Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Культура организации и организационная культура).pdf

Введение

Выбранная мною тема данной курсовой работы – Организационная культура и ее роль в современных организациях.

Начну с разъяснения общего понятия культуры, как культура отражается в организации, а далее напишу почему я выбрала эту тему и почему считаю ее важной и актуальной на данный момент.

Итак, что такое культура? Культура – это отношение, черты и поведенческие качества, которые управляют тем, как человек взаимодействует с другими. Культура - это то, что человек наследует от своих предков, и это помогает отличить одного человека от другого. У каждого человека есть определенные черты личности, которые помогают им выделиться из толпы. Нет двух людей ведут себя одинаково. Точно так же организации имеют определенные ценности, политики, правила и руководящие принципы, которые помогают им создавать собственный имидж.

Организационная культура относится к убеждениям и принципам конкретной организации. Культура, которой придерживается организация, оказывает глубокое влияние на сотрудников и их отношения между собой.

У каждой организации есть уникальная культура, которая отличает ее от других и дает ей чувство направления. Для сотрудников важно хорошо понимать культуру своего рабочего места.

Я считаю что данная тема очень важна и актуальна на сегодняшний день, так как организационная культура очень важна для успеха и общего состояния компании, сотрудников и клиентов. Любая организация всегда известна своей культурой.

Объект курсовой работы – организационная культура.

Предмет курсовой работы – управление организационной культуры.

Цель курсовой работы – проанализировать содержание и определить способы управления организационной культуры.

Задачи:

-изучить теоретические источники по организационной культуре;

-рассмотреть понятия, структуру и особенности организационной культуры;

-рассмотреть рекомендации по оптимизации организационной культуры.

В данной курсовой работе я использовала учебные пособия, книги по менеджменту, организационной культуре разных авторов, как российских, так и зарубежных.

Глава 1. Культура организации и организационная культура

Культура воплощает в себе движение от неупорядоченных, нерегулируемых взаимодействий к определенности и упорядоченности.

Культура сопровождает человечество во всех проявлениях его деятельности и естественен тот интерес к координирующей и регулирующей силе организационной культуры, который проявляют современные руководители.

Организационная культура – это социальное явление, которое возникает на любом предприятии и является системой ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации.[1,с.8].

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется главным образом в организационном поведении сотрудников.

Культура предприятия проявляется главным образом в качестве, внешнем виде выпускаемой продукции, характере и содержании рекламы, а также в таких символах, как внешний вид и интерьер офиса, фирменные значки и форма сотрудников, стандарты документов и т.д. – что создает так называемый имидж предприятия.

Сюда следует отнести:

• Устойчивость;
• Эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей;
• Дисциплину и культуру их исполнения;
• Движение и приспособление к новому изменению в организации;
• Общепринятый стиль управления, основанный на сотрудничестве;
• Активные процессы положительной самоорганизации и многое другое.

Это проявляется в организационном поведении работников, в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, что объединяет интересы отдельных людей, групп и организации в целом[15,с.160].

Организационная культура предприятия, словно признана, обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, заполучить новые рынки и успешно развиваться. Но при этом, ее основой является внутреннее объединение, взаимодействие и координация, ответственности и согласовании интересов.

Организационная культура, по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже тронута. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная и отраслевая структура кадров – всё это оставляет свой отпечаток в коллективе. Это большое значение имеет история становления предприятия, формирование коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основной для формирования собой культуры организационного поведения и воспитания кадров провозглашается так называемое «кредо» фирмы.

Некоторые выдержки из кредо компании «Джонсон и Джонсон»

«Мы несем ответственность перед врачами и пациентами. Всё, что мы делаем для удовлетворения их нужд и запросов, мы должны делать с отличным качеством. Наши поставщики и агенты должны иметь возможность для получения прибыли»[16,с.117].

«Мы постоянно стремимся к снижению себестоимости нашей продукции, что позволяет удержать цены на приемлемом уровне. Заказы покупателей должны выполняться быстро и аккуратно. Наши поставщики и агенты системы сбыта должны иметь возможность получать честно заработанную ими прибыль».

