Файл: Корпоративная культура в организации (Соотношение понятий «организационная культура» и «корпоративная культура»).pdf

В этих определениях ядро корпоративной культуры описывается через приобретённые смысловые системы, методы решения проблем, предпочтения, что также не вносит ясности в содержание этого понятия.

Что касается соотношения понятий «корпоративная культура» и «организационная культура», то примечательно, что при наличии существенных отличий в исследовательских трактовках указанных понятий, можно выделить ряд общих, характерных для обоих понятий существенных признаков.

Во-первых, многие формулировки понятий корпоративной культуры и организационной культуры имеют сходство в том, что формами их выражения являются убеждения, верования, ценности, отношения, стандарты взаимодействия. Во-вторых, исследуемые виды культур реализуются в моделях поведения, коммуникации и акциональности всех членов организации, а также в её артефактах - декретированных овеществлённых объектах символического характера. В-третьих, рассматриваемые культуры распространяются на членов коллектива организации и регулируют их действия и взаимодействия.

На основании проведённого анализа можно утверждать, что понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» имеют некую сумму общих сущностных признаков, так как оба понятия характеризуют культуру, присущую институциональным объединениям, имеющим одинаковые или схожие формы проявления и функции. Следовательно, эти понятия могут рассматриваться как взаимозаменяемые. Безусловно, точки зрения исследователей относительно разграничения понятий корпоративной и организационной культур заслуживают внимания, но научным сообществом не общепризнаны, а поэтому продолжают оставаться дискуссионными.

Необходимо придерживаться мнения о синонимичности понятий «корпоративная культура» и «организационная культура», но при том уточняя, что первое выражает идею сплочения, психологической общности и корпоративной идентичности членов организации сильнее, чем второе. Также, несмотря на сходство данных понятий, считаю, что корпоративная культура обладает более мощным мотивационным потенциалом для развития организации по сравнению с организационной культурой. В связи с чем импонирует точка зрения В. В. Разманова, который выделяет корпоративную культуру включением в неё корпоративного духа, корпоративной философии «общей судьбы» и коллективных начал. Корпоративный дух является тем объединяющим началом, принизывающим все существование организации и регулирующим все сферы её деятельности. Он является мощным фактором, влияющим на жизнедеятельность организации, от наполнения которого зависит внутренний «рабочий» климат и его проявления во внешней среде. Содержанием корпоративного духа выступает коллективное сознание, вырабатываемое в процессе жизнедеятельности организации и представляющее собой совокупность сформированных в ней ценностей, убеждений, установок, традиций, ритуалов и т. д. [19, с. 41].

Уникальные судьбы людей в организации сплетаются в единую «общую судьбу», и будущность каждого отдельного человека становится зависимой от условий дальнейшего существования организации в целом. Невозможно быть членом организации и быть независимым от неё. Каждый представитель организации ассимилирует характерные её «формату» особенности, являя тем самым пример взаимопроникновения отдельных личностных культур с культурой, а, возможно, и с субкультурами организации.

1.2. Формирование и значение корпоративной культуры в системе управления

В условиях высокой конкуренции на уровне стран, корпораций, отдельных предприятий долгосрочная конкурентоспособность предприятия определяется полным использованием менеджментом и персоналом своего интеллектуально-делового потенциала на благо эффективного воспроизводства и устойчивого развития организации. Сотрудники предприятия являются главной движущей силой для достижения целей и реализации стратегии развития. От того, насколько каждый сотрудник компании вовлечен в деятельность предприятия, зависит степень достижения стратегических целей компании, а значит, ее долгосрочная конкурентоспособность и развитие в рыночных условиях. Вовлеченность персонала в деятельность предприятия является важнейшим фактором развития любого предприятия в современных условиях жесткой конкуренции.

«Жизненный потенциал и успешное функционирование организации в целом зависят от эффективности сформированной в ней корпоративной культуры: особенностей отношения между людьми, устойчивых норм и ценностей, образцов положительного и отрицательного поведения и других значимых элементов, влияющих на формирование культуры в компании» [17, с. 32]. Для того, чтобы определить силу и уровень развития существующей в компании корпоративной культуры, а также выявить направления для дальнейшего совершенствования, необходимо проводить в организации периодическую оценку результативности средств, вложенных в развитие данного направления.

Изучение корпоративной культуры началось еще в работе американских ученых во главе с Э. Мэйо и У. Уорнером, которые проводили Хоуторнские эксперименты. Данная группа ученых пыталась выявить влияние различных факторов на производительность труда. Так, например, они изучали влияние уровня освещенности, улучшения условий труда, повышения со-циабильности, неформальных отношений на производительность. После первых двух неудачных этапов ученые решили изучить влияние принципов, убеждений, морального климата на рабочих, тем самым став первопроходцами в области исследования организационной культуры.

В 1969 г. в США была выпущена книга исследователей Корнельского университета, посвященная производственным традициям и обрядам. В 1980 г. появилась «Теория Z» У. Оучи и «В поисках эффективного управления» Т. Питерса и Р. Уотермана, в которых говорится о том, что корпоративная культура является важным фактором экономической эффективности организации.

Данные темы находили отклики и в других работах ученых. В последнее десятилетие процесс изучения корпоративной культуры продолжается, и ей уделяется все больше внимания, так как она формирует положительный имидж предприятия, способствует его эффективной работе.

«Корпоративная культура представляет собою совокупность материальных и духовных ценностей, норм, правил и стандартов поведения, господствующих в организации и отражающих ее индивидуальность. Корпоративная культура - это философия и идеология управления организацией, она дает возможность предвидения поведения сотрудника в критических ситуациях, определяет психологический климат в работе предприятия» [10, с. 66].

