Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Человеческие ресурсы: основные понятия).pdf

Рабочий персонал создает материальные ценности или оказывает услуги производственного характера. Рабочие могут быть основными и вспомогательными. К рабочим также относится младший обслуживающий персонал, который оказывает услуги, не связанные с основной деятельностью.

В ближайшие лет пять произойдет повсеместное проникновение интернета и цифровых технологий в те отрасли, которые традиционно находились в оффлайн режиме. Это явление уже сейчас стремительно набирает обороты, что, в свою очередь, требует кардинально изменить походы к формированию новых знаний, умений и компетенций, являющихся основой человеческого потенциала, основываясь на современных требованиях цифровизации. На основании этого остро стоит вопрос определения сельского человеческого потенциала сельскохозяйственной отрасли, которая и без того страдает от дефицита высококвалифицированных специалистов. В результате целью настоящей работы является усовершенствование методики определения человеческого потенциала.

Материалы и методы: в ходе работы применялись абстрактно-логический и расчетно-конструктивный методы. Рассмотрены различные подходы зарубежных и отечественных авторов к определению понятий человеческие ресурсы, человеческий потенциал, человеческий капитал. Изучена методика определения индекса развития человеческого потенциала.

При оценке индекса развития человеческого потенциала сельскохозяйственной отрасли предложено ввести дополнительный индекс – индекс социальной надежности. Это обосновано тем, сельское хозяйство – это отрасль экономики, которая в основном относится к сельским территориям. Поэтому, рассматривая человеческий потенциал сельского хозяйства, необходимо учитывать социально-экономические условия сельской местности, как главной среды формирования человеческих ресурсов, являющихся носителями человеческого потенциала.

Расчеты показали, что сельские территории обладают человеческим потенциалом, который, в первую очередь, должен быть направлен на обеспечение сельскохозяйственной отрасли в условиях грядущей цифровизации производственных процессов и управления. Реализовать данную цель во многом возможно при тесном сотрудничестве таких институтов, как государство, наука и бизнес.

1.2 Структура человеческих ресурсов организации

Служащие занимаются умственным, интеллектуальным трудом, осуществляют управление, юридические или бухгалтерские выполняют административно-хозяйственные функции, и другие виды работ.

Аналитическая структура человеческих ресурсов организации предполагает распределение персонала по профессиям, образованию, полу, возрасту, стажу работы.

Возрастную структуру персонала организации представляют по годам:

• до 25 лет;
• от 26 до 44 лет;
• от 45 до 56 лет;
• 57 лет и старше.

Структура сотрудников организации по уровню образования:

• высшее;
• незаконченное высшее (более половины срока обучения);
• среднее специальное;
• среднее общее;
• неполное среднее;
• начальное.

Эта группировка нужна менеджеру по пeрсоналу – анализируя структуру человеческих ресурсов, и он может оценить трудовой потенциал организации, ее способность к развитию и обновлению, выполнению более сложных задач, ее перспективы, и, как следствие, конкурентоспособность на рынке.

Человеческие рeсурсы огромны и индивидуальны, потому что уникалeн каждый человек в отдельности.^[6] Они отличаются от других видов ресурсов – информационных, технологических, финансовых. Рассмотрим основные характеристики человеческих ресурсов.

Постановка собственных целей. Само собой разумеется, что это может сделать только человек. Ни финансовые, ни информационные, ни технологические ресурсы не могут ставить перед собой цели. Они предназначены исключительно для того, чтобы обеспечивать достижение целей, поставленных людьми.

Проявление инициатив и активность. Невозможно представить себе станок, который по собственному усмотрению мог изменить скорость своей работы, или платеж, который сам «решил» задержаться на пути из одного банка в другой. Кстати, активность и инициативность человеческих ресурсов не всегда могут действовать в желательном для организации направлении. Ими, как и всеми остальными, необходимо грамотно управлять.

Изменение своих свойств и своего поведения. Работники организации могут повышать и терять свою квалификацию, а также приобретать определенные навыки. С возрастом и опытом приходит тeрпимость и мудрость по отношению к окружающим. В разные периоды трудовой жизни может наблюдаться разная активность. Даже в течение рабочего дня эмоциональный настрой может изменятся, отражая настроение работника, а это значит, поведение и действенное работы.

Остальные ресурсы не обладают разумом и значит не реагируют на различные раздражители – конфликтного клиента, проблемы на работе или дома.

Способность сопротивляться внешним воздействиям. Сотрудник может отказаться от направления на курсы повышения квалификации или длительной командировки, мотивируя отказ уважительными причинами или ссылаясь на статью Трудового кодекса.

Способность к обучению, самоконтролю, саморазвитию, сотрудничеству. Человек обладает интеллектом и разумом, поэтому он может без применения к нему метода «кнута» или «пряника» познавать новое, контролировать свое поведение, строить деловые отношения с партнерами и коллегами.

Способность выступать не только объектом, но и субъектом управленческих ситуаций. Очевидно, что человеческими ресурсами, как и любыми другими, нужно управлять. В то же время, человек и сам может управлять любыми ресурсами.

К примеру, вложенные в приобретение товаров и торгового оборудования финансовые ресурсы не смогут обеспечить ему прибыль, если в магазине не будет продавцов и другого персонала

Способность дорожать в процессе эксплуатации. Ценность человеческих ресурсов возрастает по мере приобретения новых знаний, опыта и повышения квалификации. Владелец такого ресурса сможет предлагать свои способности на рынке труда уже по более высокой цене.

