Файл: Распределение и использование прибыли как источник экономического роста предприятий (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ).pdf

Межличностный конфликт — самый распространен­ный. Причины его разнообразны и могут иметь производ­ственную или организационную основу или быть чисто пси­хологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д.

«К конфликту между личностью и группой относят кон­фликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Анализируя такой конфликт, необходимо учи­тывать специфику группы как противника в конфликте.»

Примерами ситуаций, в которых возникает этот вид кон­фликта, могут быть следующие: руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом. В этих случаях конфликт мо­жет возникнуть по разным причинам:

а)если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соответствует;

б)если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который по общему мнению должен быть формальным руководителем, а «сверху» вопреки мнению коллектива назначают другого че­ловека;

в)если стиль и методы управления нового руководите­ля резко отличаются от методов работы прежнего ру­ководителя.

Между отдельной личностью и группой может возник­нуть конфликт, если эта личность займет позицию, отли­чающуюся от позиции группы. Как известно, неформаль­ные группы осуществляют контроль за поведением своих членов и требуют соблюдения от них норм, правил, приня­тых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту,

«Межгрупповой конфликт может очень пагубно сказать­ся на результатах деятельности организации, нанести фир­ме большой урон, поскольку в этом конфликте задейство­ваны представители структурных подразделений, отделы, руководители разных уровней, творческие группы и т.д. Эти противоборствующие группы могут насчитывать зна­чительное количество людей, и деятельность организации в результате конфликта может быть парализована.»

Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между профсоюзом и администрацией.

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, ценностях, представлениях, раз­личия в уровне образования, манере поведения участников организации и т.д.

Вопрос о причинах конфликта - один из важных и сложных, ибо часто на главную причину конфликта наслаиваются второстепенные, побочные и разобраться в пробле­ме бывает нелегко.

Всегда нужно искать подлинные, глубинные причины и не путать их с внешним поводом для конфликта. Пози­тивное разрешение конфликта предполагает выяснение того, чего хотят, добиваются участники конфликта.

Основные виды внутриличностного конфликта: мотивационный, нравственный, конфликт нереализованного желания, ролевой, адапта­ционный и конфликт неадекватной самооценки.

Из них наиболее распространенна форма ролевого конфликта, ко­гда одному человеку предъявляются противоречивые требования по по­воду того, каким должен быть результат его работы, или, например, ко­гда производственные требования не согласуются с личными потребно­стями и ценностями.

1.4 Управление конфликтами

Конфликт-менеджмент как область деятельности и инструмент управления в органи­зации получил свое развитие в практическом и теоретическом поле сравнительно недавно.

В середине XX века появились первые профессиональные консультанты в области конфликт-менеджмента, такие как Л. Крисберг и Ф. Глазл. Данное положение обусловлено тем, что после «великой депрессии» 1929-1933 годов конфликт-менеджмент или «кризисный менеджмент» стал известным инструментом налаживания взаимодействия во внутренней и внешней среде организации, а его стратегии и тактики стали подспорьем совершенствования методов управления.

Кроме того, Ф. Глазл настаивает на поиске механизма институционализации, диффе­ренциации конфликта в плане «формирования конструктивных установок в процессе проте­кания конфликтного взаимодействия» [1, с. 67]. Полагаем, что в данном тезисе Ф. Глазл под­разумевал процесс обретения личностью навыков конфликтологической компетентности. Считаем, что наличие данного качества среди представителей предпринимательства, приве­дет к заметному повышению эффективности функционирования бизнес-сектора.

Однако на пути профессионального вмешательства в конфликт нередко возникают труднопреодолимые препятствия в виде установок и стереотипов у конфликтующих субъек­тов, таких как конфликтофобия [2, с. 41]. Не секрет, что некоторые представители современ­ного общества находят, что все конфликты одинаково опасны, а конфликтующих необходи­мо изолировать от остального социума. Такое некорректное понимание сути конфликта на­гружает ситуацию различными домыслами и насыщает негативный фон.