Корпоративная культура позволяет руководству формировать имидж компании, повышает чувство ответственности работников, упрощает процесс адаптации новых членов организации и способствует достижению целей предприятия.

Термин «корпоративная культура» не является устоявшимся и однозначным. За последние несколько лет увеличилось количество научных публикаций, поднимающих проблемы корпоративной культуры предприятия. Немецкий ученый Л. Розенштиль считал, что понятие «корпоративная культура» отображает усвоенные нормы, которые определяют стиль поведения сотрудников данного предприятия.

Исследователи в области сбалансированных показателей Д. Ньюстром, К. Дэвис отмечают, что корпоративная культура - набор допущений, ценностей, норм, разделяемых всеми работниками предприятия. Д. Элдридж и А. Кромби утверждают, что «под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., определяющих способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных целей» [22, с. 64].

Корпоративная культура - это «совокупность материальных и духовных ценностей, норм, правил и стандартов поведения, господствующих в организации и отражающих ее индивидуальность» [28, с. 59]. Корпоративная культура дает возможность руководству формировать имидж компании, верно истолковывать сотрудниками принимаемые управленческие решения, повышает чувство ответственности работников, упрощает процесс адаптации новых членов организации и способствует достижению целей предприятия.

Все авторы выделяют следующие общие черты корпоративной культуры: ценности, традиции, нормы, обычаи. Разница заключается в целях культуры: для сплочения коллектива, для достижения целей, для выполнения работ.

В целом концепции корпоративной культуры можно условно разделить на две основные группы: рационально-прагматическую, которая рассматривает корпоративную культуру как атрибут организации и предполагает возможность влияния на ее формирование, и феноменологическую, трактующую корпоративную культуру как назначение самой сути организации и отрицающую возможность целенаправленного прямого воздействия на ее формирование. Первый подход дает выход на технологические возможности в управлении корпоративной культурой, а второй показывает уникальность образования корпоративной культуры, си-нергетизм ее существования. Создание оптимального направления в формировании и развитии корпоративной культуры и повышении ее эффективности обеспечивает объединение этих двух тенденций.

В настоящее время выделяются три уровня корпоративной культуры:

- поверхностный (символический) уровень культуры, где человек ощущает, слышит, видит, какая обстановка в организации какие условия созданы для ее работников, какой персонал в этой организации работает; это очевидный продукт осознанного становления, стимулирования и продвижения вперед;

- подповерхностный уровень (организационная идеология), где человек изучает, почему в организации существуют именно такие условия для работы и отдыха персонала, сервиса клиентов, почему сотрудники придерживаются такой модели поведения; это правила, ценности, убеждения, политика, которые определяют жизнедеятельность организации;

- базовый (глубинный) уровень, где человек на подсознательном уровне принимает окружающую реальность, имеет представления о природе окружающего мира, пространстве, времени, человеческих взаимоотношениях; это невидимые и принятые за истину предположения направляют поведение людей, помогая им принять качества, характеризующие культуру организации.

«Задачами корпоративной культуры являются:

- направленность на сплоченность коллектива;

- определение точек соприкосновения коллективных и индивидуальных интересов;

- мобилизация творческих сил коллектива для достижения поставленных перед ними целей, улучшение человеческого капитала» [15, с.53].

Отмечаются следующие функции корпоративной культуры:

- информационная (трансляция социокультурного опыта);

- познавательная (включение сотрудника в жизнедеятельность коллектива на стадии его адаптации);

- оценочно-нормативная (формирование правил общеприемлемого поведения в организации);

- регулирующая и регламентирующая (сравнение истинного поведения человека или группы с установленными в организации нормами);

- ценностная или смыслообразующая (воздействие на миропонимание человека, его ценности);

- коммуникационная (взаимопонимание и взаимодействие работников через ценности, нормы поведения, принятые в организации);

- охранная (создание препятствий, ограждающих организацию от неугодных декларативных воздействий);

- интегрирующая (формирование общности людей, ощущающие себя частью единой системы);

- замещающая (сокращение количества фиктивных приказов и распоряжений);

- мотивационная (вовлеченность в деятельность организации и верность ее принципам);

- образовательная и развивающая (дополнительные знания, позитивно влияющие на деятельность организации);

- формирование имиджа (формирование положительного имиджа организации).

Среди них можно выделить как полезные функции (с позиции повышения уровня адаптации личности или группы к окружающему), так и вредные, препятствующие адаптации. Если корпоративная культура соразмерна применяемой технологии, устанавливает ряд правил для работников, которые знают, какого стиля поведения они должны придерживаться, то организация всегда будут добиваться стабильности и результативности. Корпоративная культура влияет на эффективность деятельности предприятия, помогает предприятию занять в деловом мире соответствующее положение, завоевать уважение партнеров, клиентов, таким образом повышая свой имидж и конкурентоспособность.

Формирование корпоративной культуры является длительным и сложным процессом, который традиционно включает четыре этапа:

1) определение миссии организации, ее базовых ценностей;

2) формулирование стандартов поведения членов организации;

3) формирование традиций организации;

4) разработка символики.

В корпоративную культуру входят: символика, традиции, особенности поведения, работы, обряды, структура общения. Символика - физический символ или условный знак, представляющий для организации идею. Традиции - элементы наследия, которые передаются из поколения в поколение. Обряды - регулярные мероприятия коллектива, проводящиеся в определенное время по определенному поводу для оказания влияния на поведение сотрудников. Структура общения - каналы неформального общения, по которым сотрудники узнают о ценностях, обрядах, ритуалах.