Файл: Организация и управление в строительстве.Методы управления и руководства в строительстве.pdf

Эффективные подразделения аппарата управления отличаются:

– высоким качеством принимаемых решений;

– высокой степенью удовлетворенности своей деятельностью;

– сотрудничеством друг с другом;

– сбалансированным составом;

– четким распределением обязанностей;

– способностью извлекать уроки из собственных ошибок;

– ориентацией на цель своей деятельности; – умением находить оптимальное решение производственных задач.

Продуктивная работа трудового коллектива предполагает согласованную деятельность его работников, которая немыслима без определенной организации труда. При этом каждый член коллектива должен подчиняться общим правилам ведения трудового процесса.

Выделяют три основных побудительных источника дисциплины:

– воздействие авторитарной власти или жестко предопределенной социальной необходимости в труде;

– осознание необходимости соблюдения каждым членом коллектива сложившихся норм и правил поведения;

– внутреннее самоубеждение индивида, предъявляющего к себе лично высокие требования.

Различают трудовую, технологическую и производственную дисциплину. – трудовая дисциплина предполагает четкое соблюдение правил внутреннего распорядка (своевременное начало и окончание рабочего дня, обеденного перерыва, перерывов на отдых) и норм поведения; – технологическая дисциплина - точное выполнение всех требований технологического процесса бригадами рабочих и технологии управленческого процесса в подразделениях аппарата управления; – производственная дисциплина подразумевает своевременное выполнение функциональных заданий, точное исполнение распоряжений и указаний руководящего персонала, соблюдение правил, установленных производственными и должностными инструкциями.

В условиях производственной деятельности нередко возникают ситуации, когда позиции отдельных работников или администрации и работников в отношении трудовых вопросов не совпадают, что может привести к конфликтам в коллективе, ухудшающим психологическую обстановку, снижающим эффективность руководства.

Своевременное определение причин, мотивов и овладение методами разрешения конфликтов являются одними из важнейших условий успешной работы коллектива. Во многих трудовых коллективах периодически возникают те или иные конфликтные ситуации.^[19]

Конфликты могут быть: – функциональными – приводящими к повышению эффективности деятельности организации; – дисфункциональными – приводящими к снижению группового сотрудничества и эффективности их деятельности.

Причины возникновения конфликтов могут быть самыми разными, тем не менее их можно объединить в несколько основных групп: – производственные проблемы – недостатки в управлении, организации производства и труда; – нерешенность социально-бытовых проблем; – негативные личные качества руководителя, неформальных лидеров или подчиненных. Эффективность стройпроизводства во многом зависит от постоянства квалифицированных кадров, стабильности коллективов работников. Движение кадров состоит в их поступлении на работу и увольнении. Если поступлением работников в строительное предприятие в какой-то мере можно управлять через систему организационного набора или профтехобразования, то увольнение - более сложный процесс, происходящий под воздействием различных причин, как уважительных, так и неуважительных.

К уважительным причинам увольнений относятся: – связанные с выросшим уровнем квалификации работника и отсутствием условий для его дальнейшей работы в данной организации; – передислокация организации в другой регион; – по собственному желанию вследствие болезни; – уход на пенсию по старости; – замещение по конкурсу; – зачисление в высшее или среднее учебное заведение; – беременность и наличие у женщины детей в возрасте до 3 лет; – нарушение администрацией законодательства о труде.

3.2 Руководитель в системе управления строительным производством: методы, стили

В качестве объектов управления в строительстве могут выступать процессы реализации программ строительных в рамках деятельности стройорганизации, строительства отдельных объектов или комплексов, выполнения комплексных стройпроцессов или отдельных работ. Объектами руководства являются при этом трудовые коллективы на производстве и в подразделениях аппарата управления.

В ходе осуществления этих процессов используются различные методы управления, которые различаются по продолжительности цикла управления по способу циркуляции информации в системе управления и способу принятий решений.^[20]

По способу принятия решений методы управления делятся на альтернативные и коллегиальные. В первом случае решения принимаются единолично, во втором – правлениями и советами стройпредприятий.

Основу методов управления трудовыми коллективами составляют побудительные воздействия на людей, исходящие из внутренних их побуждений к труду. Для этого используются различные виды мотивов. Мотивы непосредственно связаны с потребностями людей. Именно потребности вызывают определенные запросы у людей (физиологические, социальные, моральные и психологические). Уровень запросов зависит от осознания человеком в обществе своего места и трудовом коллективе, а также от соотношения факторов объективных и субъективных. Фактор - причина, движущая сила совершающегося процесса. Действующие факторы и мотивы деятельности людей определяют мотивационной характер обстановки, которая носит пассивный характер. Нужны стимулы для активизации трудовой деятельности людей. Для стимулирования деятельности производственной используются  организационные, распределительные, экономические методы руководства трудовыми коллективами.^[21]

Организационные методы включают приемы и средства организационного влияния (воздействия) на трудовые коллективы. К задачам этих методов руководства относится разработка положений, определяющих состав организационно - подготовительных мероприятий и способов их реализации. Организационные методы выступают в виде преобразований структурных, нормирования и регламентирования.

Структурные преобразования включают разработку и периодический пересмотр структуры стройорганизаций и иерархической структуры вышестоящих органов управления.

Регламентирование  – это воздействие на деятельность трудовых коллективов и отдельных работников с помощью положений организационных, постановлений, инструкций и правил, административных актов, обязательных для выполнения в течение длительного времени. Например, положение о мастере, о производителе работ, об отделах предприятия строительного, штатные расписания и должностные инструкции (функции, полномочия, обязанности, взаимоотношения и подотчетность).