Между тем, конфликты занимают одно из центральных положений в процессе функ­ционирования организации. Это обусловлено не только связанными с ними затратами ресур­сов и возможными разрушительными последствиями, но и высокой значимостью с точки зрения организационных, инновационных и созидательных возможностей. Данным характе­ристикам соответствует понятие «конструктивный конфликт», которое раскрывается Л. Ко- зером как «конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность со­циально-психологических процессов и служащий источником самоусовершенствования и саморазвития личности» [3, с. 127].

В складывающихся условиях, зачастую, компаниям не хватает внутренних ресурсов для своевременного и грамотного реагирования на протекающие изменения. В таком случае, весьма действенным оказываются консультации профессионалов или специализированных профессиональных компаний. В связи с этим, в плоскости конструктивной организации и урегулирования конфликтных взаимоотношений, возможно обращение к опыту и специфике института консалтинга, а именно, к услугам профессиональных консультантов в области управления конфликтами. Вместе с тем, активная работа организации в данном направлении может стать конкурентным преимуществом и принципиально новым способом налаживания хозяйственной деятельности, особенно в условиях быстротечного развития рынка.

В работе применены следующие подходы и методы исследования: теории организа­ции и организационного поведения, структурно-функциональный подход, институциональ­ный и междисциплинарный подходы.

Структурно-функциональный подход позволяет рассмотреть деятельность консалтин­говой организации в виде целостной структуры целей и функций по применению возможно­стей конфликт-менеджмента для повышения эффективности деятельности субъектов пред­принимательства.

В свою очередь, в рамках теории организации и теории организационного поведения нами проведено изучение внутренних проблем субъекта предпринимательства через призму организационных отношений, что позволяет находить путь к их решению через организаци­онно-конструктивную работу в коллективе.

Институциональный подход, задействованный в исследовании, позволяет проследить и отметить особенности институционального развития и становления консалтинговой дея­тельности в сфере конфликт-менеджмента в России и за рубежом для более глубокого пони­мания данных категорий в силу возможных особенностей их применения на практике.

Также с учетом специфики решаемых научных задач, в процессе написания статьи за­действован комплексный междисциплинарный подход к изучению особенностей осуществ­ления консалтинговой деятельности в аспекте управления конфликтами.

Вопросы управления конфликтами, становятся все более востребованными в сфере консалтинга. На наш взгляд, это связано с тем, что каждый конфликт, как и человек, по- своему уникален и неповторим, и, таким образом, требует индивидуального подхода специа­листа. Отметим, что помимо консалтинговых компаний, услуги по управлению конфликтами предлагают бизнес-школы, тренинговые и психологические центры.

На сегодняшний день консалтинговыми компаниями предлагаются следующие мето­ды и методики по управлению конфликтами: тематические тренинги; коучинг сессии с руко­водителями организаций и подразделений; обучающие семинары и индивидуальные беседы, супервизии; фасилитация; корпоративное обучение; мастер-классы.

Стоит отметить, что в процессе конфликта субъекты имеют противоположные инте­ресы и цели и применяют при этом различные стратегии и средства их достижения. В свою очередь, «третья» сторона не заинтересованная, не вовлеченная в конфликт преследует еди­ную цель — урегулирование возникшей конфронтации, а также оказывает сторонам помощь в прояснении конфликтной ситуации в целом (транслирует взгляд на проблему «извне»).

Также необходимо подчеркнуть, что конфликт во многом конструктивен и поддается управлению, когда несет рациональный характер, при этом важна рассудительность участ­ников взаимоотношений, желание и умение вести переговоры. В условиях конфликта необ­ходимы согласованность и совместные усилия сотрудников и управляющего персонала, так как искусное ведение бизнеса немыслимо без эффективного межличностного взаимодейст­вия, а, следовательно, и без конфликтов. Содействовать в реализации и развитии взаимодей­ствия между субъектами конфликта, направить совместные усилия одна из задач консуль­тантов в сфере конфликт-менеджмента.

