Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Элементы менеджмента человеческих ресурсов на предприятии).pdf

Еще одним эффективным методом обучения персонала, который необходимо внедрить в ООО «СКБ Топаз», является метод обучения персонала Shadowing (дословный перевод - «бытие тенью»). Суть данного метода заключается в следующем: сотруднику предоставляется возможность побыть «тенью» действующего руководителя. Данный метод позволяет сотруднику получить информацию о том, какие существуют особенности этой профессии, какие знания необходимы для выполнения обязанностей на данной должности, какие задачи необходимо решать данному руководителю. Данный метод применим как для обучения сотрудников новым навыкам, так и для повышения по службе. Также возможно использование данного метода при приеме на руководящую должность. Обучение по данному методу заканчивается дополнительным интервью в конце рабочего дня, в котором делаются выводы о специфике работы на данной должности.

В организациях, где ограничены возможности продвижения сотрудников по карьерной лестнице, применяется метод Secondment. Данный метод заключается в командировании сотрудника на другое место работы (в другой отдел или подразделение) на время, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям. Временное перемещение сотрудников может быть краткосрочным (около 100 часов рабочего времени) или долгосрочным (до 1 года). Метод Secondment - это метод развития персонала, в результате которого сотрудники осваивают новые навыки и получают новые знания. Также они повышают свою адаптивность к изменениям, работая в разных организационных средах. Например, сотрудники службы по работе с клиентами отправляются к поставщикам и клиентам. Это делается для того, чтобы сотрудники могли проследить технологическую цепочку «от и до».

К ООО «СКБ Топаз» применимы все вышеуказанные методы, так как они не требуют больших затрат и достаточно эффективны исходя из имеющихся данные по их использованию другими компаниями.

Большое значение в управлении персоналом имеет корпоративная культура. Ее недооценка может привести к снижению эффективности деятельности организации. Взаимоотношения организации с клиентами и персоналом должны основываться на взаимном уважении, честности и открытости.

Руководство ООО «СКБ Топаз» стоит в начале пути по созданию корпоративной культуры. В данной организации можно выделить ряд противоречий и слабых мест, мешающих ООО «СКБ Топаз» создать сильную корпоративную культуру, например в ООО «СКБ Топаз» до сих пор не принято формулировать корпоративные нормы и ценности и подбирать новых сотрудников в соответствии с этими нормами и ценностями;

Для более плодотворной и эффективной работы сотрудников предприятия необходимо провести работу по развитию корпоративной культуры, направленную на воспитание у каждого сотрудника ООО «СКБ Топаз» ответственности за результат не только своей деятельности, но и всей организации в целом.

В ходе опроса сотрудников организации было выявлено, что в организации по регламенту предусматриваются вознаграждения и поощрения, но зачастую сотрудники их не получают. Для исключения случаев, связанных с невыполнением поощрения необходимо назначить ассистента менеджера ответственным за отслеживанием случаев вознаграждения сотрудников. Также необходимо ввести на предприятии стенды, где отражаются результаты работы организации. В стендах необходимо отображать не только экономические показатели, но и причины их ухудшения или улучшения. В случае, если показатели улучшились за определенный период, необходимо выявить группу людей, которая этому способствовала. Эта группа должна получить поощрение в качестве отгула или премии и предоставить руководству отчет о проделанной работе, способствовавшей достижению данного результата и, возможно, провести обучение других сотрудников своему мастерству.

Для сплочения коллектива и усиления корпоративного духа необходимо проводить массовые корпоративные мероприятия в виде выездов на природу, спортивных мероприятий и деловых игр.

Ежегодно проводить праздник «Лидерства», где хвалят лучших сотрудников, отмечают успехи и достижения, вручают грамоты, благодарности, дарят подарки, данные мероприятия положительно скажутся на общем настроении персонала, и приведут к желанию сотрудников трудиться лучше.

В общем виде связь между культурой и результатами деятельности организации представлена в модели американского социолога Т. Парсонса. Модель разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха.

Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название модели — AGIL: adaptation (адаптация); goal-seeking (достижение целей); integration (интеграция) и legacy (легитимность).

Суть модели состоит в том, что для своего выживания и процветания любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных ею целей, интегрировать свои части в единое целое, и, наконец, быть признанной людьми и другими организациями.

Данная модель исходит из того, что ценности корпоративной культуры являются наиболее важными средствами или инструментами выполнения функций этой модели. Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность людям и другим организациям, то очевидно, что такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха.

Корпоративная культура ООО «СКБ Топаз» - это набор наиболее важных предположений, принимаемых работниками организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются сотрудниками компании через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Характеристики культуры организации, вышеперечисленные, взятые вместе, будут отражать и придадут смысл концепции корпоративной культуры в ООО «СКБ Топаз».

Следующим моментом в системе антикризисного управления персоналом ООО «СКБ Топаз» является социальная политика. В условиях коммерческой организации и тем более в условиях кризиса, социальная поддержка сотрудников становится тяжелым бременем для компании.

Однако необходимость такой поддержки очевидна с точки зрения борьбы за квалифицированный персонал на рынке труда. Конкретно в условиях ООО «СКБ Топаз» можно предложить такие меры социальной поддержки, как выплата единоразовых премий в случае рождения детей, к юбилейным датам сотрудников. Также необходимо оказывать материальную помощь в случае смерти близких родственников.

