Добавлен: 28.03.2023
Просмотров: 337
Скачиваний: 2
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования.
В экономически сложных условиях каждая организация, ориентированная на рост и развитие в условиях жесткой конкуренции, вынуждена систематически искать практические пути оптимизации и усовершенствования своей работы. Надежный залог успешной деятельности компании представляет собой эффективная система управления. Обоснование выбора темы и ее актуальность представлена тем, что эффективная система управления представляется значительным условием результативного функционирования всей организации, в особенности в условиях кризиса. Систематическое развитие теорий управления в целом рассматривается с конца XIX века с появлением крупных промышленных организаций и вытекающими отсюда проблемами, связанными с их структурой и управлением.
Цель исследования – рассмотреть особенности системного подхода к управлению. Задачи:
1. Проанализировать важность системы управления; 2. Рассмотреть основные теории управления в менеджменте; 3. Изучить особенности системного подхода к менеджменту.
Объект исследования – теории управления в менеджменте. Предмет исследования – системный подход к управлению.
Информационная база исследования - действующее законодательство, учебно-методическая литература, профильные публикации и ресурсы Интернет. Теоретической базой исследования являются известные труды таких авторов, как Фредерик Уинслоу Тейлор, Генри Файоль, Алавердов А.Р. и др. Методы исследования – наблюдения, обобщения, анализ литературы.
Структура и содержание основных разделов работы. Данная курсовая работа включает введение, две главы, состоящие из подразделов, заключение, список использованной литературы. Текст изложен на 22 листах. Список использованных источников включает 15 наименований.
ГЛАВА 1 ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ
1.1 Классическая школа
В современных социально – экономических условиях существует три основных ресурса для бизнеса. Это люди, технологии и капитал. Управление, включая использование и развитие человеческого капитала рассматривается как наиболее важный источник развития, наиболее подходящим и продуктивным способом в соответствии с целями и стратегией предприятия.
Одна из самых важных проблем, с которой сталкиваются предприятия, чтобы выжить и получить успешные результаты в интенсивной конкурентной среде, характерной для национального и международного уровня, это важность наличия квалифицированных сотрудников и поддержание их долгосрочной занятости.
На данный момент предприятия, желающие удержать своих квалифицированных сотрудников, приходят к необходимости учитывать ожидания своих сотрудников по поводу повышения своего образовательного уровня и карьерного роста. Ранее считалось, что основные вложения в развитие своих талантов, профессионального роста и обучение должен делать сам сотрудник. Современная теория HR-менеджмента не отвергает эту позицию. Но все же, согласно современной теории, если сотрудник находится в штате организации, является ее составной частью, то и вложения в его развитие и дальнейшее становление как профессионала в определенной области должен делать работодатель, так как данные инвестиции имеют прямое отношение к росту производительности и повышению прибыли предприятия в целом.
Человеческий капитал является основным ресурсом предприятий, от эффективности управления которым во многом зависит уровень рентабельности и конкурентоспособности предприятия[1].
При этом периодическая оценка качественных и количественных показателей, характеризующих качество человеческого капитала, позволит менеджерам по персоналу совместно с руководителем разработать оптимальную стратегию его развития, которая должна стать частью долгосрочной стратегии развития предприятия.
Два из наиболее популярных и широко принятых подходов к управлению являются:
Классический подход к управлению, а также
Поведенческий подход или подход к управлению человеческими отношениями
Чтобы иметь возможность сравнить и понять контраст этих двух подходов к управлению, давайте разберемся в основах этих двух подходов к управлению.
Классический подход к управлению
Классики рассматривали организацию с точки зрения ее цели и формальной структуры. Они делали упор на планирование работы, технические требования организации, принципы управления , а также предположение о рациональном и логическом поведении. Анализ организации, таким образом, связан с работой, выполненной первоначально в начале ХХ века такими авторами, как Фредерик Уинслоу Тейлор,Генри Файоль, Линдалл Фаунс Урвик- Джеймс Муни и Алан К. Рейли. Такие авторы закладывали основы всеобъемлющей теории управления[2].
Классическая школа стремится обобщить природу менеджмента, опираясь на опыт успешных менеджеров . Основная тема этого предположения заключается в том, что если та или иная бизнес-операция является успешной или если та или иная проблема была эффективно решена путем применения той или иной стратегии, то методы стратегий, с помощью которых менеджеры добились успеха, могут быть столь же эффективно использованы другими участниками в случае аналогичных бизнес-ситуаций в будущем. Авторы подчеркнули важность принципов для проектирования логической структуры организации.
Муни и Рейли изложили ряд общих принципов, которые касаются всех типов организаций. Они уделяют особое внимание:
Принцип координации — необходимость для людей действовать совместно в соответствии с выбранной стратегией;
Скалярный принцип - иерархия организации, распределение обязанностей и процесс делегирования;
Функциональный принцип - специализация и разграничение различных видов обязанностей.
Классические авторы подвергались критике в целом за недостаточный учет личностных факторов и за создание организационной структуры, в которой люди могут осуществлять лишь ограниченный контроль над своей рабочей средой[3].
Однако классический подход побудил начать более систематический взгляд на управление и попытался обеспечить некоторые общие принципы, применимые ко всем организациям. Эти принципы по-прежнему актуальны в том смысле, что они служат полезной отправной точкой для анализа эффективности разработки организационной структуры . При применении этих принципов необходимо в полной мере учитывать:
- конкретные ситуационные переменные каждой отдельной организации;
- психологические и социальные факторы, связанные с членами организации.
