Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации (Теоретические подходы стратегии управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации).pdf

Глава 1. Теоретические подходы стратегии управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации

1.1. Понятие стратегии управления персоналом

Одним из первых теоретические основы понятия «стратегия управления персоналом» и ее роли в управлении предприятием в целом и повышении
эффективности его функционирования стал разрабатывать в 20-30-х гг. XX века Анри Файоль. Также свой вклад в формирование и развитие стратегии управления персоналом внесли так называемая школа управленческого моделирования, основанная в Великобритании в годы Второй мировой войны, научная революция 40-50-х гг. XX века и ускорение научно-технического прогресса, детерминировавшие осознание необходимости реорганизации управленческой системы^[1].

В конце 50-х гг. XX века в условиях возросшего количества проблем адекватного реагирования на изменяющиеся условия внешней среды происходит окончательное заимствование термина «стратегия» из милитаризированной сферы в так называемые мирные, «гражданские» отрасли, где он претерпевает контекстуальное изменение^[2]. В результате сегодня под стратегией понимается «определение перспективных целей развития организации, методов и времени их достижения, а также системы оценки степени реализации этих целей, общий курс действий организации на определенный период»^[3]. Можно согласиться с О. С. Виханским, который определят стратегию как логически последовательную интегрированную схему принятия решений, определяющую назначение организации, ее долгосрочные цели, планы действий и распределение ресурсов и обосновывающую распределение задач на высшем и среднем уровнях управления, на которых осуществляется принятие стратегических решений^[4].

Стратегия управления персоналом должна быть интегрирована с долгосрочными и среднесрочными стратегическими бизнес-планами компании. Стратегия дает возможность организации суммировать тип или типы трудовых ресурсов, необходимых для её будущего успеха, составлять планы развития персонала, определять основные «двигатели управления» (минимальные издержки, лучшие услуги), а также типы систем управления человеческими ресурсами, процессов, услуг и процедур, необходимых для целей организации. Чтобы добиться максимального использования потенциала сотрудников компании, управление персоналом должно стать частью организационной стратегии^[5]. Условиями функционирования системы управления персоналом являются непротиворечивая взаимосвязь и дополнение ее элементов, а также их стабилизация, то есть приведение кадров, целей, функций, структуры, форм и методов в постоянное устойчивое состояние^[6].

Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

1. долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;
2. связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Стратегия управления персоналом может разрабатываться на двух уровнях^[7]:

1. для организации в соответствии с ее общей стратегией – как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;
2. для определенных сфер деятельности многопрофильной, диверсифицированной компании – как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы (например, если крупная электротехническая компания занимается производством авиадвигателей, военной электроники, электрооборудования, осветительных приборов, то стратегия управления персоналом разрабатывается для каждой сферы производства, потому что они имеют различия в структуре персонала, требованиях к квалификации и профессиональной подготовке, методах обучения и по другим вопросам).

Стратегия управления персоналом, направленная на достижение
конкретных целей организации, определяет основные направления работы, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее
реализации^[8]. Направления стратегии управления персоналом на предприятии
представлены на рисунке 1.

В каждом конкретном случае стратегия может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, и при этом набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом^[9]. Стратегия в области персонала должна способствовать: усилению возможностей организации в области персонала противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении^[10]; расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного персонала; полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию, для достижения, как целей организации, так и личных целей работников^[11].

Направления стратегии управления персоналом

Организация отношений и связей с рынком труда и внутрифирменными трудовыми ресурсами

Выбор и реализация стиля управления кадрами, организация горизонтальной кооперации

Организация рабочих мест и создание благоприятных условий труда

Разработка политики мотивации и признаний личных успехов в труде

Выбор оптимальных систем оплаты труда

Разработка политики подготовки и повышения квалификации персонала

Разработка коммуникационной политики

Рисунок 1 - Направления стратегии управления персоналом^[12]

1.2. Особенности стратегии управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации

На каждой стадии жизненного цикла организации выделяются соответствующие этим стадиям конкретные цели развития персонала (табл.1).

Таблица 1

Цели развития персонала на каждом этапе ЖЦО^[13]

Продолжение таблицы 1

Цели развития работников достигаются разными средствами. Выбор таких средств также зависит от стадии жизненного цикла организации^[14]. В табл. 2 перечислены средства развития работников, соответствующие определенной цели различных этапов ЖЦО.

Таблица 2

Средства достижения персоналом организационных целей этапов ЖЦО^[15]

Продолжение таблицы 2

По мнению Т. Ю. Базарова, каждому этапу жизненного цикла организации соответствует определенная стратегия организации и требования к характеристикам персонала (табл.3).

Организационные консультанты проанализировали ряд длительно существующих фирм и обратили внимание на то, что организации проходят еще один временной цикл, более длительный по сравнению со стадийным, в котором можно выделить четыре различных типа ценностных установок^[16].

1. Установка, характерная для цикла развития организации «тусовка», ставит во главу ценности межличностного общения, создания внутрифирменной целостности на базе личных контактов, приверженности общим принципам коммуникации и подобным человеческим особенностям^[17].

Таблица 3

Соотнесение стадий жизненного цикла, типов стратегии организации и особенностей персонала^[18]

Продолжение таблицы 3