Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Человеческие ресурсы: основные понятия).pdf

рамочное управление;

управление на основе делегирования;

управление по целям;

управление посредством мотивации;

предпринимательское управление.

Сегодня в компаниях УЧР выразилось в самостоятельную систему, которая является одной из частей всей системы организации. УЧР – это подсистема в организационной структуре корпорации, реализующая управление работниками в системе управления персоналом. Самое яркое направление развития в сфере УЧР – интеллектуализация труда. Интеллектуализация труда – это рост доли умственного труда в производстве.

Во-первых, происходит непрерывное изменение экономики, а под нее подстраиваются и принципы образования. Идет рост и уравнивание образования по профессиям и отраслям путем подтягивания профессий и отраслей низко-профессиональных рабочих в передовые линии. Во-вторых, важное стратегическое значимость несет воспитание индивида, основанное на развитие инициативы, творчества на всех этапах образовательной и профессиональной подготовки. В развитых странах происходит принятие принципов труда, которые основываются на постоянном обновлении умений, знаний и освоении новых специальностей. Основной отличительной особенностью продуцирования знаний от иных разновидностей умственной деятельности есть то, что оно является только внутренним творчеством личности для самого себя, для личного использования и выработки новых уровней интеллекта. Научный труд более ценный, трудоемкий, результативный. Поэтому интеллектуальный труд вознаграждается более широко, а увеличение доходов сотрудника выявляет новые желания для развития человеческого капитала и порождает новые желания. Также отметим, что трансформация характера труда в форме интеллектуализации, креатива и информатизации ведут к переменам социальной структуры.

Рассмотрим три различных путей воздействия этих процессов на социальную структуру общества и изменение применения человеческих ресурсов:

- Трансформация схемы занятости. Увеличивается доля сотрудников, занятых в интеллектуальной сфере. НТП стимулирует различия в рабочей силе: с одной стороны, малая, но постоянно растущая группа персонала интеллектуальных профессий, а с другой – группа рабочей силы, с большим спросом.

- Усиление отличий схемы сегодняшнего среднего класса. Усиление происходит из-за различий в характере труда традиционного и нового среднего классов: традиционный средний класс имеет деятельность преимущественно рабочего характера, новый средний класс работает творчески, с интеллектуализацией, объединяется в процессы автоматизированного и компьютеризированного производства. Отсюда можно создать формирования начало нового социального слоя интеллектуальных рабочих.

- Появление «новых маргинальных слоев» как результат наступления постиндустриального общества. Обычно к маргиналам относили неспособное и нежелающее работать население, живущее еденичными подработками, кражами и т. п. Сегодняшним же маргиналом считается человек, способный к производительному труду, но не нашедший возможности проявить себя в полной мере.

Таким образом, эволюция современной системы стратегического управления человеческими ресурсами порождает новый тип управления трудом, опирающийся на равноправных, партнерских взаимосвязях работодателей и наемных рабочих, охватывает не только этап использования рабочей силы с целью получения экономических выгод для собственника средств производства, но и непосредственно касается формирования и развития потенциала сотрудников.^[14]

Заключение

Управление человеческими ресурсами можно рассматривать с различных точек зрения: – как метод разработки и реализации, тщательно продуманных и взвешенных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации; – как управленческая деятельность, в которой персонал рассматривается как ресурс успешного функционирования и развития организации, как фактор эффективности и роста, как определенное средство для достижения стратегических целей. Некоторые из исследователей и авторов различных статей и научных работ смешивали понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом», употребляли их как синонимы, но это неверный подход.

