Файл: Роль мотивации в поведении организации (АНАЛИЗ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «ЛИДЕР»).pdf

На рисунке 2приведены данные по распределению численности персонала «Лидер» по категориям в 2016-2018 годах.

Рис. 2 – Структура персонала по категориям, %

Основную категорию персонала «Лидер» занимают специалисты. Динамика стабильна, значительных отклонений за 2016-2018 гг. не наблюдалось.

На рисунке 3 приведена структура персонала по уровню образования.

Рис. 3 – Структура персонала по уровню образования

Исходя из данных, представленных на рисунке 3, следует, что примерное равное число работников имеют высшее и среднеспециальное образование. Доля работников с высшим образованием находится в пределах 57-65%. Со среднеспециальным показатели снижаются. В 2017 г. лишь 35 % персонала имели данные показатели. Результаты анализа структуры персонала рассматриваемой организации по половому признаку (рисунок 4) позволяют констатировать, что в компании работают преимущественно женщины. Однако, их преобладание невелико: 55% к 45% мужчин. Данное соотношение в течение последних трех лет практически не меняется.

Рис. 4 – Структура персонала компании по полу

Данный фактор оказывает значительное влияние на особенности, процедуры управления в компании. Он также может являться основным фактором, определяющим особенности трудового стимулирования в рассматриваемой организации и влиять на эффективность управления действующей системой стимулирования работников.

Проведем анализ структуры персонала по стажу работы (табл. 3).

Таблица 3 – Структура персонала по стажу работы

Анализ структуры персонала по стажу работы в «Лидер» показывает, что основную часть (в среднем 60%) занимают работники, проработавшие 1-3 года. За рассматриваемый период их удельный вес немного увеличился.

Проанализируем показатели текучести кадров в «Лидер» (табл. 4).

Таблица 4- Текучесть кадров (чел.)

Из таблицы видно, что большинство работников увольняются по собственному желанию. В 2018 г. не было случаев увольнения за нарушения дисциплины или по решению судебных организаций.

Для эффективного использования персонала предприятия рекомендуем внедрение новых кадровых технологий.

Отдел по работе с персоналом справляется с поиском новых сотрудников.

Сотрудников нанимает специалист по кадрам. Он дает объявления в местные газеты и Интернет-сайты. Также за долгое время работы специалист по кадрам разработал базу данных, где находятся резюме потенциальных кандидатов.

Однако можно рекомендовать отделу по работе с персоналом не только отбирать и нанимать новых сотрудников, но и управлять их карьерой, способствовать росту профессионализма и карьеры сотрудника.

2.3 Мероприятия по повышению мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением

Самый эффективный способ стимулирования персонала является рост заработной платы. Предлагаем в «Лидер» разработать систему заработной платы, основанную на оценке результатах труда работника.

Категории персонала «Лидер», классифицированные нами на основной, обслуживающий и управленческий персонал представлены в табл. 5.

Таблица 5 -Категоризация персонала «Лидер»

Для составления данной таблицы были использованы должностные инструкции персонала «Лидер».

На основе анализа функций рабочих мест и должностей проводится следующий этап - анализ и классификация рабочих мест (должностей) по степени ценности каждого из них в компании. Классификация рабочих мест (должностей) в «Лидер» происходила по методу балльных оценок.

Экспертная группа (внешние и внутренние консультанты) выделили ключевые факторы оценки и значимость каждого фактора при оценке должности. В результате выделились следующие факторы: Та же группа экспертов провела оценку всех рабочих мест (должностей) по разработанным ключевым факторам. Оценки экспертов для каждой должности усреднялись, и по усредненному баллу было проведено иерархическое упорядочивание рабочих мест (должностей).

Таблица 6 - Ключевые факторы значимости при оценке должности

Классификация рабочих мест (должностей) завершается присвоением тарифных разрядов для каждой должности. Для обеспечения возможности карьерного роста сотрудника внутри одной должности была предусмотрена вилка разрядов по каждой должности (3-4 ступени). Таким образом, была получена 16-ти разрядная сетка, в которую уместились 7 категорий должностей (табл. 7).

Таблица 7 - Присвоение тарифных разрядов

Для каждого грейда был установлен разрядный коэффициент.

Разрядный коэффициент необходим для определения базового оклада, той гарантированной и постоянной части денежного вознаграждения, которая выплачивается за нормальное, стандартное исполнение должностных обязанностей на конкретном рабочем месте. В качестве базового, был выбран минимальный оклад в компании.

Должности рабочий был установлен минимальный 6 грейд, что соответствовало разрядному коэффициенту равному единице.

Соответственно более высокие грейды имеют разрядные коэффициенты выше единицы, и меньшие грейды - меньше единицы. Было введено внутреннее для компании понятие минимальный базовый оклад (МБО). МБО был установлен в размере 750 рублей.

Минимальный оклад - 750 руб. в компании установлен стажеру (студент, который проходит производственную практику).

Теперь базовый оклад по каждому разряду определяется путем умножения МБО на разрядный коэффициент (табл. 8).

Применительно к сотрудникам рассматриваемой организации данные базовые оклады представлены в табл.8.

Таблица 8 - Базовый оклад

Таблица 9 - Присвоение тарифных разрядов

Разработанная система расчета базовых окладов эффективнее той, что применяется в компании в настоящее время, так как у работников есть возможность повысить грейд, тем самым, получив прибавку к базовой части заработной платы.

2.4 Оценка экономической эффективности проектных мероприятий

Для разработки проекта «Лучший по профессии» необходимо четыре рабочих дня. По решению директора этим должен заниматься менеджер по работе с персоналом.

Посчитаем доплату этому сотруднику.

Заработная плата составляет 20 000 руб.

Доплата за два дня: 20 000р. : 24 дня * 4 дня = 3332 р.

Таблица 10 - Основные направления совершенствования стимулирования персонала