Файл: Корпоративная культура в организации ( Теоретические аспекты формирования корпоративной культуры в организации).pdf

Открытость и свобода в корпоративной культуре Яндекса все же применяются по отношению не ко всем должностям. Так, работники ресепшена и другой вспомогательный и обслуживающий персонал всё же имеют гораздо более четко структурированные обязанности и права, для реализации которых свободный график и свободное перемещение могут попросту не подходить в принципе.

С развитием компании корпоративная культура претерпела изменения, однако руководители старались сохранить некоторые ключевые аспекты. Вот пять принципов культуры «Яндекса», которые действуют до сих пор, хотя компания давно уже вышла из «младенческого» возраста.

Концентрироваться на одной идее С самого начала «Яндекс» сфокусировался на функции поиска и до сих пор придерживается этой концепции, не разбрасываясь на игры, видео-хостинги и прочий развлекательный контент. Все сервисы, которые когда-либо внедрила компания, руководство оценивало только с одной точки зрения — это про поиск или нет. «Яндекс. Маркет», «Яндекс. Переводчик», «Яндекс. Карты», «Яндекс. Пробки» — это про поиск.

Сохранять домашнюю атмосферу Приличным офисом компания обзавелась лишь спустя четыре года после основания. «Яндекс» переехал в просторный open space на 450 кв. м, где разместились 70 сотрудников. Компания наняла «хозяюшек», которые за 100 долл. в месяц обеспечивали сотрудников всем необходимым — канцелярскими принадлежностями, горячим кофе, обедами, а также наводили чистоту на рабочих столах. В основном девушки выполняли обязанности офис-менеджеров. Но так их никто и никогда не называл: офис-менеджеры не кормят коллег домашней едой. А еще в новом офисе появился обычай: в первый рабочий день новички должны публично выступить перед «стариками»: рассказать о себе, поделиться историями из жизни — в целях сближения, поведать, зачем они пожаловали в компанию.[13]

Творчески подходить к отбору кадров «Яндекс» запросто берет на серьезные должности людей без опыта. Нанимают не за навыки, а за качества характера.

2.3. Корпоративная культура Яндекса при общении с клиентами и партнёрами

Одним из главных принципов работы Яндекса является четкое следование законодательству тех стран, где выполняет деятельность конкретное подразделение компании. Это — один из основополагающих принципов корпоративной культуры компании. Также, есть ряд важнейших принципов, которым должен следовать каждый работник компании, к которым можно отнести:

• Обеспечение безопасности данных клиентов и их неиспользование в личных целях. Каждый работник должен понимать, что в ходе своей деятельности он может работать с конфиденциальной информацией, и применять ее в целях получения личной выгоды недопустимо.
• Представлять компанию при общении с внешним миром могут только отдельные уполномоченные на это специалисты — не каждый работник имеет право вести деятельность от имени Яндекса с партнёрами и контрагентами компании, и тем более выражать официальную позицию компании по тем или иным вопросам.
• Прием подарков в Яндексе считается допустимым только в рамках действующего законодательства и, если такие подарки являются в первую очередь символичными актами, а не ценными вещами. При этом твердо указывается на необходимость осознавать возможность влияния подарков на принятие решений и запрещается их принимать, если они могут оказать влияние на конечное решение самого сотрудника.
• Одно из главных достоинств корпоративной культуры Яндекса — это открытость в работе с клиентами и в целом использование формата «открытого офиса». Каждый желающий человек может посетить офис Яндекса с целью просто посмотреть на принципы работы одной из крупнейших российских IT-компаний. А сами сотрудники могут приводить на работу гостей — лишь следя за тем, чтобы гости не мешали работе и не имели возможности получить доступ к конфиденциальной информации.

Подводя итоги, можно сказать, что корпоративная культура компании Яндекс, а также всех входящих в нее дочерних подразделений практически всегда соответствует декларируемым целям и принципам. Несмотря на то, что она представлена достаточно расплывчато — это является скорее плюсом, чем минусом. Ведь один из основных принципов корпоративной этики Яндекса — это свобода и открытость. Поэтому, устанавливая открытые и свободные отношения как с сотрудниками, так и с клиентами, Яндекс способствует принятию и разделению своей корпоративной культуры мягким и добровольным способом. [17]

Заключение

Корпоративная культура представляет собой набор ценностей, ориентиров и определенных стандартов поведения, которые поддерживаются руководством компании и бездоказательно принимаются большинством сотрудников компании. Кроме того, корпоративная культура является мощным стратегическим инструментом управления, грамотное применение которого позволяет мобилизовать производственные мощности, стимулирует персонал к развитию, помогает добиваться единодушия и психологического комфорта в коллективе.

Приверженность работников провозглашенным идеалам компании способствует укреплению стабильности и позволяет создать высокопроизводительный и инициативный коллектив, однако для достижения столь высоких результатов необходимо уделять вопросу формирования корпоративной культуры первостепенное значение.

Независимо от того, какой бизнес создается, ценности должны соответствовать корпоративным целям, исходящим из стратегии фирмы. Много написано о том, как корпоративные ценности помогают выигрывать в конкурентной борьбе, но между ценностями, провозглашенными менеджментом, и реальными ценностями часто пролегает пропасть. Даже работники не имеют четких представлений о поведении, которое требует та или иная ценность.

Компанию Яндекс можно отнести к уникальным с точки зрения российского рынка компаниям, в том числе и в вопросах применения и использования корпоративной культуры.

Помимо впечатляющих финансовых показателей, компания славится особой корпоративной культурой, в центре которой — уважение и бережное отношение к сотрудникам.

Миссия «Яндекса» — помогать людям решать задачи и достигать своих целей в жизни, а ключевые ценности — свобода, открытость, профессионализм, многообразие и атмосфера. Например, сотрудники могут свободно высказывать мнение по любому вопросу

«Яндекс» — очень открытая и гостеприимная компания, в ней рады всем посетителям. Главной ценностью «Яндекса» являются люди, компания уделяет особое внимание подбору кадров, адаптации новых работников и взаимоотношениям внутри организации.

Список литературы

Основная литература

1. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 2015.- 346 с.
2. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура". - М., 2014.- 184 с.
3. Армстронг М. Основы менеджмента. Пер.с англ. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - 427 с.
4. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. М.: РОЭЛ, 2017.
5. Виханский О., Наумов А., Менеджмент -- М.: "Гардарики", 2013.
6. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: Найм персонала. М.: Экзамен, 2012.
7. Радугин А., Радугин К., Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж: "ОСТ", 2015.
8. Смолкин А.М., Менеджмент: основы организации -- М.: "Инфра-М", 2015.
9. Сотникова С. И. Управление карьерой: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2014.
10. Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев С.В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов: Методика и опыт. М.: РОЭЛ, 2012.
11. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2013.
12. Шейн Э., Организационная культура и лидерство -- С-Пб.: "Питер", 2015.