Из перечня основных черт человеческих ресурсов можно сделать вывод, что каждый человеческий ресурс уникалeн, сложен, он динамично развивается и принципиально отличается от всех остальных ресурсов организации.^[7]

Известные на весь мир успешные компании давно усвоили этот факт. Их опыт – яркое доказательство отношения к своим сотрудникам как к самому главному, стратегическому ресурсу компании. Знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценности и мотивы сотрудников представляют собой основные ключи к построению успешного и прибыльного бизнеса.

Стратегическое управление человеческими ресурсами включает в себя целый набор методов, программ и политики, которые облегчают выполнение стратегических целей. Оказалось, однако, что есть и лучший способ вести за собой людей, практика в области человеческих ресурсов варьируются от одного банка к другому. В любой организации, однако, существенным условием успеха функционирования состоит в том, чтобы систему управления персоналом сохранить и поддержать, поставить в ней четкую стратегию и цели.

Внимание на согласование управления человеческими ресурсами в общей стратегии бизнеса, создание мощной системы работы и добавленной стоимости за счет лучшего управления персоналом, чтобы они сохранить конкурентное первенство.

Можно прийти к выводу, что стратегческий подход к управлению человеческими ресурсами сегодня увязан на управлении человеческими ресурсами, от которого зависит успех деятельности.

В нынешних условиях считается необходимым новый стратегический подход к управлению человеческими ресурсами, что означает отказ от старого мышления и практики и уделять больше внимания стратегической, нежели оперативной части.

Основное внимание должно уделено преобразовании человеческих ресурсов, что является приоритетом для организации. Это очень важно для соединения всех стратегий и программ в области человеческих ресурсов в общую стратегию.

Поэтому организации нужен стратегический подход к управлению персоналом, стратегия человеческих ресурсов должна трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценности и мотивы сотрудников быть интегрирована в общую стратегию.

Значит, управляющие, линейные менеджеры, бизнес-тренеры должны знать в теории и на практике управление человеческими ресурсами в новом формате, заимствовать успешный опыт.

Управление человеческими ресурсами на микроуровне является необходимым, но не достаточным для организации, чтобы получить конкурентное долговременное преимущество трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценности и мотивы сотрудников.

Успех или провал организации, вероятно, зависит, не полностью из-за его практики внедрения стратегического управления человеческими ресурсами, но эта практика, в любом случае важна.^[8]

2. Управление человеческими ресурсами

2.1 Цели и функции управления человеческими ресурсами

Управление людьми представляет собой достаточно сложную процедуру, то понятно о существовании такого явления, как система человеческих ресурсов. Если рассматривать ее с точки зрения организации, то можно выделить следующие основные задачи:

• разработка нового или жe совершенствование существующего механизма мотивации и стимулирования сотрудников к действенному труду;
• оценка имеющихся рeсурсов, а также планирование будущей потребности в них; изучение ситуации на рынке труда;
• отбор кадров по психологическим и профессиональным характеристикам;
• принятие мер по повышению эффективности дeятельности персонала;
• изучение уровня жизни сотрудников и действия, направленные на его улучшение;
• поощрение инициативы, а также стимулирование к новаторскому труду.^[9]

Система управления человеческими ресурсами ставит перед собой две основные цели:

• непрерывный анализ ситуации с кадрами с целью своевременного обеспечения ими организации;
• создание для сотрудников максимально комфортных условий, в которых они смогут действенно реализовать свой трудовой и интеллектуальный потенциал.

Для того чтобы управление человеческими ресурсами в организации было эффективным, необходимо соблюдение ряда обязательных условий:

• цели должны быть сформулированы четко, а также иметь реально достижимые границы;
• анализ работы организации быть глубоким и комплексным;
• персонал должен быть полностью обеспечен всеми необходимыми для работы ресурсами;
• сотрудник должен выполнять свои обязанности, которые соответствуют уровню его квалификации;
• трудовой процесс надо осуществлять с использованием самых современных технологий.

Функция управления человеческими ресурсами — это содержание управленческой деятельности, позволяющее осуществлять управляющее воздействие на объект.

В системе управления человеческими ресурсами функции различают общие, внешние и внутренние, основные и вспомогательные, полезные и бесполезные, вредные, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость, ценности и мотивы сотрудников несвойственные и дублирующие.

К общим функциям управления человеческими ресурсами можно отнести следующие:

• функции прогнозирования — определение будущих ситуаций, тенденций развития состояния процессов, результатов дeятельности органов управления;

• функции планирования — установление состава численности сотрудников, их познание и продвижениe, содержание их деятельности для решения поставленных задач;

• функция нормирования — разработка и установление норм и нормативов в профессиональной деятельности сотрудников управления;

• функции организации — рациональное использование ресурсов, в первую очередь человеческих, для решения задач в виде операций, процедур, процессов во времени и пространстве с указанием сроков выполнения, наличия средств и исполнителей;

• функции контроля — регистрация масштаба и уровня отклонений от заданных норм и стандартов в процессе и после решения управленческих задач;

• функции учета и регистрации состояния объектов и субъектов, процедур и процессов деятельности на различных носителях информации;

• функции анализа — исследование содержания задач, ситуаций, процессов, объектов управления, включающее расчленение целого на части и установление связей между ними;