Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Способы предупреждения конфликта).pdf

5. Они могут кроме того быть фактором конфликта, поскольку сокращают уровень взаимопонимания между людьми и усложняют их совместная работа. Особенно данное принадлежит к людям, какие относятся к категории сложных в общении. К Примеру, такого рода тип, как “взрывной человек”. Данный человек не считается злобным согласно своей натуре. Он разрывается, как дошкольник, у которого внезапно стало нехорошее душевное состояние. Поэтому от него постоянно возможно ожидать проблем. Значительную угроза предполагает также такого рода тип, как «самоуверенный», это резкий и дерзкий человек, думающий, то что все вокруг обязаны уступать ему дорогу, также не считающийся со иными суждениями, будет регулярно входить в конфликт с окружающими [19, c. 15].

Плохие коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Но кроме того существуют предпосылки конфликтной ситуации эмоционального содержания, какие возможно разбить на 2 категории: объективные и субъективные.

К объективным предпосылкам принадлежат: негативные и индивидуально неприемлемые санитарно-гигиеничные условия работы; патологии в координационно-технических и научно-технических условиях работы (недостаток спецодежды, малоопытность сотрудников и т.п.); нервно-психическое напряжение сотрудников, некомпенсируемое необходимым отдыхом; разногласие формы оплаты работы и его компании, оплаты и вложения труда (оплата сдельная, но деятельность – периодическая) и п.т.

К субъективным предпосылкам принадлежат: индивидуальная важность ситуации, к примеру, защита конкретной точки зрения, может быть продиктовано увлечениями укрепления своего авторитета; искаженные особенности личности соучастников служебно-делового общения (повышенная либо преуменьшенная самооценка, недоверчивость и т.д.); разнообразные источники и размеры информации по одному и тому же вопросу у различных собеседников.

1.3 Способы предупреждения конфликта

Известно, что избежать заболевание легче, нежели вылечить ее. Таким образом, более значимой проблемой менеджера считается предотвращение конфликтов во вверенном ему коллективе. Однако, равно как принцип, в практике деятельность учреждений также отдельных людей в обстоятельствах конфликта выделают такие характерные погрешности как:

1. запаздывание в принятии мер по собственно урегулированию и дальнейшему преодолению конфликтов (прежде всего, принимаются меры по уходу от конфликта или его истинных причинах);
2. попытка «разрешить» конфликт без выяснения его истинных причин;
3. применение только силы, карательных мер по «урегулированию» или, наоборот, только дипломатических переговоров;
4. шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа и особенностей в многомерной классификации [1, с.445].

Во основе данных погрешностей лежит, как правило, неправильно выстроенная классификация конфликтов, но кроме того неспособность менеджеров воздействовать на собственных работников и предугадать конфликт. Руководство конфликтом подразумевает не только лишь урегулирование ранее образовавшегося противоборства, однако и формирование обстоятельств для его предотвращения. Причем максимальную важность в управлении имеет профилактика.

Профилактика конфликта представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок:

1) знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;

2) уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах, которые формулируются конфликтологией;

3) глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;

4) степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.

Таким образом, профилактика - это деятельность согласно формированию общественных обстоятельств, которые обеспечивают, в случае появления конфликта, бескризисный и стремительный переход к общественно-политической фазе, а затем к административной [5, c.6].

Профилактика конфликтов потребует от управляющего не только лишь познания методов влияния на общественную, массовую психологию, однако и познания отличительных черт персональной психологии, мастерства воздействовать на действия отдельных людей. При этом важно принимать во внимание, то что имеются психические типы, исполняющие особенную значимость в появлении конфликтов, выделяющиеся определенными характерными особенностями характера. Такие люди представляют значимость собственного рода ферментов, неоднократно убыстряющих процесс формирования остроконфликтной ситуации в отрицательном течении.

Поэтому значимым обстоятельством предотвращения конфликтов считается способность вовремя определить работников такого рода также осуществить согласно взаимоотношению к ним надлежащие мероприятия, нейтрализующие их отрицательную значимость. Более часто, согласно мнению специалистов по психологии, встречаются соответствующее вариации конфликтных персон:

1. Конфликтная личность демонстративного типа. Стремится постоянно быть в центре внимания. Ее отношение к людям определяется тем, как к ней относятся другие. Преобладает эмоциональное поведение, рациональное начало выражено слабо. Планирование своей деятельности осуществляет от случая к случаю и слабо воплощает его в жизнь. Не уходит от конфликтов, в ситуации спора чувствует себя неплохо. Часто сам оказывается источником спора, но сам таковым себя не считает.

2. Конфликтная личность неуправляемого типа. Это человек импульсивный, его поведение трудно предсказуемо. Часто ведет себя вызывающе, агрессивно. В запале не обращает внимания на общепринятые нормы поведения в коллективе. Постоянно требует подтверждения своей собственной значимости. Во многих своих неудачах склонен обвинять других. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить свои планы в жизнь. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с общими целями группы и с конкретными обстоятельствами.