Основными подгруппами классического подхода к управлению являются:
Научное управление: эта школа мысли была твердым убеждением, что машина и человек, собранные вместе организованным образом, дадут большую производительность и будут полезны как для рабочих, так и для организаций[4]. Одним из основных авторов этого подхода был Тейлор, который считал, что точно так же, как существует лучшая машина для каждой работы, так есть и лучший метод работы, с помощью которого люди должны выполнять свою работу. Он считал, что все рабочие процессы могут быть проанализированы на дискретные задачи и что с помощью научного метода можно найти "один наилучший способ" для выполнения каждой задачи. Каждая работа была разбита на составные части, каждая часть была рассчитана по времени, а части были переупорядочены в наиболее эффективный метод работы[5].
Важность и ценность научного менеджмента заключается в том, что он позволяет сэкономить трудозатраты в результате более эффективного использования материальных элементов производства. Кроме того, важность научного менеджмента для организаций заключается еще и в том, что он решает проблемы растраты человеческих усилий и способствует повышению эффективности и результативности на рабочем месте[6].
Бюрократия: одна из форм структуры, которая встречается во многих крупных организациях, - это бюрократия . Эти идеи и принципы были получены главным образом из практического опыта. Авторы данного подхода склонны придерживаться более теоретической точки зрения. Немецкий социолог Вебер проявлял особую заботу о том, что он называл "бюрократическими структурами", хотя его работа в этой области была почти побочным вопросом к его основному исследованию власти и авторитета.
1.2 Поведенческая школа
Основной упор классиков делался на структуру и формальную организацию, но в 1920 — е годы, в годы Великой депрессии, все большее внимание стало уделяться социальным факторам труда и поведению работников внутри организации - то есть человеческим отношениям[7].
Поворотный момент в развитии "поведенческого менеджмента" наступил со знаменитыми экспериментами в Хоторне . Среди людей, которые писали об экспериментах Хоторна, был Элтон Мэйо, который часто цитируется как лидер исследователей. Однако, как представляется, есть некоторые сомнения относительно того, в какой степени Мэйо был фактически вовлечен в проведение экспериментов и его точный .
Подход к человеческим отношениям был подвергнут серьезной критике. Эксперименты в Хоторне подвергались критике, например, за методологию и неспособность исследователей в достаточной мере учитывать факторы окружающей среды, хотя большая часть этой критики носит ретроспективный характер. Авторы "человеческих отношений" подвергались критике в целом за принятие управленческой перспективы, их "унитарной системы отсчета" и их чрезмерно упрощенных теорий.
Другая критика подхода к человеческим отношениям заключается в том, что он недостаточно научен. Она игнорирует роль самой организации в том, как функционирует общество. Какой бы ни была интерпретация результатов экспериментов в Хоторне, они породили новые идеи относительно важности рабочих групп и лидерства, коммуникаций, ограничений на выпуск продукции, мотивации . Они акцентировали внимание на важности управления персоналом и дали толчок работе авторам о важности человеческих ресурсов. Эксперименты в Хоторне, несомненно, ознаменовали собой значительный шаг вперед в обеспечении дальнейшего понимания человеческого фактора в управлении.
Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать выводы о том, что в то время как сторонники классического подхода стремились увеличить производство путем рационализации организации труда , движение за человеческие отношения привело к идеям об увеличении производства путем гуманизации организации труда. Классический подход опирался в большей степени на управленческую перспективу, в то время как подход к человеческим отношениям стремился к более глубокому пониманию психологических и социальных потребностей людей на работе, а также к совершенствованию процесса управления.
Поведенческий подход признает важность неформальной организации, которая всегда будет присутствовать в рамках формальной структуры. Эта неформальная организация будет влиять на мотивацию сотрудников, которые будут рассматривать организацию, для которой они работают, через ценности и отношения своих коллег. Их взгляд на организацию определяет их подход к работе и степень их мотивации работать хорошо или иначе. Однако классический подход не признает эти неформальные структуры в организации.
Поведенческие теоретики показали, что люди идут на работу для удовлетворения сложного комплекса потребностей, а не просто за денежное вознаграждение . Они подчеркнули важность более широких социальных потребностей индивидов и признали организацию труда как социальную организацию, а также важность группы, групповых ценностей и норм, влияющих на поведение индивидов на рабочем месте. В то время как классические авторы придерживались мнения, что только мотивация работника имеет денежный характер.
В современных социально – экономических условиях широкое распространение получила концепция управления человеческими ресурсами, в рамках которой персонал признается важнейшим ресурсом предприятия, при этом он нуждается в качественном управлении, профессиональном и социальном развитии. Технологии, основанные на инновационном управлении человеческими ресурсами, имеют огромное значение для развития бизнеса.
Что касается устойчивого развития и инноваций, то многие организации и компании в настоящее время считают, что будущее за креативным участником HR. Следовательно, обычные переменные конкуренции, такие как стоимость, управление качеством, оформление изделия, используемые технологии, методы производства похожи друг на друга, соответственное мало влияют на повышение конкурентоспособности.
В связи с этим для повышения конкурентоспособности предприятия, необходимо развивать качество человеческих ресурсов, которые являются источником инновационных разработок. Наиболее существенный капитал организаций и компаний - это инновационные идеи в сознании персонала, которые должны быть реализованы.