Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере персонала НИ ТГУ).pdf

Отдельное внимание стоит обратить на деятельность профсоюзной организации сотрудников ТГУ^[35]. Профсоюз защищает права всех членов, которые входят в него, в случае их нарушения и поддерживает интересы работников.

У профсоюза есть свои инструменты, воздействия на мотивацию сотрудников:

• 1. Профсоюз предоставляет путевки в детские сады №49 и №113 для детей сотрудников.

Административному персоналу при распределении путевок предоставляется 20% от количества имеющихся мест согласно очередности. Места в детский сад предоставляются работающим в ТГУ полноценным и неполноценным семьям, бабушкам и дедушкам, опекунам и попечителям.

• 1. Профсоюз оказывает безвозмездную материальную помощь своим членам.

Материальная помощь может быть оказана в случаях:

• • в связи со смертью близких родственников;
  • пострадавшим от стихийного бедствия;
  • многодетным семья, одиноким родителям, опекунам при низкой заработной плате (ниже прожиточного минимума);
  • при возникновении материальных затруднений, связанных с лечением, оперативным лечением, медицинским обследованием

Размер материальной помощи до 10000 рублей не более одного раза в год.

• 1. Добровольное медицинское страхование и страхование от клещевых инфекций для членов просоюза.
  2. Профсоюз предоставляет сотрудникам разные жилищные программы.

Кроме жилищных программ, в рамках поддержки молодых сотрудников ТГУ (в возрасте до 35 лет), профсоюз сотрудников и аспирантов оказывает материальную помощь на погашение ипотечных кредитов и предоставляет беспроцентную ссуду (на срок до одного календарного года) на первоначальный взнос по ипотечному кредиту или приобретение жилья.

• 1. Билеты сотрудникам на представления, выступления, проходящие не только в центре культуры, но и в других культурных заведениях.
  2. Субсидирование путевок для сотрудников в курортно-оздоровительные учреждения.

Например, в санатории-профилактории НИ ТГУ, профсоюзных здравницах, санаторий «Рассветы над Бией» со скидкой в 25%, санаторий «Родник Алтая» в городе Белокуриха со скидкой в 20%.

• 1. Программы для оздоровления, как для взрослых, так и для детей.

Например, программа «Будь здоров» проводит профилактические медицинские осмотры сотрудников и диагностирует заболеваний различной этиологии в клиниках СибГМУ. При диагностике работодатель финансирует 50% от всей суммы. При лечении в медицинских учреждениях города Томска работодатель финансирует 70%.

8.Подарки на новый год детям сотрудников, организация детских праздников, спектаклей, соревнований, выставок детского творчества.

9.Организация неофициальных корпоративных мероприятий, связанных с важными датами (23 февраля, 8 марта, день рождения ТГУ, новый год и так далее).

Таблица 3

Обеспечение путевками сотрудников НИ ТГУ за 2018 год

Профсоюзная организация сотрудников НИ ТГУ предоставляет широкий выбор возможностей для мотивации персонала. В их инструментах есть и стимулы, например материальная помощь, и мотивы, такие как праздники, развлекательные программы для всей семьи.

Таблица 4

Виды мотивации персонала НИ ТГУ

Как можно заметить, после изучения документов, ТГУ старается использовать как материальные, так и не материальные методы мотивации. Руководство университета понимает, что бюджет ограничен, поэтому все выплаты, чаще всего, носят фиксированный характер, то есть, ограничены установленной суммой. В то же время университет предлагает различные материально неденежные возможности, которые существенно облегчают и помогают сотрудникам. Например, сотрудник может не тратить свои собственные средства на оплату профилактического лечения или оплатить со скидкой пребывание ребенка в летнем оздоровительном лагере СФТИ при ТГУ на реке Обь.

Нематериальная мотивация сотрудников выражается в разных видах неденежных поощрений и организации мероприятий. Поощрения в виде наград влияют на трудовую деятельность сотрудника, но имеют свой срок действия и для того, чтобы их получить, необходимо долго и упорно трудиться. Мероприятия сближают коллектив, позволяют человеку почувствовать себя частью большой команды, что влияет на внутреннюю мотивацию.

Управление мотивацией персонала – процесс, управляющий материальными и нематериальными способами мотивации. Изучив методы мотивации персонала в НИ ТГУ, можно отметить, что процесс управления мотивацией существует и закреплен в локальных нормативных актах. Материальные виды мотивации достаточно хорошо развиты, а нематериальные виды нуждаются в совершенствовании.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ АДМИНИСТРАТИВНОГО ПЕРСОНАЛА НИ ТГУ

Методологические основы формирования системы управления мотивацией административного персонала организации

Система управления мотивацией персонала – это совокупность взаимосвязанных элементов, обеспечивающих формирование мотивов трудовой деятельности персонала, ориентированных на удовлетворение потребностей сотрудников и направленных на формирование желаемого трудового поведения. Эта система является искусственной и открытой.