Такие выплаты не станут большой обузой для бюджета организации, однако дадут работникам множество материальных стимулов к эффективному труду на благо организации – работники будут чувствовать себя частью команды, чувствовать поддержку со стороны руководства и собственную значимость для компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Необходимость изменений – неизбежное явление в жизни любой компании в условиях современного рынка. И от того, насколько они будут оперативными и успешными, полностью зависит конкурентное преимущество организации.

В организациях управление людьми играет важнейшую роль. Без отобранных и профессионально подготовленных человеческих ресурсов ни одно предприятие не сможет достичь своих целей и выжить.

В данном исследовании проведен анализ организации ООО «СКБ Топаз». Это предприятие, специализирующееся на системах комплексной безопасности. Предприятие работает на территории города Люберцы и Люберецкой области, оказывает специализированные услуги по монтажу и обслуживанию систем безопасности в Люберцах.

Основными проблемами в работе с персоналом ООО «СКБ Топаз» являются неэффективные системы подбора и оценки персонала, обучения и развития персонала, стимулирования персонала, а также отсутствие на предприятии четкой социальной политики и выстроенных корпоративных коммуникаций.

Среди проблем развития управленческого персонала в ООО «СКБ Топаз» были выделены следующие:

- отсутствие стратегического планирования развития управленческого персонала;

- низкий уровень применяемых технологий и инструментов развития управленческого персонала;

- финансирование в развитие управленческого персонала практически отсутствует;

- уровень развития корпоративной культуры остается на низком уровне.

Для увеличения эффективности использования персонала предприятия, необходимо использовать действенные меры по воздействию на работников, которые должны складываться в стройную систему управления персоналом организации. В нашем случае было предложено изменение системы работы с персоналом в ООО «СКБ Топаз» путем реализации мероприятий в нескольких направлениях. Были даны рекомендации как в общем по построению системы управления персоналом, так и в частности по отдельным направлениям.

В условиях кризиса качество кадрового состава играет одну из ключевых ролей успешной деятельности предприятия. Поэтому, одним из направлений новой кадровой политики организации станут изменения в системе подбора персонала. Необходимо на собеседовании с кандидатами производить их тестирование. Тестирование позволяет выявить некомпетентных кандидатов уже на собеседовании. Вопросы необходимо разрабатывать совместно с руководителем организации и начальником соответствующего отдела, в котором имеется вакансия.

Обучение и развитие уже имеющегося штата сотрудников является такой же важной задачей в борьбе за качество персонала. Положительно на производстве скажется обучение персонала начальниками отделов. Огромным преимуществом данного вида обучения является то, что сотрудники будут обучаться не только теории, но и практике. Это позволит лучше усвоить изучаемый материал и сэкономить организации на переобучении сотрудников.

Большое значение в управлении персоналом имеет корпоративная культура. Для более плодотворной и эффективной работы сотрудников предприятия необходимо провести работу по развитию корпоративной культуры, направленную на воспитание у каждого сотрудника ООО «СКБ Топаз» ответственности за результат не только своей деятельности, но и всей организации в целом.

Следующим моментом в системе антикризисного управления персоналом ООО «СКБ Топаз» является социальная политика. Конкретно в условиях ООО «СКБ Топаз» можно предложить такие меры социальной поддержки, как выплата единоразовых премий в случае рождения детей, к юбилейным датам сотрудников. Также необходимо оказывать материальную помощь в случае смерти близких родственников. Такие выплаты не станут большой обузой для бюджета организации, однако дадут работникам множество материальных стимулов к эффективному труду на благо организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Антипов Д.В. Особенности организационного развития управления предприятий // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. – 2018. - № 3. - С. 139-145
2. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: учебное пособие для студентов вузов / Давыдова Т.Ю., Шелобаев С.И. – М.: Юнити-Дана, 2015. - 288 с.
3. Арутюнова Д.В. Стратегический менеджмент: учебное пособие. – Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2016. - 122 с.
4. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М: ЮНИТИ, 2017 – 447 с.
5. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учебное пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2017. – 365 с.
6. Егоршин А.П. Основы управление персоналом. - М.: Инфра-М, 2016. – 720 с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М: ИНФРА-М, 2016. – 278 с.
8. Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие: для студентов вузов / Г.Ф. Красноженова, П. В. Симонин. – М.: ИНФРА-М, 2016. - 158 с.
9. Круглова Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – Москва: КноРус, 2017. – 499 с.
10. Михайлина Г.И. Управление персоналом: учебное пособие / Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В. - М.: Дашков и Ко, 2015. - 280 с.
11. Неларин К.М. HR-менеджмент – М.: Баланс Бизнес Букс, 2015. – 345 с.
12. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала. - М.: ИНФРА-М, 2016. – 357 с.
13. Пул М., Уорнер М. Управление человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2017. – 221 с.
14. Семенов, А. К. Основы менеджмента: учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. – Москва: Дашков и Кº, 2016. – 575 с.
15. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие / Дятлов В.А. – М.: Дело, 2015. – 322 с.
16. Фомина В.П. Основы менеджмента: учебное пособие / Фомина В.П., Алексеева С.Г. – М.: Издательство Московского государственного открытого университета, 2015. – 117 с.
17. Шапиро С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / Шапиро С.А., Шатаева О.В. – М.: Гросс Медиа, 2015. – 468 с.