Распорядительные методы предназначены для конкретизации всех форм воздействия в процессе управления. Исходным положением для применения распорядительных методов руководства должны быть организационные регламенты и планы работы. Без этих документов методы распорядительные сводятся к решению разрозненных частных вопросов, при этом решения руководителя будут основаны главным образом на его субъективных представлениях.

Распоряжения могут содержать только задание или задание и инструкцию. Во всех случаях распоряжения должны четко формулироваться. Наиболее категоричной формой воздействия распорядительного является приказ.

Экономические методы занимают центральное место в активизации производственной деятельности трудовых коллективов стройпредприятий. Они представляют собой способы воздействия, в основе которых лежат экономические объективные законы, стимулирующие заинтересованность людей в достижении конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности стройорганизаций.

Экономические методы реализуются посредством хозрасчета, главными особенностями которого являются достижение производственных результатов при наименьших затратах трудовых, материально-технических ресурсов, при условии выполнения обязательств по договору с потребителями стройпродукции (заказчиками) об окончании строительства объектов в обусловленный контрактом срок с получением хозяйственного определенного дохода.^[22]

Для этого важно, чтобы каждое подразделение в период строительства объектов имело плановые свои показатели, которые позволяют дать оценку затрат за каждый период плановый.

Основу деятельности стройпредприятий при экономических методах руководства составляют финансирование и окупаемость затрат за счет дохода хозяйственного, т.е. используются такие экономические категории, как самофинансирование и самоокупаемость.

Хозяйственный доход является основным источником оплаты труда и материального поощрения, фонда развития производства и социального развития предприятия. Стремление к увеличению дохода побуждает трудовые коллективы к экономическому велению хозяйства, рациональному расходованию ресурсов: трудовых, материальных и финансовых.

Повышение хозяйственного дохода возможно только через уменьшение непроизводительных затрат, повышение производительности труда, сокращение сроков строительства и улучшение качества стройпродукции.

Таким образом, экономические методы обеспечивают большую восприимчивость трудовых коллективов к усилению организованности в работе и нововведениям.

Социально-психологические методы связаны с изучением социальных и психологических мотивов действий людей. Воздействие осуществляется или через условия труда, или на психику работников непосредственно. Обычно эти методы разделяют на социальные и психологические.

Социальные методы включают изучение условий труда, их влияние на производственную деятельность стройпредприятия. Центральной при этом является социальная среда, ее объективное состояние и субъективное восприятие. Под влиянием среды формируются потребности личности, ее интересы. Поэтому эффективность социальных методов зависит от умения руководителя воздействовать на социальную среду с помощью социальных, моральных, а также материальных стимулов. К социальным стимулам относятся: улучшение жилищных условий, поднятие по карьерной лестнице и др. К моральным – поощрения в виде благодарности, награждение почетной грамотой, занесение в почетную книгу и многие другие. Средствами материальных поощрений являются различные виды премий, награждение подарками ценными, предоставление бесплатных путевок или частично оплачиваемых и так далее.

Психологические способы активации труда опираются на понимание психологии людей, учет их личностных особенностей, искусство убеждения. Психология руководства, с одной стороны, связана с подбором работников для совместной деятельности, а с другой стороны – воздействием на психику их через определенные формы психологического стимулирования в целях достижения поставленных целей.^[23]

Психологический настрой в большей степени определяет субъективные мотивы поступков. В зависимости от индивидуальных особенностей людей применяются: убеждение, поощрение, принуждение.

Руководитель – лицо, которое управляет хозяйственной деятельностью объединения, предприятия в процессе производства стройпродукции, направляя деятельность трудовых коллективов на достижение наибольшей эффективности ее результатов (качества продукции и услуг, дохода и т. п.).

К основным задачам руководителей относятся принятие решений и их реализация в сфере управляемой системы или подсистемы (объекта управления). В строительстве различают три основных группы руководителей: – линейные; – функциональные руководители; – специалисты. Все они имеют в своем подчинении вспомогательных работников (технических исполнителей).

Руководитель предприятия опирается в своей работе на аппарат управления (команду), осуществляет руководство работой коллектива людей, планирует, организует и направляет его деятельность на выполнение производственного плана. Он несет личную ответственность за своевременное принятие и реализацию управленческих решений.

В понятии «руководство» можно выделить три основных аспекта: – принятие решений относительно того, что нужно сделать, чтобы производственный процесс протекал в соответствии с планом; – налаживание сотрудничества между людьми в ходе производственного процесса; – активизация деятельности людей для достижения поставленных целей.

Достижение целей предприятия – главная обязанность руководителя. Во всех развитых странах мира господствует убеждение, что основа успеха любой фирмы – высококачественное управление.

Итак, руководитель – человек, хорошо подготовленный к руководству предприятием или его подразделением, направляющий, организующий и регулирующий деятельность подчиненного коллектива для достижения определенных экономико-производственных и социально-психологических целей в условиях различных форм собственности.

Классифицировать качества современного руководителя можно, исходя из конкретных критериев, определяемых следующими сферами деятельности, как – общая, организационно-управленческая (фирма, предприятие); – производственная (стройпроизводство, т.е. основная деятельность предприятия); – социальная (коллектив); – сфера личности самого руководителя трудового коллектива. ^[24]