;- обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций;- обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям.Конкретные цели обучения персонала:- повышение общего уровня квалификации;- получение новых знаний и навыков, если меняется или усложняется характер работ, открываются новые направления деятельности;- обновление и поддержание прежних навыков, если изменений нет;- подготовка к занятию новой должности;- приобретение профессии вообще;- ускорение процесса адаптации;- экономия средств, теряемых из-за некачественного выполнения работ;- улучшение морально-психологического климата.Как отмечают специалисты, в результате обучения у людей происходят определенные изменения в деятельности:10- результативность растет быстрее затрат;- ускоряется темп работы и достигается нужный ритм;- совершенствуются и автоматизируются движения;- снижается утомляемость;- повышается ответственность;- развивается чувство времени;- улучшаются методы выполнения отдельных работ.Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя различны.Величину оптимального изменения издержек на обучение персонала можно определить с помощью маржинального анализа. Для этого в задаче со стабилизацией кадрового состава необходимо сопоставить темпы прироста издержек на проведение дополнительного часа обучения с темпами сокращения издержек, связанных с текучестью кадров.В качестве еще одного подтверждения необходимости увеличивать инвестиции в развитие персонала приведу результаты исследования, проведенные в 3200 американских компаниях: 10-процентное увеличение расходов на тренинг персонала дает прирост производительности труда 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности на 3,8%.
Если рассматривать выгоду вложения инвестиций в обучение персонала по таким социально-демографическим признакам, как возраст и уровень образования, то выясняется, что наиболее выгодны вложения в развитие персонала от 20 до 30 лет, так как количество работников данной возрастной группы наиболее тесно взаимосвязано с прибылью предприятия. Меньше всего учат уже имеющих среднее образование и ученые степени, а также сотрудников пенсионного возраста.При решении вопроса об оптимизации издержек данная ситуация означает, что при прочих равных условиях целесообразно перераспределять бюджет в пользу статей на систематическое образование и на поддержку учащейся молодежи.Что касается издержек на внешнее и внутреннее обучение, то очевидно преобладание издержек на внешнее обучение. С экономической точки зрения наем одного штатного тренера для ежемесячного проведения 6 - 12 тренинговых дней может позволить организации сэкономить до 30 тыс. долл. в год. Однако в этом случае существуют организационные и социально-психологические ограничения эффективности обучения.11Основываясь на соотношении издержек на внешнее и внутреннее обучение, а также на опыте успешных компаний, можно вывести формулу эффективного соотношения объемов внешнего и внутреннего обучения. Искомая пропорция должна быть близка к так называемому «золотому сечению»: две трети внутрифирменного обучения и одна треть всего обучения во внешних образовательных структурах.В настоящее время многие организации предъявляют высокие требования к профессиональной подготовке и повышению квалификации персонала. Понимая важность высококвалифицированных кадров, руководители организаций вкладывают немалые средства в обучение и развитие своих работников, тем самым они создают благоприятные условия для развития каждого сотрудника, а, следовательно, и организации в целом.2 Аудит развития персонала Филиала ПАО «Сбербанк»
-
Определение цели развития персонала, которое в свою очередь позволяет повысить адаптивность сотрудников к актуальным тенденциям бизнеса, а также сформировать нацеленность на развитие отрасли, в которой они задействованы. -
Выбор наиболее эффективного метода в области развития персонала. Программа развития персонала должна разрабатываться с учетом того, какие возможности существуют у организации в данный момент, сюда включаются и затраты на разработку, времени и др., т.к. именно от этих возможностей зависит выбор конкретного эффективного метода развития персонала. -
Определение мотивации у сотрудников в развитии. Для того, чтобы заинтересовать работника в повышении уровня своих профессиональных знаний, умений и навыков, необходимо правильно построить поощрительную систему. Поощрительную систему необходимо построить для того, чтобы для большинства работников сам процесс развития не являлся основной мотивацией, а при ее отсутствии все усилия могут быть напрасными.
Если рассматривать оценку результатов развития персонала, то она может осуществлять три цели: административную, информационную и мотивационную.Все функции оценки трудовой деятельности, которые описаны выше взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей и эффективной работе.Основные задачи профессионального обучения персонала фирмы:9- обучение для овладения новыми направлениями деятельности;- обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций;- обучение перед выходом на пенсию для облегчения адаптации к новым условиям.Конкретные цели обучения персонала:- повышение общего уровня квалификации;- получение новых знаний и навыков, если меняется или усложняется характер работ, открываются новые направления деятельности;- обновление и поддержание прежних навыков, если изменений нет;- подготовка к занятию новой должности;- приобретение профессии вообще;- ускорение процесса адаптации;- экономия средств, теряемых из-за некачественного выполнения работ;- улучшение морально-психологического климата.Как отмечают специалисты, в результате обучения у людей происходят определенные изменения в деятельности:10- результативность растет быстрее затрат;- ускоряется темп работы и достигается нужный ритм;- совершенствуются и автоматизируются движения;- снижается утомляемость;- повышается ответственность;- развивается чувство времени;- улучшаются методы выполнения отдельных работ.Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя различны.Величину оптимального изменения издержек на обучение персонала можно определить с помощью маржинального анализа. Для этого в задаче со стабилизацией кадрового состава необходимо сопоставить темпы прироста издержек на проведение дополнительного часа обучения с темпами сокращения издержек, связанных с текучестью кадров.В качестве еще одного подтверждения необходимости увеличивать инвестиции в развитие персонала приведу результаты исследования, проведенные в 3200 американских компаниях: 10-процентное увеличение расходов на тренинг персонала дает прирост производительности труда 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности на 3,8%.
Если рассматривать выгоду вложения инвестиций в обучение персонала по таким социально-демографическим признакам, как возраст и уровень образования, то выясняется, что наиболее выгодны вложения в развитие персонала от 20 до 30 лет, так как количество работников данной возрастной группы наиболее тесно взаимосвязано с прибылью предприятия. Меньше всего учат уже имеющих среднее образование и ученые степени, а также сотрудников пенсионного возраста.При решении вопроса об оптимизации издержек данная ситуация означает, что при прочих равных условиях целесообразно перераспределять бюджет в пользу статей на систематическое образование и на поддержку учащейся молодежи.Что касается издержек на внешнее и внутреннее обучение, то очевидно преобладание издержек на внешнее обучение. С экономической точки зрения наем одного штатного тренера для ежемесячного проведения 6 - 12 тренинговых дней может позволить организации сэкономить до 30 тыс. долл. в год. Однако в этом случае существуют организационные и социально-психологические ограничения эффективности обучения.11Основываясь на соотношении издержек на внешнее и внутреннее обучение, а также на опыте успешных компаний, можно вывести формулу эффективного соотношения объемов внешнего и внутреннего обучения. Искомая пропорция должна быть близка к так называемому «золотому сечению»: две трети внутрифирменного обучения и одна треть всего обучения во внешних образовательных структурах.В настоящее время многие организации предъявляют высокие требования к профессиональной подготовке и повышению квалификации персонала. Понимая важность высококвалифицированных кадров, руководители организаций вкладывают немалые средства в обучение и развитие своих работников, тем самым они создают благоприятные условия для развития каждого сотрудника, а, следовательно, и организации в целом.2 Аудит развития персонала Филиала ПАО «Сбербанк»