ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 07.01.2026
Просмотров: 110
Скачиваний: 0
В 2012 году наблюдается повышение показателя рентабельности продаж по балансовой прибыли на 145,4%, и на 134,6% по чистой прибыли. Это связанно с увеличением прибыли от продаж в 2012 году по сравнению с 2011 годом. Анализируя показатель фондоотдачи, можно сделать вывод, что его значение в 2012 году на 118,2% выше, чем в 2011.
Значения показателей позволяют оценить финансовое состояние ЗАО ПК «Волховец» как стабильное. Заемный капитал не превышает собственные средства. Предприятие платежеспособно, обладает высоким запасом финансовой прочности.
Эффективность использования вложенного в компанию капитала растёт, о чем свидетельствует динамика показателей рентабельности. Это является результатом эффективного управления всеми видами ресурсов предприятия. Формально значения коэффициентов, характеризующих обеспеченность собственными средствами, свидетельствуют о собственном оборотном капитале.
1.3 Характеристика службы управления персоналом ЗАО ПК «Волховец»
Управление по персоналу на ЗАО ПК «Волховец» разделено на следующие отделы:
- Отдел подготовки и работы с кадрами (ОПРК), состоящий из 6 человек;
- Отдел укомплектования и учета кадров (ОУУП), состоящий из 3 человек.
Исходя из анализа структуры Управления по персоналу, видно, что оно состоит из 9 человек, что является нормой на численность персонала в 1017 человек.
Открытая кадровая политика, проводимая руководством ЗАО ПК «Волховец» характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.
Персонал предприятия не является неизменным ресурсом. Внутри предприятия постоянно происходит перемещение кадров, связанное с повышением сотрудников в должности, переводом их на другую работу. Кроме того, даже при самом эффективном управлении трудовыми ресурсами неизбежна текучесть кадров – увольнение по собственному желанию, по инициативе администрации или в связи с выходом на пенсию.
Повышение в должности позволяет предприятию заполнять вакансии работниками, проявившими свои способности в соответствующей сфере деятельности. Положительным моментом при этом является то, что работник уже знает задачи и методы деятельности предприятия и общую обстановку. Моральный климат коллектива улучшается, поскольку сотрудники знают, что у них есть шансы на повышение. В то же время руководитель, принимающий решение о повышении в должности, обязан учитывать тот факт, что работник, проявивший себя на прежней должности, может оказаться не столь эффективным в новой роли.
Модернизация процесса производства, структурная перестройка предприятия приводят к повышению производительности труда и, как правило, к образованию излишней рабочей силы. В зависимости от ситуации на предприятии руководство ЗАО ПК «Волховец» может переводить работников на другую работу, что дает возможность сохранить квалифицированные кадры. Перевод на другую работу осуществляют в случаях, когда прежнее рабочее место ликвидируют или руководство считает, что работник будет более эффективно работать на другой должности. Кроме того, перевод на другую работу бывает, полезен для расширения опыта работника. Иногда перевод на другую должность означает понижение работника, не справившегося со своими прежними обязанностями, но которого неэтично увольнять в связи с его прежними заслугами.
Если даже после перемещения работников на другие должности излишек рабочей силы остается, то администрация может прибегнуть к сокращению персонала. Управление процессом сокращения персонала является важным элементом кадрового планирования. Все действия администрации должны быть юридически корректными.
В ЗАО ПК «Волховец» реализуется стратегия динамического роста. В рамках стратегии разрабатывается штатное расписание и должностные инструкции. Набор персонала производится под конкретные виды работ. Большое внимание уделяется вопросам адаптации персонала.
Выбор типа кадровой стратегии и вида кадровой политики позволяет руководству ЗАО ПК «Волховец» при минимальном количестве работников реализовывать новые планы, развивать производство.
Функционирование завода в рыночной среде обусловливает широкое распространение договорных отношений между работодателями (администрацией предприятия) и работниками. На предприятии принята наиболее распространенная форма договорных отношений – трудовой договор, который представляет собой закрепленные финансовые и организационные отношения между договаривающимися сторонами. При подписании трудового договора устанавливаются и фиксируются: суть и условия работы; затраты на выполнение работы; оплата труда и дополнительные материальные стимулы (предоставление жилплощади, служебного автомобиля, вычислительной техники); предоставление отпуска; ожидаемые результаты; сроки действия контракта; условия расторжения контракта.
