Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Управление человеческими ресурсами: методы и проблемы).pdf

- ведение личных дел работников и личных карточек;

- подготовка материалов для аттестационной и квалификационной комиссии;

- разрабатывать мероприятия по устранению текучести кадров и выявлять их причины;

- оформлять документы, необходимые для назначения пенсий работникам и их семьям;

- заполнять и хранить трудовые книжки, выдавать справки о трудовой деятельности, подсчет трудового стажа;

- представлять отчетность о работе с кадрами;

- вести учет предоставления отпусков и соблюдать контроль над графиком отпусков.

Корпоративные компетенции Отеля показывают, как ценности и стратегические приоритеты Компании должны проявляться в поведении сотрудников. Задают корпоративные требования ко всем сотрудникам Отеля вне зависимости от уровня должности и отражают требования к управленческому стилю руководителей.

Корпоративные компетенции:

1. Обучаемость новых сотрудников: приобретает новые знания, умения и опыт; быстро осваивает новые подходы и методы работы; гибко адаптируется к изменениям; активно использует приобретенные знания и опыт.

2. Ориентация на клиента: относится к обслуживанию клиентов как к ведущему приоритету в работе; конструктивно выстраивает взаимодействие, как с внутренними, так и с внешними клиентами; конструктивно разрешает конфликты.

3. Ответственность за результат: знает и реализует план по достижению цели; ориентирован на результат; пробует достичь цель разными способами, разными методами и подходами пока ее не достигнет или пока цель не будет скорректирован; принимает личную ответственность, как за собственные результаты, так и за результаты работы своей команды.

4. Лояльность: разделяет общекорпоративные цели и ценности, видит себя как часть единой команды, достигающей общего результата; отказывается от любых действий, наносящих ущерб Компании; действует открыто, не скрывает своих ошибок; сохраняет позитивное отношение к Компании и желание работать в ней даже в трудные для нее времена.

В связи свыше перечисленными компетенциями отеля, управление человеческими ресурсами включает подбор персонала. Организацией данных компетенций и работы с персоналом занимается кадровый отдел предприятия ООО «Ареал».

Проведем подробно характеристику персонала ООО «Ареал» в таблице 1.

Таблица 1

Изменение структуры трудовых ресурсов за 2017-2019 гг., чел.

Категория персонала	Структура персонала
	2017		2018		2019
	Кол-во,чел	Уд.вес, %	Кол-во,чел	Уд.вес,%	Кол-во,чел	Уд.вес,%
1	2	3	4	5	6	7
Персонал, всего (чел.)	44	100	40	100	55	100
В том числе:
Рабочие	36	81,8	32	80	46	83,6
Специалисты	3	6,8	3	7,5	4	7,3
Руководители	5	11,4	5	12,5	5	9,1

---

Анализ данных таблицы свидетельствуют о постоянном числе руководителей и специалистов в течение трех последних лет. В 2018 году для более эффективного осуществления процесса продаж введена дополнительная единица менеджера. Общее число сотрудников за исследуемый период возросло на 11 человек.

Проведем гендерный анализ персонала исследуемой организации (таблица 2).

Таблица 2

Состав персонала предприятия по полу в ООО «Ареал» за 2017-2019 гг.

Годы	Пол				Всего персонала
	Мужской		Женский
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
2017	20	45,5	24	54,5	44	100
2018	15	37,5	25	62,5	40	100
2019	12	21,8	43	78,2	55	100

Данные таблицы свидетельствуют о явном количественном преобладании лиц женского пола среди сотрудников предприятия. Наибольшее число представителей мужского пола за последние три года наблюдалось в 2017 году.

Далее проанализируем уровень образования работников ООО «Ареал» в период 2017-2019 гг. (таблица 3).

Таблица 3

Образовательный уровень работников ООО «Ареал»

	Наименование показателя	Годы
		2017		2018		2019
		чел.	%	чел.	%	чел.	%
1	Сотрудники, имеющиесреднее образование	2	4,5	-	0	-	0,0
2	Сотрудники, имеющиевысшее образование	28	63,6	32	80	48	87,3
3	Сотрудники, имеющиесредне-профессиональное образование	14	31,8	8	20	7	12,7
Итого:		44	100	40	100	55	100

---

Данные таблицы свидетельствуют о том, что количество людей с начальным образованием заметно уменьшается, преобладают сотрудники, имеющие высшее образование.

Возрастная структура персонала ООО «Ареал» представлена в таблице 4.