3. Целенаправленно конфликтный тип личности. Рассматривает конфликт как средство достижения собственных целей. Часто выступает активной стороной в развязывании конфликта, склонен к манипуляциям. Рационально действует в конфликтной ситуации, трезво оценивает сильные и слабые стороны в позициях оппонентов. Представляет собой наиболее опасный тип конфликтной личности [24, c. 421].

Решение трудности конфликтных личностей считается одной из трудных задач, образующихся перед управляющим. Более применимым методом нейтрализации отрицательных влияний со стороны конфликтных личностей считается развитие в компании стабильного морально-эмоционального атмосферного климата, способного основательно противодействовать различным отрицательным тенденциям [5, c.12].

Также существуют стили действия в конфликтной ситуации, какие связанны с основным источником конфликта – отличием интересов и ценностных ориентаций взаимодействующих субъектов. Образ действия человека в конфликтной ситуации обусловливается: критерием удовлетворения личных заинтересованностей; активностью либо пассивностью действий; критерием удовлетворение интересов другой стороны; личными либо общими действиями.

В основу графического изображения положена сетка Томаса-Килменна, которая определяет место и название стилей поведения

Активные

действия

Стиль

конкуренции

Стиль

компромисса

Стиль

сотрудничества

Стиль

конфронтации

Стиль

уклонения

Стиль

приспособления

Мера удовлетворения

собственных

интересов

высокая

Индивидуальные действия

Совместные действия

Пассивные действия

Рисунок 2 - Сетка Томаса – Килменна [1, c.448].

Эти стили позволяют ориентировать любого человека в случае попадания в конфликтную ситуацию.

Отталкиваясь из порекомендованной модификации, акцентируют соответствующее методы регулировки конфликтов:

- противостояние (соперничество) как желание, стремительно и индивидуально действуя, достичь удовлетворения собственных интересов в ущерб другим;

- адаптацию, обозначающее в сопоставление соперничеству принесение в жертву личных интересов для интересов другой стороны;

- отклонения (уклонение), с целью которого свойственно отсутствие как желания к компании, так и направленности к достижению собственных целей;

- конкурентная борьба – конкурсное взаимодействие, не ориентируемое на необходимый вред другой стороне;

- компромиссное решение как способ обоюдных уступок;

- совместная работа, если берутся решения, целиком удовлетворяющие круг интересов обеих сторон [1, c.450].

Важнейшим признаком складывания в команде взрослого морально-эмоционального атмосферного климата считается развитие в ней конкретного стиля отношений [9, c.918].

Конечно, при выработке свода правил и норм с целью повышения уровня взаимоотношений не следует ограничиваться только мерами социально-психологического характера. Следует также активно использовать организационно-управленческие методы, опираясь при этом на значительные достижения ученых и практиков всего мира в области современного менеджмента. С позиций современной науки управления предупреждение конфликтов выступает в виде особой тактики, осуществляемой в чрезвычайных ситуациях. Причем возникновение самой возможности конфликта для современного менеджмента представляется свидетельством сбоя в системе управленческой деятельности, результатом несоблюдения ее основных норм. Разработка этих правил и норм — заслуга классиков современного менеджмента.

Поочередно реализуя единый аспект во всех конфигурациях собственной работы, современный менеджмент сформировал несколько основных принципов, осуществление каковых гарантирует на координационно-административном уровне крепкое сотрудничество, единство в трудящийся коллективах, их высокий антиконфликтный возможности. Основные из данных принципов заключаются в последующем.

Принцип долговременных целей подразумевает, то что миссии компании обязаны быть не безотлагательными, но длительными, фундаментальными, рассчитанными на 10—15 лет. Они обязаны быть нацелены на многостороннее формирование изготовления и изготовителя, содержать модернизацию изготовления, подготовка сотрудников, предоставление непрерывного увеличения свойства продукции либо услуг. Непосредственно умение менеджера к длительному, стратегическому планированию признается на сегодняшний день более значимым качеством современного управляющего, от которого в значительном зависят устойчивость компании, ее вероятность противодействовать конфликтам [31, c.566].

Принцип готовности к риску предполагает ставку не на послушного работника, который больше всего страшится совершить ошибку, а на людей, способных на обдуманный риск, невзирая на возрастающую при этом возможность ошибок. Свою задачу современный менеджер видит в том, чтобы создать в группе такую социально-психологическую атмосферу, которая, допуская возможность ошибки, вместе с тем обеспечивает динамичное развитие организации, ее быстрый рост. Поддерживая сотрудников, умеющих рисковать с умом, опытный руководитель тем самым создает благоприятные условия для использования во благо фирмы естественной человеческой потребности в рискованной игре и блокирует таким путем возможность ее удовлетворения в ходе рискованных конфликтов [19, c.56].