Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления (ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ГОСУДАРСТВЕННОГО ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО).pdf

Функции кадровой службы определены федеральным законодательством, а точнее в соответствии со статьей 44 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 №79-ФЗ. Из указанных функций кадровой работы непосредственное отношение к управлению карьерным ростом государственных гражданских служащих относятся пункты 1, 9, 10, 11, 12, 13, 14 и 15.^[15]

Кроме содержащихся в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» №79-ФЗ перечисленных технологий кадровой работы, некоторые функции кадровых служб по управлению карьерным ростом и служебно-профессиональным продвижением государственных гражданских служащих установлены следующими положениями:

«О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы»^[16],

«О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»^[17],

«О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)»^[18],

«О порядке получения дополнительного профессионального образования государственными гражданскими служащими Российской Федерации». ^[19]

В сборнике «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и муниципальной службе 2016 года» в номинации «Профессиональное развитие» указаны социально-психологические технологии работы с кадрами на государственной службе, а именно методы мотивации, в том числе нематериальной; способствование карьерному росту государственного гражданского служащего, управление его карьерой; технологии управления конфликтами в органе государственного управления; формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.^[20]

Таким образом, для обеспечения эффективного развития карьеры государственных служащих необходимо мотивировать сотрудников посредством внедрения в их служебную деятельность определённых критериев профессионализма и показателей, соблюдение и достижение которых будет способствовать их эффективной работе. Одним из важнейших показателей считают профессиональную компетентность. Понятие «компетентность» включает в себя такие показатели, как знания и опыт сотрудника, осведомленность и способность государственного служащего к эффективному выполнению поставленных перед ним планов и задач. Также для продвижения карьеры государственного служащего необходимо уметь творчески подходить к решению задач, крайне важна психологическая устойчивость и совместимость с выбранным родом деятельности, профессиональная преданность своему делу, высокий уровень мотивации на достижение высоких профессиональных результатов службы.

Однако существуют некоторые проблемы, препятствующие будущему чиновнику строить карьеру и реализовывать свой потенциал в органах государственной власти Российской Федерации:

1. Огромная, но несовершенная правовая база, касающаяся вопросов подготовки и развития государственных служащих.

Отличительной особенностью, свойственной современным условиям в данной сфере, является нацеленность деятельности на усовершенствование законодательства, а не на обеспечение точного исполнения требований, основных принципов и предписаний, которые зафиксированы в законах. Это заметно в несовершенстве и недостаточности уже существующих правовых норм, касающихся осуществления кадровой работы и управления персоналом государственной службы, в частности механизмов управления карьерой, в конечно итоге не позволяющие государственному служащему рассмотреть перспективы своего профессионального и карьерного роста.

2. Отсутствие единой, структурированной модели кадровой политики в государственных органах.

Важнейшими проблемами, которые на данный момент недостаточно изучены, являются разработка эффективного механизма реализации кадровой политики в органах государственного управления и тем самым повышение шансов действительно профессиональных служащих на честное продвижение по карьерной лестнице, а также обеспечение реально действующих карьерных процессов.

Подобные недостатки существующей политики в отношении кадров государственного аппарата, как: низкая оценка эффективности и результативности деятельности кадровых служб, недостаточный уровень профессионализма их сотрудников, несоблюдение основных принципов кадровой политики, отсутствие разработанных программ развития кадров, четких критериев и оценки результатов их деятельности, определяющих продвижение внутри организации, приводит к тому, что на службу поступают и продвигаются те люди, чьи знания, профессионализм и компетентность, а в большей степени практические навыки не отвечают реальным требованиям.^[21]

3. «Административный ресурс».

«Административный ресурс» — это такая система управленческих методов и средств, реализуемых должностными лицами государственных органов управления в целях, которые противоречат базовым принципам государственной службы (принцип верховенства закона, принцип равенства прав, принцип приоритета прав и свобод личности, принцип прозрачности).^[22]

Неформальные связи, в том числе полезные знакомства, связи и рекомендации, позволяющие продвигаться по службе определенным лицам, зачастую затрудняют или блокируют возможность построения карьеры талантливым и перспективным специалистам, чья квалификация уже соответствует более высокой должности. Потому в реальной ситуации наблюдается сильная зависимость карьерного роста от факторов лояльности руководства, а не от квалификации, стажа и опыта сотрудника.

4. Возможности «бокового входа».

Приход в организацию специалистов извне (из другого государственного органа или же научных работников, экспертов, представителей бизнеса) также препятствует реализации карьерного потенциала служащих внутри организации. Разумеется, такой приход обогащает профессиональную наполняемость государственной службы. Однако сотрудники государственного органа, получив полезный опыт, могут так же перейти на более высокооплачиваемую работу в бизнес-структурах, где четко сформулированы критерии карьерного роста и где они смогут планировать свою дальнейшую карьеру.

Исходя из вышесказанного, не следует забывать о том, что построение государственной гражданской службы основывается на принципах иерархии и единоначалия. Поэтому конкуренция извне, представляющая собой «боковой вход», должна обеспечиваться только конкурсными процедурами при приеме на государственную службу и при её прохождении.

5. Отсутствие системы ответственности и контроля за эффективным исполнением, использованием потенциала государственных служащих со стороны руководителей и кадровых служб.

Это означает то, что государственные служащие не могут осознать свою важность на государственно й службе, в том числе не могут разделить её цели и работать на повышение эффективности и результативности, тем самым такая сложившаяся ситуация может стимулировать в принятии решения об уходе из данной государственной структуры. Следует так же отметить отсутствие общей системы независимого контроля над деятельностью государственных органов, кадровых служб органов и руководителей.