Таблица 4

Структура персонала по возрасту исследуемого предприятия

№	Наименование показателя	Годы
		2017		2018		2019
		чел.	%	чел.	%	чел.	%
1	Сотрудники, возраст которыхсоставляет от 20 до 30 лет	20	45,5	20	50,2	35	63,6
2	Сотрудники, возраст которыхсоставляет от 30 до 40 лет	24	54,5	20	49,8	20	36,4
3	Сотрудники, возраст которыхсоставляет от 40 до 50 лет	-		-		-
4	Сотрудники, возраст которыхсоставляет свыше 50 лет	-		-		-
Итого		44	100	40	100	55	100

Данные таблицы показывают, что основной возраст сотрудников ООО «Ареал» - это 20-30 лет – это в основном менеджеры. Сотрудники в этом возрасте полны сил и энергии, они легко управляемы и обучаемы. Все специалисты и руководители имеют возраст 30-40 лет. Это профессионалы своего дела, в основном имеющие высшее образование или ученую степень.

Текучесть работников играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда.

Таким образом, для поддержания оптимального кадрового состава данной организации необходима не только стабилизация объема продаж, но и работа над его повышением, что ведет за собой увеличение заработной платы сотрудников.

---

Анализ движения работников показал, что среднесписочная численность работников в 2019 году увеличилась на 15 человек по сравнению с 2018 годом. Количество уволенных по собственному желанию в 2019 году по сравнению с 2018 годом сократилось на 3 человека. Количество принятых в 2019 году увеличилось на 16 человек. Данную динамику движения персонала рассмотрим в таблице 5.

Таблица 5

Динамика показателей движения персонала

Показатель	2017	2018	2019
Численность на начало года, чел.	40	43	41
Численность на конец года, чел.	44	40	55
Среднесписочная численность, чел.	42	38	53
Количество принятых работников	15	11	27
Количество уволившихся работников	13	18	21
Коэффициент оборота по приему кадров (Коб.пр = Чприн. / Чср.спис. х 100%)	35,7	28,9	50,9
Коэффициент текучести кадров (Ктекуч. = Чув. / Чср.спис. х 100%)	30,9	47,3	39,6

На основе проведенного анализа кадрового состава предприятия и эффективности его работы можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом (таблица 6).

Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом предприятия. Ликвидация этих недочетов могла бы привести к разрешению многих трудностей. Руководству нужно обратить внимание на приведенные выше недочеты, т.к. в конечном счете, они сказываются на итоговом результате деятельности отеля и его кадровом ресурсе.

Таблица 6

Преимущества и недостатки кадровой политики ООО «Ареал»

Преимущества

Недостатки

Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств. При найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет нетратитьсредства на обучение.Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке Учет мненийперсонала.

Несовершенство долгосрочного планирования кадров;Кадровая политика в организации не в полной мере отражает приоритеты изадачи; Несвоевременное реагирование на процессы кадровойслужбы;На предприятии предусмотрено, но не реализовано формирование кадровогорезерва;Несовершенная система найма и отборакадров. Кадры не обеспечивают взаимозаменяемость на рабочихместах;Не высокое качество профессиональной подготовки и повышенияквалификации;Относительно низкая оплата труда при длительном рабочемдне. Система стимулирования труда и социально- правовой защиты работников организована недостаточноэффективно

---

Предлагаемые действия по ликвидации данных недочетов:

1. Кадровая политика в организации не в полной мере отражает приоритеты и задачи.

Для увеличения кадрового ресурса, для эффективности работы кадров, для своевременного обеспечения организации персоналом нужно толково выявить главные направления работы с сотрудниками (требования к сотрудникам, материальное стимулирование, оплата труда).

2. Несвоевременное реагирование на процессы кадровой службы: разрабатываются типовые формы документов (приказы, договоры, графики, анкеты, справки и др.);разрабатывается положение о подразделениях и должностных обязанностях, регламенте работы.

3. Несовершенство долгосрочного планирования кадров.

Подбирают кадры только, когда возникла крайность в заполнении вакансий. При этом допускается ряд ошибок: запаздывание в обеспечении производственного процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

4. В организации предусмотрено, но не реализовано до конца формирование полноценного кадрового резерва.

Нехватка сотрудников больше всего чувствуется во время больничных и отпусков. Это отображается на заключительном результате деятельности организации в данный период времени (начинают происходить неисправности в работе, имеющимся сотрудникам приходится выполнять работу сверх установленного рабочего времени).

5. Социально-правовая защита работников и система стимулирования труда организованы слабо эффективно.

Каждый год в отеле проводится электронный опрос «Степень удовлетворенности трудом». В него входят темы по охране труда (насколько удовлетворяет его место в плане организации и безопасности), а также материальная оценка труда (удовлетворенность сотрудников окладом, премиальной частью, социальным пакетом). Из года в год большой процент сотрудников в комментариях к данному опросу затрагивает тему мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

При нехватке мотивации у сотрудников увлеченность в работе достигает не высокого результата, а низкого. В связи с этим, нужно побуждать инициативу сотрудников и материально привлечь их в работе.

---