Файл: Основные функции теории менеджмента (Совершенствование функций менеджмента в туристической фирме «Созвездие»).pdf

- мотив социальности. Данный мотив вызван потребностью человека работать в хорошем коллективе. Несмотря на то, что такой мотив более характерен для восточного стиля управления персоналом, для работников российских организаций он также является одним из приоритетных;

- мотив самоутверждения. Данный мотив характерен в большей степени для работников, обладающих высокой квалификацией, а также молодых и среднего возраста сотрудников;

- мотив самостоятельности. Такой мотив характерен для работников, которые ради возможности ведения самостоятельного бизнеса готовы пожертвовать не только стабильностью, но и даже более высокими доходами;

- противоположным мотиву самостоятельности является мотив стабильности. Т.е. сотрудник предпочитается работать под чьим-то руководством, взамен на стабильную заработную плату и рабочее место;

- мотив приобретения нового. Данный мотив более характерен для специалистов высокой квалификации. К «новому» в таком случае относятся не только вещи, материальные ценности, но и знания;

- мотив справедливости. Работники, ориентированные на данный мотив, требуют постоянного его соблюдения, В случае же нарушения данного мотива незамедлительно приводит к понижению качества труда и нарушению трудовой дисциплины;

- одним из наиболее сильных мотивов является мотив состязательности. Как считают некоторые авторы, состязательность генетически заложена практически в каждом человеке^[41]. При правильном применении данного мотива возникает ощутимый экономический эффект. Одним из основных плюсов данного мотива является, то что затраты самой организации довольно низкие.

Мотив является внутренним побуждением, возникающим у личности. У каждого работника мотивы к труду разные, соответственно разными будут и мотивационные механизмы. Вместе с тем следует заметить, что практически у всех людей есть одна общая черта – удовлетворение потребностей. Поэтому можно констатировать, что сущность системы мотивации составляют именно потребности^[42].

В мотивации как в процессе выделяется несколько этапов^[43]:

- возникновение потребностей. На данном этапе человека осознает, что ему что-то не хватает, и для достижения желаемого он готов совершать определенные действия;

- поиск способа удовлетворения потребности;

- определение направлений действия, т.е. человек определяет какие способы и средства он может использования для удовлетворения своих потребностей;

---

- реализация плана действий;

- вознаграждение. На данном этапе происходит получение того, что может удовлетворить возникшие потребности;

- ликвидация потребности.

Руководителю, имеющему представления о перечисленных этапах, намного проще добиться повышения эффективности работы сотрудников^[44].

Вместе с тем, когда вопрос касается мотивации труда, не стоит рассматривать трудовой коллектив как единое целое, ведь результат могут принести только те воздействия, которые имеют значение для конкретного человека и соответствуют его внутренним стремлениям. Только в такой ситуации у сотрудника возникает заинтересованность в своей трудовой деятельности, что ведет к повышению качества выполняемой работы^[45]. Однако, многие работодатели не учитывают данной особенности, что в свою очередь приводит к определенным трудностям в сфере стимулирования труда. Можно выделить несколько правил, которые позволят избежать данных трудностей:

- мотивируя человека необходимо учитывать его ценности и взгляды на жизнь;

- меду интересами организации в целом и интересами каждого сотрудника необходимо находить и поддерживать баланс;

- система мотивации должна быть гибкой и доводиться до сведения каждого работника^[46].

Ценностью для каждого сотрудника является не только материальное, но и моральное поощрение. Поэтому руководство организации должно стремиться, чтобы в процессе работы было удовлетворено как можно больше потребностей персонала.

Существует большое количество различных моделей мотивирования, но каждая из таких моделей должна сочетать в себе как мотивирующие, так и поддерживающие факторы^[47]. Поддерживающими факторами можно отнести такие составляющие как деньги, безопасные условия труда, надежность и уверенность работника в организации. К мотивирующим факторам относятся признание, карьерный рост, полномочия, возможность самовыражения. Однако простое наличие данных факторов является недостаточным, необходимо чтобы они находились в правильных пропорциях. Так, если имеют место только мотивирующие факторы, то это приводит к тому, что работнику нравится какая-то работа, однако он не может себе ее позволить. Наличие только поддерживающих факторов ведет к снижению удовлетворенности от работы. Однако, если имеют место эти два фактора одновременно, то работа приносит сотруднику максимальную удовлетворенность^[48].

---

Таким образом, используя мотивационные приемы в управлении персоналом необходимо анализировать все аспекты поведения работника, не ограничиваясь одним или несколькими из них, поскольку каждый из данных аспектов оказывает влияние на конкретного человека^[49].

Методы мотивации и стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Однако общепринятой является классификация методов стимулирования на материальные и нематериальные.

Рассматривая методы стимулирования труда, начинать стоит с материальных методов, т.е. с основной, а также дополнительной заработной платы^[50]. Обычно основная заработная плата определяется произведенной работой по тарифным ставкам. Дополнительная же заработная плата представляет собой поощрения, которые выплачиваются отдельному работнику за достигнутые положительные трудовые результаты, что в конченом итоге привело к улучшению общего результата производства^[51].

