Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Понятие и сущность конфликта в организации ).pdf

66%

INCLUDEPICTURE "0E03~1/AppData/Local/Temp/FineReader11.00/media/image18.jpeg" \* MERGEFORMAT

все время часто изредка не могу

вспомнить такого случая

Рис. 4 Частота конфликтов между работниками

Частота конфликтов между руководителем и подчиненным

60%

INCLUDEPICTURE "0E03~1/AppData/Local/Temp/FineReader11.00/media/image19.jpeg" \* MERGEFORMAT

все время часто изредка не могу

вспомнить такого случая

Рис. 5 Частота конфликтов между руководителем и подчиненным

Чаще всего конфликты возникают между руководителем и подчиненными, реже между рядовыми сотрудниками. Об этом свидетельствуют результаты опроса: 6% респондентов высказали мнение о том, что конфликты между рядовыми сотрудниками возникаю часто, 27% так же ответили на вопрос о возникновении конфликтов с руководителем. 6% ответили «Все время» на оба вопроса. «Изредка» ответили 66% между работниками и 60% с руководством. 18% не могут вспомнить случаи, когда столкновения были между работниками и лишь 7% не припомнили таких случаев с руководителем.

Неблагоприятный стиль руководства как источник конфликта

42%

INCLUDEPICTURE "0E03~1/AppData/Local/Temp/FineReader11.00/media/image20.jpeg" \* MERGEFORMAT

все время часто изредка не могу

вспомнить такого случая

Рис. 6 Источник конфликта - неблагоприятный стиль руководства

Наиболее распространенным источником конфликта в производственно­технической фирме является неблагоприятный стиль руководства, об этом говорят результаты опроса: 11% высказали мнение о том, что по этой причине «все время» возникают конфликты, 21% опрошенных считают, что «часто», 42% - «изредка и 26% - «не припомнят таких случаев».

Далее по распространенности столкновения из-за несогласованности целей и задач различных отделов организации: 5,8% убеждены, что такое происходит «все время», 36,5% - «часто», 44,2% - «изредка».

Так же довольно распространенной причиной является распределение ресурсов: 5,8% - считают, что распределение ресурсов всегда происходит не справедливо, 25% - очень часто не справедливо, 46,2% - ответили «иногда бывают такие случаи» и 13,5% - не могут вспомнить таких случаев.

Менее значимым источником конфликта выступили личностные факторы. Здесь 3,8% ответили, что по этой причине конфликты возникают «все время», 15,4% - «часто», 44,2% - «изредка», 36,5% - «не могут вспомнить такого случая».

Почти одинаковые проценты получили источники конфликта на почве взаимозависимости заданий из-за непрофессионализма некоторых коллег и конфликты из-за не четкого распределения прав и обязанностей: 1,9% ответили «все время» в обоих случаях.

---

Самым не распространенным источником, выступили конфликты на почве плохого функционирования этических норм: 67,3% не смогли вспомнить случаев конфликта по этой причине.

Что касается социально-психологического климата в организации самими сотрудниками, то он весьма положительный. Никто из сотрудников не высказал мнение о том, что в коллективе очень напряженные отношения (0%), 28,8% - ответили, что есть определенные очаги напряжения, 40,4% - считают эти очаги малозначительны и совсем слабыми, ну а 30,8% считают, что у них все спокойно.

И в полнее логичное распределение было получено среди ответов на вопрос: «Возникало ли у Вас желание уволиться с работы по причине тяжелого психологического климата?» - 0% ответило «все время», 3,8% ответили «часто», 46,2% - «изредка» и у 50% респондентов не возникало такого желания.

Вопросы о причинах конфликтов рассмотрим в выборке по распределению ответов среди мужчин и женщин (рис. 12, 13). В данную выборку вошли вопросы:

Оцените, насколько часто возникают столкновения из-за конфликтогенного стиля руководства?

Оцените, насколько часто возникают столкновения из-за несогласованности целей и задач различных отделов?

Как Вам кажется адекватно и справедливо ли распределяются материальные ресурсы (премии, инвентарь и т.д.)?

Как часто возникают конфликты из-за непрофессионализма некоторых из Ваших коллег на почве взаимозависимости заданий?

Возникают ли конфликты из-за не четкого распределения прав и обязанностей?

По Вашему мнению, бывают ли в Вашем коллективе конфликты по причине низкого функционирования этических норм?

Как часто в Вашем коллективе личностные факторы являются источником конфликта?

Как оказалось существенные для мужчин и женщин источники конфликтов различаются. Более 50% мужчин считают, что распределение ресурсов происходит не справедливо, женщины же это мнение не разделили, там всего лишь около 13% отметили часто встречающимся это явлением. На практика это довольно легко объяснить - дело в том, что организация производственная и большинство мужчин работающих в этой организации занимают технические должности и для них необходимо хорошее технологическое и техническое оборудование.

Для женщин же главными источниками конфликтов выступили нечеткое распределение обязанностей и плохое функционирование этических норм. Не зависимо от пола респондентов основной причиной конфликтов все же становиться неблагоприятный стиль руководства. Это отражается и на результатах в ответе на вопросы по поводу участников конфликта: и мужчины и женщины отметили, что конфликты чаще бывают между подчиненными и руководителем.

---

Из анализа общей выборки и выборки по полу респондентов можно сделать вывод о том, что не зависимо от пола и стажа работы основным источником конфликтов является неблагоприятный стиль руководства.