Организационная культура компании Apple

Организационная или корпоративная культура компании определяет и поддерживает философию бизнеса, ценности, убеждения и соответствующее поведение сотрудников. Этот пример бизнес-анализа показывает, что Apple обладает корпоративной культурой, которая позволяет человеческим ресурсам поддерживать различные стратегические цели. Например, культурные черты компании соответствуют стремлению к инновациям, что является основным фактором, определяющим конкурентоспособность бизнеса в сфере информационных технологий, онлайн-услуг и бытовой электроники. Исходя из организационной культуры, это бизнес-условие облегчает выполнение заявлений корпорации Apple о корпоративной миссии и видении. Под руководством Стива Джобса, а теперь и под руководством Тима Кука, компания продолжает совершенствовать свои культурные особенности, чтобы максимально увеличить поддержку человеческих ресурсов для актуальности бизнеса на различных рынках по всему миру. Apple формирует свою корпоративную культуру и использует ее в качестве инструмента стратегического управления и успеха.

А вот внутрифирменная часть убеждения: «Мы несем ответственность перед нашими служащими, мужчинами и женщинами, которые работают на нас во всем мире. Каждый из них должен рассматриваться как личность. Мы должны уважать их достоинство и отмечать их заслуги. Следует сделать так, чтобы на своей работе они чувствовали себя уверенно. Вознаграждение за труд должно быть справедливым и соразмерным,  а условия труда должны обеспечивать чистоту, порядок и безопасность. Мы должны делать все возможное, чтобы служебные обязанности наших сотрудников не вступали в конфликт с их семейными обязательствами. Служащие должны, не стесняясь, выступать с предложениями и жалобами. Все должны находиться в равном положении и в смысле получения работы, повышения квалификации и продвижения по службе для тех, кто это заслужил. Мы обязаны следить за тем, чтобы руководители были компетентными, а их решения – справедливыми и этичными».

Для акционеров и владельцев компании: «Мы несем ответственность перед народом страны, в котором мы живем, а также перед народами всего мира. Мы обязаны быть примерными гражданами – способствовать добрым начинанием, заниматься благотворительностью, честно платить налоги. Наш долг – поощрять общественную инициативу, стремиться к улучшению системы здравоохранения и просвещения. Мы должны поддерживать в образцовом порядке нашу собственность, заботясь об охране окружающей среды и природных ресурсов».

Убеждение, в котором мы видим проговариваемые основные ценности компании, отражает интересы всех сторон, задействованных в организации. Так создается характерная база для формирования организационной культуры. Пока что, ещё никому не удавалось внедрить ту или иную организационную культуру административными методами. При сильной воле управляющего с помощью авторитарных методов, самое большое, что удалось, – это создать жесткий авто критический режим организации. Другие же смогли ввести лишь некие внешние символы организованности: единая форма сотрудников, значки, дежурные знаки внимания к клиентам, стандарт фирмы и т.д. Провозглашенное убеждение, является фирменной идеологией менеджмента.

Сама же организационная культура не внедряется, а прививается и формируется посредством множества организационно-управленческих мер и приемов, которые в основном укладываются в следующие направления:

• постоянное усовершенствование организации при сохранении относительно-устойчивой структуры связей;
• управление интересами, точнее, управление организационным поведением через интересы;
• применение на всех уровнях управления единого стиля руководства, сопровождающего развитие положительных процессов самоорганизации;
• объединение идеологии мышления, способствующее более быстрому и легкому привыканию к обновлению;
• целенаправленная работа с персоналом, включающая: подбор и распределение кадров с учетом требований организационной культуры этого предприятия;
• профессиональное и психологическое привыкание молодых и новых пришедших работников к действующей структуре и традициям культуры;
• непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации и требованиям организационной культуры;
• воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию.

Последнее направление имеет особо большое значение. Именно постоянная и целенаправленная работа с персонала предопределяет успех формирования организационной культуры. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия.

Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе идеологии организационного поведения принятой на предприятии – так формируется организационная культура.

Основные понятия организационной культуры

В современной литературе, как и другие термины управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единого верного толкования. Множество различных авторов стремится показать свое собственное понимание этого понятия. В большинстве случаев организационная культура диктует, применяемые организацией философию и идеологию управления, предложения, ценностные ориентации, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий, как внутри самой организации, так и за её пределами[8,с.288];

Э.Джакус(1952г.): «Культура предприятия – это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяются все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

Д.Элдридж и А.Кромби (1974г.): «Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.д., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».

Г.Морган (1986 г.): «Культура» в метафорическом смысле – это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло»

Э.Шейн(1985г.): «Организационная культура – это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новыми членам организации как правильный образ мышления и чувств отношении упомянутых проблем».

Проблемы культуры остаются ещё малоизученными. В литературе, посвященной проблемам культур, можно найти попытки построения схем её анализа. В современной же литературе можно найти довольно много определений культуры и корпоративной культуры. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение, поэтому среди них имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.