Экономический подход подразумевает, что в организации ведущее место отводится технической подготовке сотрудников, а не управленческой. В рамках организационного подхода сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым ресурсом, а человеческим. Если рассматривать методику управления человеческими ресурсами в России, то необходимо отметить, что большинство российских организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления организацией, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления. Для того чтобы устранить такую критическую ситуацию в системе управления, организации необходим специалист-менеджер в сфере управления человеческими ресурсами. Данный специалист может осуществлять следующие действия: – создание материальных и социальных предпосылок для обеспечения эффективной управленческой деятельности; – стратегическую, инновационную деятельность, ориентированную на развитие управленческой деятельности; – деятельность узко специализированного административного работника, выключенного из проблем оперативного управления и сосредоточенного на проблемах развития организации — работе на перспективу (в этом особенность позиции менеджера); – рациональное использование и активизация социоинженерной практики; – активизация одного из типов ресурсов — материального, технико- технологического, финансового, информационного, человеческого и др. Таким образом, эффективное становление и развитие рыночных отношений во много определяется формированием современных управленческих отношений, повышением координируемости экономики. Стоит отметить, что термин «управление человеческими ресурсами» особое внимание акцентирует на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а «управление персоналом» характеризует повседневную работу с кадрами. В процессе развития теории менеджмента человеческих ресурсов было выявлено три подхода: гуманистический, экономический и организационный. В рамках первого подхода организация представляется как некий культурный феномен и фиксируется на человеческой стороне организации.

В заключение хочется сказать, что сегодня не существует универсальной программы управления человеческими ресурсами. С каждым годом выделяются все новые парадигмы управления людьми. Любая политика управления формирует определенные методы управления человеческими ресурсами и способы воплощения кадровой и социальной политики фирмы.

Ведущая политика контролирует то, как организация выполняет социальные обязательства перед своими работниками и как относится к ним. Эти аспекты выражаются в таких понятиях, как равенство, уважение, условия труда, результативность деятельности.

Нельзя забывать никогда о том, что у организации всегда есть обязательства перед коллективом рабочих. Кадровая политика в этом случае используется при найме, профессиональном познание и продвижении по службе сотрудников, а социальная политика организации должна разрабатываться по целому ряду направлений: трудовой занятости; развитию сотрудников; вовлеченности и участия в деятельности фирмы; мотивации персонала; новых технологий; политика охраны труда и безопасности.

Список использованных источников

Приложения

1. Авджян А. Г. Управление человеческими ресурсами // Молодой ученый. — 2018. — №19. — С. 23-24. ↑

2. Авджян А. Г. Управление человеческими ресурсами // Молодой ученый. — 2018. — №19. — С. 23-24. ↑

3. Авджян А. Г. Управление человеческими ресурсами // Молодой ученый. — 2018. — №19. — С. 23-24. ↑

4. Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента: конспект лекций / Г. Я. Гольдштейн. — Таганрог: ТРТУ, 2010. — 145 с. ↑

5. Авджян А. Г. Управление человеческими ресурсами // Молодой ученый. — 2018. — №19. — С. 23-24. ↑

6. Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента: конспект лекций / Г. Я. Гольдштейн. — Таганрог: ТРТУ, 2010. — 145 с. ↑

7. Эскиев М. А., Аслаханова С. А., Бексултанова А. И. Эффективность системы управления организацией. Основные факторы, влияющие на эффективность // Молодой ученый. — 2015. — №23 ↑

8. Васильев Д.И. Новые объяснения понятий человеческие ресурсы, управление человеческими ресурсами и стратегическое управление персоналом в банках // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/12/13203 (дата обращения: 07.02.2019). ↑

9. Савельченко И.А., Никифорова Л.Е. Управление человеческими ресурсами в контексте стратегии развития интеллектуального капитала организации // Креативная экономика. – 2017. – Том 11. – № 7. – с. 735-748. ↑

10. Савельченко И.А., Никифорова Л.Е. Управление человеческими ресурсами в контексте стратегии развития интеллектуального капитала организации // Креативная экономика. – 2017. – Том 11. – № 7. – с. 735-748. ↑

11. Эскиев М. А., Аслаханова С. А., Бексултанова А. И. Эффективность системы управления организацией. Основные факторы, влияющие на эффективность // Молодой ученый. — 2015. — №23 ↑

12. Савельченко И.А., Никифорова Л.Е. Управление человеческими ресурсами в контексте стратегии развития интеллектуального капитала организации // Креативная экономика. – 2017. – Том 11. – № 7. – с. 735-748. ↑

13. Авджян А. Г. Управление человеческими ресурсами // Молодой ученый. — 2018. — №19. — С. 23-24. ↑

14. Лыморева О.А., Шаев Т.Р. Развитие УЧР в организациях в России: проблемы, тенденции, перспективы // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/06/12073 (дата обращения: 08.02.2019). ↑