2.2 Характеристика персонала организации по поведению в конфликтных ситуациях

Кроме приведенных результатов анкетирования, с помощью метода наблюдения, проведенного в организации, можно охарактеризовать персонал организации по поведению в конфликтных ситуациях и выходу из них.

Руководитель организации и его сотрудники стараются следовать некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций. В первую очередь, это создание условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций. Руководитель ведет наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, с ним проводят воспитательные беседы, если в будущем ничего не изменяется, то такого сотрудника увольняют.

Следующим условием предотвращения конфликтов является забота о справедливости. Руководитель при конфликтной ситуации, прежде чем что- то предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его решений. Но это не всегда получается, иногда сгоряча или не подумав, страдают незаслуженно сотрудники, хотя виноват сам руководитель.

Сотрудники стараются уладить конфликтную ситуацию на этапе ее возникновения, не давая ей возможности внести негативные элементы в деятельность организации. А поскольку именно от рядовых сотрудников зависит реализация целей и задач организации, то очень важно, что персонал учится управлять своими реакциями, сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях.

Отношения в коллективе складываются при помощи уступок, происходит учет не только своих интересов, но и интересов коллег. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку. Но если на оппонента оказывается давление - это всегда вызывает сопротивление с его стороны. Также в работе используются принцип ясности и доброжелательности. Это позволяет избежать ошибочного приписывания своему противнику враждебной позиции, а также нейтрализовать или смягчить обстановку.

На следующем этапе исследования был проведем корреляционный анализ связей, при помощи программы SPSS (коэффициент корреляции Пирсона, критерий значимости двухсторонний).

---

Была обнаружена значимая связь (г = 0,672) между желанием работника уйти из-за тяжелого психологического климата и конфликтами по причине плохого функционирования этических норм, а так же оценкой социально­психологического климата и желанием уйти с работы (г = 0,555).

Помимо этого есть значимая связь (г = 0,611) между оценкой социально­психологического климата и конфликтами из этических норм. Это говорит о том, что эти три явления связаны между собой. При плохом функционировании этических норм у сотрудников возникает негативная оценка психологического климата в коллективе, вследствие чего у человека возникает желание покинуть свой трудовой коллектив, что в полнее понятно, человек находится на своем рабочем месте в течение восьми часов в сутки, находясь в постоянном взаимодействии со своими коллегами.

Получена значимая зависимость (г = 0,533) между работниками из-за взаимозависимости заданий и непрофессионализма некоторых коллег и конфликтными ситуациями на почве личностных факторов. Эта связь говорит о том, что в трудовом коллективе личностное отношение формируется в зависимости от профессиональных качеств трудящегося, человек не проявляющий себя, как профессионал в своей трудовой деятельности, получает негативную оценку в глазах своих коллег.

В результате исследования обнаружена корреляционная положительная значимая связь (г = 0,612) между частотой столкновений из-за неблагоприятного стиля руководства и частотой конфликтов между работниками ируководителем.

Это означает, что основной причиной конфликтный ситуаций является не благоприятный стиль руководства, а не конфликтность некоторых работников.

По мимо этого была выявлена связь (г=0,585) между конфликтами - источниками которых является несогласованность целей и задач различных отделов и частотой возникновения конфликтов между работниками. Отсюда можно сделать вывод, что основным источником конфликта между работниками является несогласованность и не организованность работы, что так же является недоработкой руководителя.

Связь (г = 0,587) между частотой возникновения конфликтов и социально-психологическим климатом показывает взаимозависимость этих явлений, в полнее логично, что конфликты негативно отражаются на оценке сотрудниками психологического климата.

---

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию управления поведением в конфликтной ситуации

На психологический климат трудового коллектива наибольше влияние оказывает удовлетворенность оплатой труда. На втором месте стоит индекс удовлетворенности организацией труда, на третьем – удовлетворенность условиями труда и на последнем месте среди учтенных факторов – удовлетворенность содержанием работы .

Анализ показал, что, во-первых, чем выше удовлетворенность трудом, тем выше производительность труда работников; во-вторых, проявляется тенденция снижения значений коэффициентов этих показателей в зависимости от увеличения численности работающих в коллективе. Чем меньше по своему количественному составу коллектив, тем значение коэффициента больше .

В ресторане необходимо выработать общеорганизационные комплексные цели, которые предполагают направление усилий всех сотрудников на их достижение. Например, если несколько человек конфликтует между собой, то следует разработать общую цель для всех, а не для каждого. При таком подходе сотрудники заинтересованы в результатах деятельности друг друга. Общеорганизационные комплексные цели помогают добиться большей слаженности в деятельности всего персонала.

Следует использовать, как метод управления конфликтной ситуацией, структуру системы вознаграждений, которая позволяет оказывать влияние на поведение людей. Сотрудники, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных сотрудников.

Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает сотрудникам понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства .

В трудовом коллективе следует воспитывать терпимость к инакомыслию, что может предотвратить возникновение конфликта. Если в процессе обсуждения было выявлено, что партнер в чем-то не прав, то не обязательно доказывать ему это. Достаточно того, что вы разобрались более глубоко по сравнению с ним и знаете это. Иногда необходимо сообщить партнеру, что он не прав, но не обязательно делать это при свидетелях, настаивать на то, чтобы он публично признал свою неправоту. Необходимо быть твердым по отношению к проблеме, к выполнению требования дела и мягким по отношению к людям.

---