Файл: 9. Оценка эффективности управления персоналом.pdf

Оценка экономической эффективности управления персоналом, например, осуществляется по следующим показателям:
– Коэффициенту эффективности затрат, рассчитываемому как отношение прибыли или экономии к затратам;
– Сроку окупаемости затрат, который определяет отношение капитальных затрат к получаемой среднегодовой экономии или прибыли;
– Годовому экономическому эффекту, рассчитываемому как разница между годовой экономией и долей капитальных затрат, относимых на этот год.
В случае реализации долгосрочного проекта при оценке экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом предпочтительнее использовать дисконтированные показатели, например, чистый дисконтированный доход.
ЭКОНОМИЧЕСКАЯ
ЭФФЕКТИВНОСТЬ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ:

Коэффициент эффективности затрат (отношение прибыли к затратам).

Срок окупаемости затрат (отношение капитальных затрат к среднегодовой экономии или прибыли).

Годовой экономический эффект (разница между годовой экономией и долей капитальных затрат, относимых на этот год).

Чистый дисконтированный доход (сумма дисконтированных значений потока платежей, приведенных к сегодняшнему дню).
Социальная эффективность управления персоналом организации оценивается в соответствии с общественным характером труда. Для этого измеряются:
– Мотивация трудовых ресурсов;
– Социально-психологический климат в рабочих группах;
– Уровень развития персонала предприятия в соответствии с критериями: средняя заработная плата сотрудника; удельный вес фонда оплаты труда в выручке; темпы роста заработной платы и другое.
Социальная эффективность проектов характеризуется возможностью достижения позитивных результатов, а также минимизацией отрицательных изменений на предприятии с социальной точки зрения.

К позитивным изменениям относят следующие:
–Предоставление сотрудникам надлежащего уровня и качества жизни, заключающееся в создании благоприятных условий труда, достойной заработной плате, необходимых социальных услугах;
–Формирование условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников;
–Обеспечение необходимой свободы и самостоятельности действий подразумевает возможность принятия решений, определения способа выполнения заданий, составления графика и интенсивности работы;
–Установление благоприятного социально-психологического климата заключается в создании системы коммуникаций и информированности сотрудников, отсутствии конфликтов в трудовых отношениях.
В качестве предотвращенных отрицательных изменений можно выделить:
–Ущерб для здоровья сотрудников в связи с неблагоприятными условиями труда, например, возникновением профессиональных заболеваний, несчастных случаев на рабочем месте;
–Ущерб, наносимый личности в виде интеллектуальных и физических перегрузок и недогрузок, возникновения стрессовых ситуаций.
Положительные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления кадрами могут распространяться и за пределы предприятия. Они проявляются в формировании благоприятного имиджа компании, создании новых рабочих мест, в обеспечении стабильной занятости в регионе и прочее.
ПОСЛЕДСТВИЯ
СОЦИАЛЬНОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ
СОТРУДНИКОВ:

Стоит обратить внимание на взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясняется следующим:
– С одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для сотрудников можно обеспечить только тогда, когда существование предприятия является устойчивым, оно получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы;
– С другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если работники предоставят в распоряжение предприятия свою рабочую силу и знания. Это возможно при предоставлении сотрудникам определенных социальных благ, обеспечивающих уровень социальной эффективности.
Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке.
Например, рост выпуска или повышение качества продукции вследствие более полной реализации трудового потенциала сотрудников; снижение ущерба от сокращения персонала вследствие роста удовлетворенности трудом.
При комплексной оценке экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом возможны следующие подходы:
– Экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность – как ограничение, то есть выбираются те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера;
– Определяется обобщающий интегральный показатель экономической и социальной эффективности. Однако по причине качественной несопоставимости целей такой расчет зачастую носит условный характер;
– Варианты решений вначале разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей независимо от экономических, а потом среди отобранных социально эффективных вариантов определяется самый экономически эффективный.