Мотивационная система должна строиться, учитывая:

• особенности персонала, то есть их потребности, интересы и ценности;
• структуру управления персоналом организации; - корпоративную культуру организации.

Элементы формирования мотивационной системы^[36]:

1. Анализ внутренней и внешней среды, которые влияют на мотивацию персонала.

Внутренняя среда воздействует на вторичные потребности, такие как самореализация и самовыражение, а внешняя материальные потребности и потребность в безопасности.

1. Планирование мотивации, состоящее из анализа потребностей персонала, их взаимосвязи с имеющимися в распоряжении организации стимулами и определение способов мотивации.
2. Осуществление мотивации.
3. Управление мотивационным процессом.

Управление включает в себя контроль мотивации, анализ тенденций изменений результатов деятельности и корректировку способов мотивации.

Основные этапы формирования системы мотивации^[37]:

1. Диагностика существующей системы мотивации работников организации
2. Формулирование целей и принципов политики в области мотивации труда.
3. Разработка системы материального денежного стимулирования (оплата труда).
4. Разработка системы материально неденежного стимулирования (социальный пакет).
5. Разработка системы нематериального стимулирования.
6. Разработка внутренних нормативных документов по мотивации персонала организации.

Формирование системы управления мотивацией персонала позволяет создать мотивационные механизмы, обеспечивающие устойчивое стремление работников к повышению результатов своего труда, преобразование их из сторонних наблюдателей в активных и целеустремленных участников трудового процесса.

К мотивационным механизмам относят установки, ценности, мотивы, нормы и действия. Установки – это ощущения, чувства и убеждения, определяющие восприятие человеком внешнюю среду, побуждающие планировать определенные действия и поступки. Основной функцией установок является регулирование социального поведения человека. Индивидуальные установки человека помогает формировать социально-полезные и общественно-значимые мотивы. Ценностями являются взгляды и убеждения человека, которых он придерживается при совершении своих поступков. В трудовой деятельности ценности влияют на:

• • общественную значимость труда – когда работник стремится выполнить важную и нужную работу для организации, даже если она ему неинтересна или невыгодна;
  • содержание труда – работник стремиться найти работу, которая открывает для него возможности повышения квалификации;
  • заработную плату – работник перерабатывает или выполняет высокооплачиваемые работы для увеличения своего заработка;
  • условия труда – работник выбирает оптимальные условия труда при низкой оплате или невысокой содержательности труда.

Мотивом в мотивационном механизме является внутренняя реакция человека на трудовую ситуацию, сформировавшуюся на основе установок и ценностей под внешним влиянием. Установки, ценности и мотивы инициируют действие или поведение. Основными функциями мотивационного механизма являются:

• побуждение к действию с помощью мотивов;
• направление деятельности, выраженное в принятии человеком решения, каким способом он будет достигать своих целей; - контроль и поддержание поведения.

Деятельность работников должна регулироваться нормами. В мотивационном механизме этими нормами являются законы РФ. Они создают нормативную ориентацию для формирования общественно-значимых мотивов и практическое выражение в деятельности, как отдельного работника, так и организации.

В настоящее время существуют принципы управления мотивацией, позволяющие всему персоналу работать с максимальной отдачей:

1. Мотивация должна быть двух видов, материальная и не материальная.
2. Сотрудники должны получать обратную связь, в том числе и об итогах своей работы.
3. Сотрудникам нужно делегировать полномочия и наделять ответственностью. У них должна быть возможность самостоятельно принимать решения, касающиеся их деятельности.
4. Руководителей отделов необходимо привлекать в обсуждения вопросов, влияющих как на эффективность работы отдела, так и на организацию в целом.

Управление мотивацией необходимо для решения следующих задач⁴⁰:

• • Оптимизация персонала. Управление мотивацией сотрудников позволяет сместить их акценты с материальной мотивации на нематериальную, при сохранении должной эффективности труда и заинтересованности работников.
  • Создание корпоративной культуры. Управление мотивацией формирует у сотрудников заинтересованность в работе по общим стандартам и удовлетворенности ей.
  • Упрощение управления персоналом. Управление мотивацией упрощает процессуальные затраты времени и усилий на формирование эффективной для всех системы мотивации.

Ведущая роль в формировании и обеспечении функционирования системы мотивации принадлежит высшему руководству организации. Успешная мотивация персонала возможна только при слаженной и последовательной работе руководителей всех уровней управления.

Рекомендации по совершенствованию управления мотивацией административного персонала ФГАОУ НИ ТГУ

Проанализировав методы мотивации административного персонала НИ ТГУ, можно сказать о том, что управление мотивацией как процесс есть, но закреплен в разных локальных нормативных актах. Преобладает материальный вид мотивации, а нематериальный нуждается в совершенствовании.