6. Внедрение эффективных методов и средств, направленных на повышение качества государственной службы, не является системным.

Действие в соответствии с разработанными административными регламентами способствует повышению качества государственной службы и улучшению ситуации с карьерными процессами. Но отсутствие четкой регламентации обязанностей государственных служащих во многих государственных органах не позволяет им быть ответственными за качество своей работы, эффективно реализовывать свой образовательный и интеллектуальный потенциал.

Все вышеуказанные проблемы, в конечном счете, приводят к тому, что, поступая на службу в орган государственной власти, сотрудник сталкивается с проблемами прогнозирования своей должностной карьеры и профессионального развития.

2.2 Управление карьерой государственных служащих в зарубежных странах

Рассмотрим опыт зарубежных стран в организации государственной службы, в частности, проанализируем, как происходит наем сотрудников на службу в иностранных государствах и как строится их карьера.

В зарубежных странах государственная служба понимается как особая социальная система, включающая в себя определение особых процедур приема и отбора персонала, замещение вакантных должностей, карьерное продвижение сотрудников. В большинстве зарубежных стран обмен кадрами с другими сферами деятельности затруднен и сопряжен с соблюдением особых требований.

Продвижение карьеры государственного служащего США осуществляется посредством оценки его профессиональных заслуг и способностей, то есть карьера определяется временем прохождения службы и собственными усилиями служащего. Таким образом, можно сказать, что в государственной службе США существует автоматическое карьерное продвижение служащего за выслугу лет и дополнительное продвижение за особые заслуги.^[23]

Далее рассмотрим опыт продвижения карьеры государственных служащих Великобритании. Нахождение на высших должностях государственной службы этого государства не должно превышать 4 лет. Основным отличием системы продвижения по государственной службе в Великобритании от других иностранных систем является жесткость на всех уровнях, и обуславливается тем, что государственные служащие ограничены в возможности перехода из одного министерства в другое и также из одной группы в другую. Поэтому считается то, что главным критерием продвижения по службе является стаж работы.

Этичность поведения государственного служащего является особенностью карьерного роста в Канаде. Этот факт принципиально отличает канадскую систему государственной службы от остальных.

Такой принцип управления, как меритократия, обуславливает характер швейцарской системы продвижения государственных служащих и объясняется тем, что служащим необходимо сдавать квалификационный экзамен, так как руководящие посты в государственном органе должны занимать наиболее способные, талантливые служащие.

Япония, государство, в котором государственное управление, как и многие другие сферы труда, основано на длительной работе сотрудника с медленным перемещением его в рамках данной организации. Карьерное продвижение происходит через конкурсные экзамены, которые организовывает и проводит совет по делам персонала. На государственной службе Японии, равно как и в подавляющем большинстве учреждений и предприятий страны, действует специфическая система «пожизненного найма». Должность и размер жалованья служащих ставятся в прямую зависимость от продолжительности непрерывного стажа.

Индийская система продвижения по карьерной лестнице в государственных органах власти базируется на аттестации служащих.^[24] Но несмотря на это положение, некоторые учреждения (центральный секретариат и центральные организации, например, в налоговой, таможенной, почтовой сферах) создают собственные механизмы и процедуры подбора кадров.

Для того чтобы исключить возможность продвижения государственных служащих через налаживание неформальных отношений с начальством, в Китае используются итоги их годичной аттестации. Повышение ранга китайских служащих производится на основе специального теста для кандидатов на повышение и с учетом соответствия требованиям должности. Содержание экзаменов для государственных служащих в Китае сегодня базируется на выявлении пяти ключевых требований: высокой морали, профессионального умения, трудолюбия, эффективности и честности.

Необходимо отметить то, что существует открытая и закрытая система карьеры на государственной службе.^[25] Примерами закрытой выступают Япония, Франция, Турция, которые отличает «пожизненный наем» чиновников. Открытая же система предполагает возможность выхода из неё. Так как к пониманию карьеры на государственной службе существует множество подходов, это, несомненно, отражается и на трудовом пути служащего. Для успешного продвижения по карьерной лестнице, значимыми могут являться профессиональные компетенции, личностные качества служащего и даже этичность его поведения. Если же используется конкурсная система, то существуют различные пути её проведения: аттестации, экзамены, тесты. ^[26]

Рассмотрев различные механизмы организации государственной службы и карьерного продвижения в зарубежных странах, можно сделать вывод. Основой государственной службы демократических государств является меритократия – система, основанная на личных заслугах государственного служащего, включающая в себя такие элементы, как обязательный конкурсный отбор при поступлении и продвижении по государственной службе. Так как российский государственный служащий обязан регулярно проходить аттестацию и повышение квалификации, то их результаты могут учитываться и при рассмотрении кандидатов на повышение в должности. Но зачастую, свободные вакансии на ту или иную должность могут отсутствовать, что существенно будет приостанавливать процесс вертикальной мобильности. Исходя их этого, для государственных служащих должна существовать возможность горизонтального перемещения. Есть такие страны, в которых данная практика применяется даже принудительно, например, в Японии. Качество подготовки будущих управленцев особенно важно в осуществлении государственного управления. Механизм подготовки кадров, нацеленный не на узкую специализацию, а на развитие специалиста широкого профиля (такая система, например, традиционно существует в Англии) предполагает осуществление постоянной ротации служащих в организации. Так, чтобы стать эффективным руководителем в государственном управлении, необходимо пройти службу с самого низа до руководящей должности и тем самым познать специфику работы на каждом уровне учреждения.