Файл: Тема делегирование полномочий практика и нерешенные вопросы.doc
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 12.01.2024
Просмотров: 38
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Кафедра менеджмента общего и профессионального образования
ТЕМА 7. ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ: ПРАКТИКА И НЕРЕШЕННЫЕ ВОПРОСЫ
Задание на практическое занятие
-
Охарактеризуйте отношения внутри образовательной организации.
Ответ:
– линейные отношения – это отношения между руководителем и его подчиненным. Например, начальник цеха – мастер, главный бухгалтер – бухгалтер;
– функциональные отношения – это отношения специалиста, который уполномочен выполнять ту или иную функцию в рамках всей организации, с другими членами организации. Обычно такая производственная миссия имеет рекомендательный характер, например начальник отдела кадров, поддерживает функциональные отношения с начальником цеха в вопросах приема на работу, обучения и социального обеспечения работников. Бухгалтер может иметь функциональные отношения с заведующим отделом сбыта по вопросам финансирования продаж, рекламы и прочее. Причем и сам функциональный руководитель находится в рамках своей линейной организации, например начальник отдела кадров по отношению к сотрудникам своего отдела;
– отношения управленческого аппарата. Данный тип отношений имеет место в случае предоставления чьих-либо прав и полномочий. Должностные обязанности при этом состоят в предоставлении рекомендаций, советов. Под делегированием в общем смысле понимается передача подчиненным задачи или деятельности из сферы действий руководителя, лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение;
– латеральные отношения. С точки зрения организации бизнеса это ориентация на то, как максимально эффективно достигать реализации поставленных целей, используя человеческие ресурсы.
-
Перечислите и опишите задачи и процесс делегирования полномочий в образовательной организации.
Ответ:
Делегирование представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Поэтому, в подлинном смысле слова, делегирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя.
Выделяют следующие основные задачи делегирования полномочий:
– решать частичные, узкоспециальные проблемы, в которых исполнители разбираются заведомо лучше руководителя;
– осуществлять подготовительную работу (обобщение материала, формулировка первичных выводов, написание различных проектов), носящую в большинстве случаев рутинный характер, но тем не менее дающую возможность продемонстрировать свои способности;
– присутствовать на различных мероприятиях информационного характера, выступать с сообщениями, делиться опытом.
Процесс делегирования полномочий тщательно планируется исходя из целей организации, обычно отдельно по каждой задаче. При необходимости разрабатываются графики работы и контроля за ней, создаются инструкции, определяющие границы ответственности подчиненных. Последние заблаговременно знакомятся с этими документами и вносят в них необходимые предложения и поправки.
Поскольку способность людей реализовывать полномочия в тех ли иных конкретных ситуациях не может быть четко определена заранее, делегирование полномочий связано с определенным риском. Однако риск этот оправдан, так как оно сулит всем сторонам управленческих отношений определенные выгоды.
Делегирование полномочий приближает принятие решений к месту их реализации, и следовательно, повышает их качество, гибкость, оперативность, предотвращает растрату времени на ожидание распоряжений и указаний, отчего процесс управления в целом становится более эффективным.
Руководителей делегирование полномочий освобождает от многих текущих дел и позволяет заняться решением глобальных, наиболее сложных проблем, дает возможность более рационально распределить нагрузку среди подчиненных, выявить для себя возможных преемников при продвижении наверх или уходе на пенсию.
Подчиненным делегирование полномочий позволяет максимально продуктивно использовать имеющиеся у них способности, знания, опыт и приобрести новые, проявить инициативу и самостоятельность, развить себя как точности, продемонстрировать окружающим собственные возможности, повысить в их глазах свой престиж и создать «стартовую площадку» для дальнейшего продвижения по служебной лестнице, наконец, просто получить большую удовлетворенность от работы.
-
Перечислите причины сопротивления руководителей и подчиненных делегированию полномочий в образовательной организации.
Ответ:
Подчиненные уклоняются от принятия полномочий по таким причинам, как:
– нежелание самостоятельно работать вследствие нехватки знаний, некомпетентности в данном вопросе. Подчиненный считает, что удобнее заручиться мнением руководителя, чем принимать решение самому.
– отсутствие веры в себя и страх ответственности за ошибки. Подчиненный боится критики за совершенные ошибки. Чем больше ответственности, тем большая вероятность совершить ошибку. У подчиненного отсутствуют информация и ресурсы для выполнения задания. У подчиненного слабая уверенность в себе.
– боязнь оказаться умнее руководителя, недоверие к нему; перегруженность другими обязанностями;
– недостаток информации, ограничивающий реальную возможность что-то сделать. У подчиненного нет стимулов дополнительной ответственности.
– формальный подход к делу со стороны руководителей, который часто имеет следствием так называемое фиктивное делегирование, т.е. передачу подчиненному тех полномочий, которые он давно выполняет.
Многие руководители настолько загружены текущими делами, что у них отсутствует четкая политика в вопросе делегирования; они не знают, как отнесется к этому высшее руководство, или у них нет времени для постановки задач подчиненным и контроля за их решением, не все понимают важность этой проблемы и не умеют правильно определить объект для делегирования.
Некоторые руководители не верят в способности подчиненных, боятся нести ответственность за их возможные неудачи или просто не хотят расставаться с любимым делом, которому отдали многие годы, или опасаются потерять престиж.
Наконец, есть руководители, которые боятся подчиненных и конфликтов с ними и поэтому не рискуют возлагать на них дополнительные обязанности.
Наиболее распространенные причины нежелания передавать полномочия:
1. Заблуждения. «Я это делаю лучше». Но выполняя работу, которую может выполнить подчиненный, руководитель, с одной стороны, меньше времени уделяет чисто управленческим вопросам, а с другой – ставит препятствия на пути совершенствования квалификации подчиненного.
2. Отсутствие способности руководить. Если слишком много времени уделяется повседневной работе, то снижается возможность уделять достаточно времени профессиональным вопросам.
3. Отсутствие доверия к подчиненным. Недоверие к подчиненным ведет к потере у них инициативы.
4. Боязнь риска. У руководителя возникает ощущение повышенной ответственности, если делегированные полномочия будут недостаточно хороши выполнены.
5. Недостаточный контроль за исполнением полномочий.
Это приводит к недостатку информации о ходе выполнения поставленной задачи и, как следствие, к невозможности коррективов в процессе ее выполнения со стороны руководителя.