Файл: Формирование компетентностного портрета современного менеджера (Сущность деятельности руководителя производственного предприятия).pdf

- Увеличение производительности труда.

- Рост основных фондов.

- Быстрая оборачиваемость фондов.

- Увеличение прибыли.

Если результат работы по этим направлениям признается положительным, то начальник считается эффективным. Методы его работы приветствуются, их дублируют на всю компанию или отрасль в целом.

Во все времена образованные люди добивались успеха. А сейчас наличие высшего образования играет решающую роль при назначении на должность директора. Кроме профильного образования требуются глубокие знания экономики, менеджмента, психологии. Профессиональные качества характеризуют образование, опыт, компетентность управленца. Компетентность специалиста определяется знанием дела, пониманием взаимосвязей различных процессов, поиском способов решения задач.^[8]

Современный управленец должен уверенно руководить коллективом, добиваться положительных финансовых показателей, соблюдать трудовое и гражданское законодательство, разбираться в бюджетировании, налогах, регулировать кадровую политику. Причем работать сейчас приходится в условиях жесткой конкуренции и цейтнота времени. Хорошо, если свои профессиональные навыки молодые специалисты начинают получать еще студентами (проходя практику или подрабатывая). Также определенный опыт даёт изучение иностранных языков, управление автомобилем, получение смежных специальностей.

Часто в рамках одного предприятия работает несколько отделов. Директор должен быть всегда в курсе их деятельности. Производственные цеха, филиалы, юридическая служба, бухгалтерия, отдел кадров, отделы снабжения, логистики, отдел маркетинга, архив – вот далеко не полный перечень подразделений, которыми нужно управлять. Будь то строительная сфера, здравоохранение, торговля, металлургия или средний бизнес, ответственность лежит на директоре. И от его компетентности зависит успех предприятия.

Руководителями не рождаются, а становятся. Набирая багаж знаний, получая образование, опыт работы и имея желание развиваться, можно достаточно уверенно шагать по карьерной лестнице.

Личные качества руководителя отражают его способность оперативно реагировать на разные события, воздействовать на окружающих, достигать поставленных целей. В этой группе можно выделить личностные качества, необходимые начинающему директору:

- Уравновешенность. Умение контролировать эмоции – это ключевая характеристика. Быть психологически спокойным в разных ситуациях начальник просто обязан. В этом он должен быть примером сотрудникам.

---

- Уверенность. Важное свойство для взаимодействия с персоналом. Уверенный руководитель должен быть уравновешен и спокоен. Это становится образцом для подражания подчиненных и положительно влияет и на атмосферу предприятия.

- Устойчивость к стрессам – основное личностное свойство. Оно помогает сохранять ясность мысли, не впадать в панику, удерживать коллектив от излишних эмоций. А умение быстро принимать ответственные решения при разных обстоятельствах – главная особенность успешного начальника.

- Стремление победить. Эта характеристика присуща уверенным людям. Нацеленность на положительный результат позволяет двигаться по карьерной лестнице. Такой начальник заряжает энтузиазмом сотрудников, стимулирует их на стремление к успеху.

- Организаторские способности характеризуются умением оперативно оценить ситуацию, определить первоочередные задачи, точно рассчитать время их решения. Эта характеристика не только даётся от природы, но и развивается благодаря учебе и работе. Хороший организатор рационально распределяет работу персонала, развивает их ответственность, контролирует процесс исполнения.^[9]

Навыки – это ключевой момент любой деятельности. Они отражают полученные знания, преобразованные в опыт. Профессиональные навыки предполагают не только имеющиеся знания, но и постоянное их совершенствование. В числе основных деловых качеств современного управленца должны быть:

- Логика, критическое мышление или практический интеллект. Эта характеристика помогает работать с большим объемом информации, отсекая лишнее и не отвлекаясь на мелочи. Режим многозадачности требует собранности, умения действовать быстро, грамотно, полноценно использовать свой опыт для решения стратегических задач.

- Понимание чувств, поступков других людей или социальный интеллект. Управленец, обладающий такими способностями, безошибочно определяет, что можно требовать от человека, а что нет. Кроме того, он легко создаёт хороший психологический климат, благоприятную деловую атмосферу. Правильная постановка целей для подчиненных – залог их успешной работы.

- Самооценка. Способность к самоанализу, критичности, корректировке своего поведения будет огромным плюсом. Заниженная самооценка не позволит управлять ситуацией. Неуверенность в своих знаниях или способностях располагает к частичному, избирательному восприятию информации. А завышенная может привести к тому, что поставленные цели окажутся непосильными.

---

- Экономические и маркетинговые знания. Директору предприятия не обязательно владеть тонкостями каждого технологического процесса или деталями работы каждого менеджера. Но важно понимать соответствие продукции или процесса мировым стандартам, требованиям рынка.^[10]

Успешность заключается в умении управлять людьми. Управленческие навыки – это главное, что нужно освоить. Ставить себе задачи-максимум, находить правильный подход к сотрудникам, повышать их квалификацию, целенаправленно продвигать свой бренд, взаимодействовать с ключевыми клиентами или инвесторами, оперировать цифрами и разъяснять сотрудникам их вклад в развитие компании.

Глава 2. Особенности компетентностного портрета руководителя

2.1. Сущность компетентностного портрета руководителя

Управленческая (должностная) компетенция – это набор знаний, практического опыта, навыков и личностных качеств руководителя, позволяющий ему качественно решать определенные задачи для достижения определенных результатов.

