Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления (ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННОГО ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО).pdf

Таким образом, для решения проблем, препятствующих государственному служащему строить карьеру и реализовывать свой потенциал в органах государственной власти Российской Федерации, зарубежный опыт может оказаться весьма полезным в развитии государственной гражданской службы Российской Федерации, в частности, в вопросах организации найма работников государственного управления и их продвижения по службе.

2. 3. Анализ и предложения по совершенствование функций управления карьерным продвижением государственных гражданских служащих Российской Федерации

На сегодняшний день функции управления карьерой зафиксированы в самих органах государственной власти и, как правило, именно руководство обладает тем самым исключительным правом решения большинства кадровых вопросов. Но подобная прерогатива ведет к совершению большого количества ошибок в сфере управления персоналом государственной гражданской службы, и поэтому кадровая деятельность носит исключительно субъективный характер.^[27] Причинами этого могут служить такие факторы, как: отсутствие у руководства органа государственного управления необходимого образования, надлежащего контроля со стороны соответствующих органов, хаотичный, непоследовательный и часто необдуманный подход к решению кадровых вопросов.

Таким образом, именно практический опыт органов государственной власти зарубежных стран показывает, что высокая эффективность государственной службы достигается только там, где управление персоналом возведено в ранг первостепенных направлений ее работы, а основой управления персоналом являются кадровые службы.

Функции по управлению карьерой государственного гражданского служащего, как правило, осуществляются:

• представителем нанимателя;

• непосредственным руководителем государственного гражданского служащего;

• кадровой службой государственного органа.

При этом функции представителя нанимателя в основном сводятся к принятию стратегических кадровых решений, а также утверждению индивидуальных планов профессионального развития, подписанию приказов о стажировке, переподготовке или повышению квалификации государственного гражданского служащего, принятием окончательного решения о включении государственного гражданского служащего в кадровый резерв и т.д.

Непосредственный руководитель, как правило, лично участвует в составлении индивидуальных планов профессионального развития своих подчиненных, а также готовит отзывы при проведении их аттестации. Как говорилось ранее, функции кадровой службы, в отличие от функций непосредственного руководителя и представителя нанимателя, определены федеральным законодательством, а точнее в соответствии со статьей 44 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 №79-ФЗ.

Функциональный анализ деятельности кадровых служб по различным технологиям работы, которые влияют на управление карьерным ростом государственных гражданских служащих, проведенный на основании рассмотренных в предыдущей главе законодательных актов, позволил получить данные, представленные в таблице 1.

Таблица 1 - Функции кадровых служб федеральных органов исполнительной власти по осуществлению технологий, влияющих на управление карьерным ростом государственных гражданских служащих

Таким образом, в результате приведенных данных таблицы 1, можно сделать вывод об отсутствии и недостаточном законодательном регулировании на федеральном уровне таких заявленных в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 №79-ФЗ приоритетных функций кадровой работы, влияющие на планирование карьерного роста государственных гражданских служащих, как обеспечение должностного роста государственных гражданских служащих, формирование и эффективное использование кадрового резерва, организация ротации государственных служащих и организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки служащих (в том числе, управление наставничеством в государственной службе).^[28]

Все эти технологии работы с государственными гражданскими служащими требуют значительной доработки и организации более эффективной и рациональной кадровой работы по данным направлениям. Однако нужно отметить, что указанные ранее законодательные акты достаточно формально определяют круг функций управления карьерным ростом государственных гражданских служащих Российской Федерации. Более детальное и точное распределение обязанностей работников кадровых служб должно содержаться в локальных нормативных актах.

Однако стоит заметить, что современные кадровые службы федеральных органов исполнительной власти имеют разнообразную структуру и в различных организациях представляют собой как отдельные департаменты и управления (отвечающие непосредственно за управление гражданской службой и работу с кадрами), так и входящие в состав департаментов и управлений отделы (чаще всего, в состав управления делами), специализирующиеся на работе с кадрами и ведении кадрового делопроизводства.

Все кадровые службы федеральных органов исполнительной власти имеют разработанные Положения о подразделениях, которые регламентируют их деятельность, устанавливают цели и задачи существования кадровых служб, определяют их функции и распределяют ответственность. Однако, как показывает практика, далеко не все кадровые службы органов государственного управления выполняют необходимые функции кадровой работы, не только фактически необходимые для управления карьерным ростом государственных гражданских служащих, но и формально возложенные на них Федеральным законом.

Далее выделим две причины, которые затрудняют выполнение возложенных на кадровые службы функций кадровой работы:

в законодательстве Российской Федерации профессиональный карьерный рост, как и содействие ему, слабо урегулирован;

в целом кадровым службам государственных органов отведена вспомогательная роль на уровне подготовки проектов приказов, которая вряд ли способствует высокому качеству работы с персоналом и активному участию такого рода специалистов в принятии кадровых решений.