Договорная система наилучшим образом подходит для привлечения квалифицированных специалистов и руководителей и эффективного использования их потенциала, при этом повышается ответственность обеих сторон, появляется возможность более гибко реагировать на неблагоприятные факторы. Все условия договора не должны противоречить действующему законодательству.
Функции отдела кадров:
1. Разработка кадровой политики и стратегии предприятия.
2. Разработка прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда.
3. Комплектование предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности.
4. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров.
5. Подбор и отбор работников совместно с руководителями заинтересованных подразделений и внесение соответствующих предложений об их назначении на указанные должности, оформление приказов о приеме на работу и другой необходимой для этого документации.
6. Разработка предложений о приеме на работу по конкурсу в соответствии с порядком, установленным законодательством, подготовка и организация работы конкурсной комиссии.
7. Информирование работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
8. Установление прямых связей с учебными заведениями и службами занятости.
9. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.
10. Учет личного состава.
11. Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
12. Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек.
13. Ведение установленной документации по кадрам.
14. Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям.
15. Подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности.
16. Расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств.
17. Контроль за правильностью расстановки работников и использования их труда в структурных подразделениях предприятия.
18. Изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников в процессе их трудовой деятельности.
19. Организация проведения аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии.
20. Подготовка необходимых материалов для рассмотрения на комиссии по установлению выслуги лет.
21. Подготовка соответствующих документов по пенсионному страхованию и представление их в органы социального обеспечения.
22. Выдача справок о работе на предприятии, занимаемой должности и размере заработной платы.
23. Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.
24. Составление графиков отпусков, учет использования работниками отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками и дополнительных отпусков.
25. Оформление и учет командировок.
26. Табельный учет.
27. Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.
28. Анализ текучести кадров.
29. Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль за их выполнением.
30. Рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам приема, перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства.
31. Принятие мер к выявлению и устранению причин, порождающих жалобы работников.
Основными средствами технического обеспечения являются:
-
носители информации: носители информации на бумажной основе несветочувствительные; микроносители визуальной информации; звуконосители; видеоносители информации;
-
средства составления и изготовления документов: ручные пишущие средства; диктофонная техника; печатающие устройства персональных компьютеров; специализированные программные продукты для ПК;
-
средства хранения, поиска и транспортировки документов: картотеки; шкафы; стеллажи; тележки и др.;
-
средства электросвязи: средства и системы стационарной и мобильной телефонной связи; электронная почта;
-
другие средства оргтехники: сканеры; компьютерные аксессуары.
Требования к оформлению документов базируются на государственных стандартах унифицированных систем документации.
Основными действующими государственными стандартами в области документов и делопроизводства являются:
- ГОСТ 16487-83 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения»;
- ГОСТ Р 6.30-97 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» и др.
В подсистеме управления персоналом, как и в системе управления всей организацией, внедрены и ведутся следующие унифицированные системы документации
- плановой (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, наряды, плановые расчеты по численности, оплате труда и т.п.);
- первичной учетной (по учету труда и заработной платы);
- отчетно-статистической (по численности, балансу рабочего времени, заработной плате, производительности труда, высвобождению работников и т.п.);
- по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию и т.п.);
- организационно-распорядительной (акты, письма, докладные записки, заявления, инструкции, анкеты, объяснительные записки, положения, постановления, правила, представления, приказы, протоколы, распоряжения, решения, устав и т.п.).
Кадровое обеспечение осуществляется за счет открытой кадровой политики предприятия. Одним из внутренних источников пополнения кадров являются просьбы к своим сотрудникам порекомендовать на работу их друзей и знакомых.
Методы поиска потенциальных сотрудников из внешних источников включают объявления о вакансиях в средствах массовой информации (например, газета бесплатных объявлений «Новгородская ярмарка», «Новгородские окна»), обращение в агентства по трудоустройству («Бизнес Персонал», «Бизнеслинк Персонал», бюро по трудоустройству, «Империя кадров», Новгородский кадровый центр), в Центре занятости населения, на сайте ЗАО ПК «Волховец». Работник отдела кадров составляет информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. В объявлении отмечаются некоторые особенности (ограничения при наборе) персонала, например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического опыта.
Кроме того, привлечение молодых кадров практикуют из вузов и других учебных заведений. Преимуществом использования внешних источников пополнения персонала являются более широкий выбор кандидатов, возможность полного покрытия потребности предприятия в кадрах, появление людей со свежими взглядами. К недостаткам же можно отнести более высокие затраты на привлечение кадров, длительный период адаптации, плохое знание проблем предприятия.