Квалифицированное управление осуществляется на основе знаний, полученных при обучении и практического опыта. Основой управления являются знания, полезный опыт других компаний, собственный опыт руководителя, опробованные инструменты и навыки пользования ими. Практические знания в менеджменте имеют большую ценность, чем теоретические; полезный опыт скрупулезно изучается и передается дальше, а удачно разработанный инструмент для решения задач приносит гораздо больше пользы, чем научные теории.^[11]

Анализ поведенческих концепций свидетельствует о том, что в отличие от теорий личностных качеств, руководителя можно обучать по специальным программам с целью развития конкретных умений и навыков. Но все же поведенческие концепции лидерского стиля не смогли выявить стиль, который давал бы устойчивость соотношений между его использованием и приростом эффективности. Итак, поведенческий подход сформировал основу для классификации стилей руководства и стилей поведения, что стало существенным вкладом и полезнейшим инструментом понимания сложности лидерства.

---

Последующие исследования в теориях поведенческого подхода были основаны на том, что стиль руководства и личные качества являются важнейшими компонентами успеха, существуют и прочие факторы, которые определяются конкретной ситуацией и влияют на характер действий руководителей.

Наиболее популярными концепциями этого типа являются следующие:

- три стиля лидерства;

- исследование университета шт. Огайо;

- исследование Мичиганского университета;

- управленческая сетка (Блейка и Моутона).

Три стиля лидерства К. Левин выделял следующие стили лидерства:

- демократический;

- автократический;

- попустительский.^[12]

В данной классификации акцент сделан на уровень влияния подчиненных или руководителя на принимаемые решения. В случае автократического лидерства решение принимает руководителем в соответствии с его целью, в то время как при демократическом лидерстве решения принимаются группой. Гипотеза исследования была заключена в том, что авторитарный стиль руководства является менее эффективным, чем демократический. Результаты проведенного 4-х месячного эксперимента в трех группах 10- летних мальчиков, где каждая из групп руководилась определенным образом подготовленными студентами, эту гипотезу не подтвердили. Было выявлено, что, хотя дети предпочитали демократического лидера, более продуктивными были они при авторитарном руководстве. Поздние исследования подтвердили также факт, что демократический стиль - не всегда наиболее продуктивный. В результате так и не была определена прямая связь каких-либо стилей с эффективным лидерством. Эта классификация стилей лидерства широкого распространения не получила, поэтому предпринимались попытки улучшить подход, основанный па анализе лидерского поведения.

Исследование университета Огайо - наиболее значительное, его целью была разработка двуфакторной теории руководства, в основе которой две переменные: структура отношений и отношения в пределах этой структуры.

К первой относят образцы поведения, с помощью которых лидером организуется и определяется структура отношений в группе: определение ролей, установление потоков коммуникаций, процедур и правил работы, ожидаемых результатов.

Вторая переменная содержит образцы поведения, отображающая уровень и качество отношений между лидерами и его последователями: дружественность, взаимодоверие и взаимоуважение, гармония.

В ходе исследования были установлены связи между указанными переменными и различными критериями эффективности. Так сначала было установлено, что лидеры, поведение которых характеризуется наличием одновременно двух переменных, более эффективны в своей деятельности, чем те, в которых поведение характеризуется лишь одной из них. Позднее были получены данные, свидетельствующие о том, что при наибольшем внимании со стороны руководителя к структуре отношений выше показатели профессиональности подчиненных.^[13]

---

Исследование Мичиганского университета имело своей целью определить отличия в поведении эффективного и неэффективного лидера. В основу были заложенные две переменные в поведении лидера: сосредоточение внимания лидера на работе и на работающих. Как видно, эти переменные по своему смыслу похожи с теми, что использовались в исследованиях в Огайо. Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать такие выводы об эффективном лидере:

- эффективный лидер имеет тенденцию к поддержке подчиненных и развитию с ними хороших отношений;

- эффективный лидер использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению подчиненными;

- эффективный лидер требует крайне высокий уровень выполнения работы.

Базируясь на подходе Мичиганского университета были выделены две категории лидеров: лидеры, ориентированные на подчиненных, и лидеры, ориентированные на работу.^[14]

Общепризнанное определение лидерских стилей получила система, предложенная директором Института социальных исследований при Мичиганском университете Р. Лайкертом, которого считают отцом концепций партисипативного менеджмента. Он выделил следующие типы стилей управления:

1. Эксплуататорско-авторитарный стиль. Менеджеры такого стиля своим подчиненным не доверяют, мотивация основывается на страхе, случайных поощрениях и угрозах.
2. Благожелательно-авторитарный стиль. Менеджер и его подчиненные показывают отношения по типу "мастер - работник". Больше, чем в организации первого типа, подчиненные посвящаются в дела организации.
3. Консультативно-демократический стиль. Менеджер осуществляет полнейший контроль, но обращается к своим работникам за консультацией, прежде чем принимать окончательные решения.
4. Демократический стиль. Менеджер доверяет подчиненным и убежден в том, что его персонал трудится ответственно для достижения поставленных целей.^[15]

В качестве более предпочтительного Р. Лайкертом рекомендован последний стиль, но большая часть менеджеров использует второй или третий, так как использование демократического стиля требует существенных изменений в организации.^[16]

Среди концепций стилей поведения лидера наибольшую популярность получила модель управленческой сетки Блейка и Моутона (рис. 1).

Рис. 1. Модель управленческой сетки Блейка и Моутона

---