Для анализа выполнения функций по планированию и управлению карьерным ростом государственных гражданских служащих были выделены три кадровых службы федеральных органов исполнительской власти, представляющих собой организации, отличающиеся широтой специализации и разветвленностью сети территориальных органов:

Министерство культуры Российской Федерации (многопрофильная организация, не имеющая разветвленной сети территориальных органов);

Федеральная таможенная службы (узкоспециализированная организация с разветвленной сетью территориальных органов);

Федеральное архивное агентство (узкоспециализированная организация, не имеющая разветвленной сети территориальных органов).

Достаточно большое внимание, в основном, в сфере организации и координации деятельности уделяется группам функций, регулирующим поступление на гражданскую службу и формирование кадрового состава гражданских служащих, аттестацию гражданских служащих, квалификационный экзамен гражданских служащих, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации гражданских служащих, а также обеспечивающим соблюдение служебной дисциплины, государственный контроль, кадровое делопроизводство и осуществление поощрений и награждений за гражданскую службу.^[29] Но стоит заметить, что фактически отсутствует планирование выполнения данных функций, как стратегическое, так и оперативное. Практически не осуществляется контроль и анализ эффективного выполнения функций кадровых служб.

Так, при обеспечении выполнения таких функций, как «подготовка предложений о реализации положений Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 №79-ФЗ, других федеральных законов и нормативных актов о государственной гражданской службе внесение указанных предложений представителю нанимателя», «Организация подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа», «ведение трудовых книжек гражданских служащих», «ведение личных дел гражданских служащих», «ведение реестра гражданских служащих в государственном органе», «оформление и выдача служебных удостоверений гражданских служащих», «обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов», «организация проведения служебных проверок», «организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений», «консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы», «организация проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну», наблюдается полное или частичное несоответствие представленных в Положениях функций требованиям Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 №79-ФЗ в отношении функций, регулирующих карьерный рост гражданских служащих.

Кроме того, наблюдается явное отсутствие системности при формулировании функций кадровой работы и практическое отсутствие выполнения таких общих функций управления, как «планирование», «мотивация и стимулирование», «контроль», «учет» и «анализ» в отношении тех функций, которые непосредственно связаны с управлением карьерным ростом гражданских служащих в процессе прохождения ими государственной службы.

По результатам проведенного анализа выполнения функций кадровой работы (в особенности, управления карьерным ростом и служебно-профессиональным продвижением гражданских служащих) кадровыми службами федеральных органов исполнительной власти можно сформулировать следующие рекомендации для всех кадровых служб федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации:

для эффективного перераспределения опыта кадровой работы наиболее успешных в этой области органов исполнительной власти целесообразно обеспечить взаимодействие кадровых служб государственных органов, а также разработать отдельное направление в системе профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки для работников кадровых служб, учитывающее необходимость поднятия уже существующий весомый опыт работы кадровиков до уровня современных требований;

обеспечить эффективное взаимодействие кадровых служб с другими функциональными подразделениями государственных органов при реализации их совместных стратегических задач в области управления персоналом гражданской службы, что должно способствовать быстрому обмену информацией и повышению эффективности прохождения государственной службы;

разработать концепцию кадровой политики в органах исполнительной власти, которая определяла бы основные направления деятельности органов исполнительной власти по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала государственных служащих, созданию условий для профессионального, должностного и карьерного развития специалистов, эффективного внедрения кадровых технологий планирования карьеры с целью повышения у служащих общего уровня удовлетворенности работой, а также условия проведения регулярного кадрового мониторинга.^[30]

Таким образом, для существенного укрепления состава персонала государственной службы необходимо активно использовать возможности специальных образовательных учреждений, которые осуществляют обучение кадров с учетом приоритетных в сегодняшних условиях специальностей и динамично возрастающих требований к их профессионализму и квалификации. И для эффективного решения карьерных процессов необходимо активнее планировать переподготовку руководящих кадров для повышения их квалификации, сопоставляя такую деятельность с формированием нового кадрового резерва, планированием карьерного продвижения сотрудников и повышением их индивидуальной оплаты труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Карьерный рост в системе государственной службы является естественным и саморазвивающимся процессом. Однако практика эффективного построения государственной гражданской службы требует целенаправленного формирования процессов служебного и профессионального движения, в которых будет задействовано большое количество государственных служащих. Иначе, карьерный рост отдельных государственных служащих будет существенно отличаться от ожиданий группы оставшихся работников и создаст систему субъективных ограничений и барьеров для их профессионального развития.