Анализ научной литературы показал, что существует множество исследований по те­ме управления конфликтами в организационной среде, а также о содержании понятия «кон­салтинг», о консалтинговой деятельности, так как данные институты активно разрабатыва­ются в рамках социальных наук.

Среди общетеоретических работ о предупреждении и урегулировании конфликтов, особую ценность имеют труды представителя позитивного функционализма - Л. Козера, из­вестного научной разработкой теории социального конфликта и представлением о конфликте как начале, способствующем укреплению консенсуса [3].

Л. Крисберг внес существенный вклад в разработку способов практического примене­ния теории конфликта в политической и экономической сферах [4, 5]. Отметим, что Л. Крис- берг занимался консультированием правительственных и неправительственных организаций по проблемам разрешения конфликтов.

В целом, в трудах вышеуказанных зарубежных теоретиков можно проследить мысль о том, что конфликты естественны и часто необходимы для социальных изменений. Однако вся сложность заключается в умении грамотного управлении конфликтами и социальными изменениями в целом. Если речь идет об организации, то необходимо осведомиться, какую позицию в нем занимает руководство, работники, каковы сильные и слабые стороны органи­зации - заказчика. При этом в зависимости от содержания полученной информации и ре­зультатов анализа конфликта консультанту необходимо подобрать конкретные для данного случая методы, стратегии и тактики, а также учесть опыт предыдущих подобных ситуаций для успешного содействия в решении стоящих на повестке проблем.

Между тем, вопросами стратегического управления кризисными явлениями в органи­зациях в конце ХХ века в США плотно занимался американский математик и экономист рос­сийского происхождения И. Ансофф, который изучал модификации метода специального управления прерывистыми переменами, получившем название «управление по обстоятельст­вам» [6].

Ценным источником научных изысканий для нас стала практика Ф. Глазла, автора многочисленных публикаций в области конфликт-менеджмента и управленческого консуль­тирования, занимавшегося поиском механизмов институционализации конфликта, формиро­вания у конфликтующих сторон конструктивных установок [1].

Среди отечественных теоретиков советского периода выделяют А.И. Кравченко, уде­лявшего большое внимание методологии и методике исследования конфликта [7]. Вместе с тем, отметим российского исследователя А.К. Зайцева, создателя Калужского института со­циологии и консультирования (КаИС-К), занимавшегося изучением опыта практического разрешения различного рода конфликтов, главным образом, в условиях предприятий [8].

В конце XX - начале XXI веков особое место в рамках концепции управления кон­фликтом занимают научные изыскания Л.Н. Цой. Она полагала, что в концепцию управления конфликтом должны включаться не только урегулирование, но и регулирование процесса развязывания конфликта, а также деятельность по его ведению и повышению интенсивности [9].

Интересным является то, что, рассматривая конфликт как источник индивидуального и организационного развития, на основе анализа процесса урегулирования конфликта, можно заключить о зрелости или неподготовленности индивида, группы и всей организации.

Изучение основ консалтинговой деятельности представлено в работах Т.И. Грабель­ных и А.В. Толстиковой, в которых проявлен научный интерес к проблеме становления ин­ститута консультирования и вопросу его интегрирования в другие сферы общественной жиз­ни [10].

В зарубежной научной литературе по проблемам консультирования отметим Д. Май­стера, сфокусировавшего свою область исследований на координации управленческих про­цессов в организации [11]. В свою очередь, М. Киппинг рассматривает консультирование как область производства знаний, требующая глубоких систематических исследований [12].

Таким образом, мы определили, что на современном этапе развития научного знания в научно-исследовательских работах не раскрывается в полной мере содержание деятельности консультанта по управлению как механизма позитивного воздействия на конфликты. Тем не менее, относительно поставленных авторами в настоящей работе проблем, считаем, что су­ществует необходимость комплексного рассмотрения управленческих технологий, конфлик­тологических и психологических методик управления конфликтами в субъектах предприни­мательства через институты консалтинга с целью создания положительного воздействия на динамику развития предпринимательства в целом.