Для реализации методов стимулирования необходимо разработать конкретную тарифную систему, которая бы определяла ставки, оклады, доплаты, надбавки и иные методы поощрения сотрудников организации^[52].

К основным материальным методам стимулирования трудовой деятельности относятся:

- заработная плата: 1) оплата труда наемного работника (основная и дополнительная зарплата); 2) премии; 3) надбавка за профессиональное мастерство; 4) доплата за тяжелые условия труда; 5) доплата за совместительство; 6) доплата за работу в ночное время; 7) доплата кормящим матерям и подросткам; 8) доплата за сверхурочную работу и работу в праздничные и воскресные дни; 9) доплата за руководство бригадой; 10) оплата или компенсация за отпуск;

- различные бонусы, которые выплачиваются разово из прибили организации и имеют своей целью вознаграждение работника, например бонусы за отсутствие прогулов, за долговременный труд и т.п.;

- участие в акционерном капитале путем приобретения акций предприятия по льготным ценам или бесплатно с последующим получением дивидендов;

- участие в прибыли. Данный метод стимулирования распространяется на сотрудников, которые могут оказывать влияние на прибыль. Обычно к ним относятся управленцы, доля части прибыли которых регулируется положением в служебной иерархии.

---

Помимо материальных методов стимулирования труда в настоящее время на многих предприятиях все более широкое использование получают нематериальные методы^[53]. Среди них, в первую очередь можно выделить социально-психологические методы. В свой совокупности, данные методы имеют целью создание и поддержание на предприятии такого социально-психологического климата, при котором работник, с одной стороны делает все что необходимо для достижения общих целей организации, а с другой стороны, у самого работника возникают конкретные возможности для саморазвития. Среди данных методов стимулирования труда можно выделить такие как: развитие социальной инфраструктуры организации, методы морального поощрения, преодоление и использование конфликтов, методы гуманизации труда^[54].

Следующим методом стимулирования труда является партисипативность, которая представляет собой вовлечение работников в решение и анализ проблем организации, а также принятие решений и их реализацию^[55].

Партисипативный метод стимулирования трудовой деятельности имеет своей целью раскрытие творческой активности сотрудников. Примером данного метода является создание кружков качества, широко используемых в управлении.

Благодаря введению партисипативного метода у сотрудников появляется возможность:

1) самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность;

2) привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы;

3) осуществлять контроль за качеством и количеством собственного труда и соответственно устанавливать ответственность за конечный результат;

4) участвовать в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию собственной работы и работы отдельных подразделений, а также организации в целом;

5) формировать рабочие группы из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе, кооперироваться в групповой деятельности^[56].

Следующий метод стимулирования труда – это целевой метод. Данный метод предполагает, что перед сотрудником ставятся конкретные и ясные трудовые цели^[57]. В последнее время при исследовании данного метода стимулирования внимание исследователей было сосредоточено на проверке следующих гипотез:

1) трудные цели по сравнению с легкими, приводят к более результативному труду;

---

2) конкретные сложные цели ведут к более высокой результативности, чем отсутствие целей или их постановка в общем виде типа: «Делайте максимум возможного».

3) цели опосредствуют или смягчают влияние, которое оказывают на результаты денежные стимулы: недостаток времени, знание результатов, участие в принятии решений, конкуренция и т.д.^[58]

Исследования показали, что по мере возрастания трудности цели мотивация усиливается до тех пор, пока цель воспринята, а также то, что по мере того, как цели становятся более конкретными, мотивация усиливается^[59].

При использовании метода расширения и обогащения работ основной упор делается на изменение характера работы: расширение работы предполагает предоставление работнику большего объема работы того же типа, а под обогащением труда понимается предоставление более разнообразной, значимой и самостоятельной работы. Устранение отрицательных стимулов (неравные возможности для деловой карьеры, несправедливость, обман и т. д.)^[60].

Таким образом, рассмотрев основные методы мотивации и стимулирования труда, можно заключить, что они весьма разнообразны. Их правильное и умелое использование и сочетание приведет к тому, что у сотрудников организации появиться заинтересованность в повышении эффективности труда и одновременно устранит их безразличие к организации. Руководители и менеджеры должны выбрать те методы, которые наиболее подходят для их конкретной организации.

Теперь рассмотрим регулирование и контроль как функции менеджмента.

Регулирование является деятельностью по поддержанию в системе управления производством заданных параметров^[61]. Данная деятельность определяется целью сохранять состояние упорядоченности в системе производства и в системе управления. Регулирование, как функция менеджмента, связывает систему управления с внешней средой. Оно состоит в достижении такой деятельности системы, при которой выравниваются все отклонения состояния выхода системы от заданного значения этого состояния, а именно от нормы.

Выделяют следующие виды регулирования:

1. с помощью выравнивания отклонений реального состояния переменных от необходимого (уместное расширение резервов, восстановление оборудования);
2. с помощью ликвидации из окружения концепции фактора, выставляющего систему из нужного состояния; такого рода вид регулировки имеет компенсирующий характер (к примеру, правовые санкции согласно взаимоотношению к поставщику, никак не обеспечивающие своевременное поступление материалов и комплектующих);
3. с поддержкой обособленности системы от возмущений (например, создание резервов уменьшит влияние наружных возмущений)^[62].

---