ВЗАИМОСВЯЗЬ
СОЦИАЛЬНОЙ И ЭКОНОМИЧЕСКОЙ
ЭФФЕКТИВНОСТИ:
Организационная эффективность управления персоналом. Оценивается организованность трудовой деятельности управленческого и производственного персонала, а также особенности системы управления компанией. Измерению и оценке подвергается:
– Равномерность загрузки персонала;
– Нормы управляемости работниками на одного руководителя;
– Коэффициент прироста кадров;
– Качество подготовки управленческого персонала и другое.
Существуют и другие подходы к изучению качества управления персоналом.
Например, можно оценивать:
– Конечные результаты работы всей организации на основе экономических показателей. Например, объем продаж, чистую прибыль, затраты и другое;
– Производительность труда по показателям стоимостной оценки, выработку на одного работника; темпы роста производительности труда;
– Качество трудовой жизни посредством анализа особенностей рабочих групп, системы оплаты труда, возможностей карьерного роста и другое;

– Трудовой вклад при бестарифной системе оплаты труда и повременной оплате.
ПОКАЗАТЕЛИ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ:

Равномерность загрузки сотрудников.

Нормы управляемости работниками на одного руководителя.

Коэффициент прироста кадров.

Качество управленческого персонала.
Эффективное управление персоналом возможно при соблюдении ряда условий:
– Соответствие кадровой политики и деятельности службы персонала целям компании;
–Ориентация кадрового состава компании на состояние внешней среды, заключающаяся в овладении работниками современными технологиями производства, понимании психологии потребителей;
– Совместимость работников со сложившейся организационной культурой;
–Проявление внутренней целостности и непротиворечивости системы управления персоналом, вовлеченность руководителей компании в проблемы управления;
–Наличие штата высококвалифицированных и мотивированных сотрудников.
Подводя итоги, упомянем такое модное направление в оценке результативности труда персонала, как ключевые показатели эффективности
KPI . С его помощью можно не только осуществлять контроль и оценку эффективности выполняемых действий, но и выстроить эффективную систему оплаты труда. Основным преимуществом KPI является четкое представление целей и их количественное измерение, постоянная объективная оценка эффективности результатов и привязка результативности труда к материальному стимулированию. В зависимости от целей и задач определения эффективности системы управления персоналом выбираются методы и критерии оценки.
УСЛОВИЯ
ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ :

Ориентированность кадровой политики и деятельности кадровой службы на цели компании.

Соответствие кадрового состава компании состоянию внешней среды.

Соблюдение сотрудниками организационной культуры.


Целостность системы управления персоналом и вовлеченность руководителей компании в проблемы управления персоналом.

Обеспеченность высококвалифицированными и мотивированными сотрудниками.
Уважаемые слушатели, Вам был представлен курс «Управление персоналом». Напомним, что данная деятельность включает три раздела.
Первый – «Организация работы с персоналом организации». Мы обращались к вопросам работы с кадрами, к системе кадровой службы и ее месте в систем организации. Были рассмотрены также методы, функции и принципы работы с персоналом.
Второй раздел был посвящен рассмотрению вопросов технологии работы с кадрами от момента поступления работников в организацию до увольнения.
При этом важные вопросы были выделены в отдельные темы:«Подбор и адаптация персонала», «Обучение персонала», «Развитие персонала» и
«Оценка персонала».
Технология работы с персоналом позволяет кадровой службе отобрать для организации нужные кадры в соответствии с планами развития и осуществить процедуру успешной адаптации.
Для выполнения должностных обязанностей работникам предоставляется обучение с целью обеспечения более полного использования их потенциала на благо организации. Периодическая оценка деловых, профессиональных и личностных качеств работников позволяет руководству принимать соответствующие решения об их дополнительном стимулировании и осуществлении карьерного продвижения.
В третьем разделе были изучены вопросы повышения эффективности работы кадровой службы и персонала в целом. Изучив данный курс, Вы будете успешнее выполнять свои задачи в организации, поскольку Вы и есть персонал. Вы – тот объект управления, в отношении которого реализуются рассмотренные мероприятия, независимо от организационно-правовой формы предприятия, масштабов деятельности и сферы функционирования.
Возможно, кто-то из Вас уже занимает должность субъекта управления персоналом. Надеемся, что Вы также нашли для себя много полезного в нашем курсе.

СТРУКТУРА
ИЗУЧЕННОГО КУРСА УПРАВЛЕНИЕ
ПЕРСОНАЛОМ: