Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Культура организации и организационная культура).pdf

Организационная структура: Легкий поток общения (Easy Flow of Communication)

В штаб-квартире есть офис, где контролируется весь процесс и осуществляется взаимодействие с дизайнерами, планировщиками и покупателями. Наличие всех основных зданий и людей, вовлеченных в процесс производства одежды, позволяет компании быстро и легко поддерживать связь. Каждый магазин отслеживает то, что куплено, а также то, что примерили и не купили, и эта информация ежедневно отправляется в испанскую штаб-квартиру, чтобы понять привычки и тенденции потребительских покупок, которые приходят или исчезают, что позволяет дизайнерам «вносить изменения в первоначальную коллекцию на основе спроса». [19]

Менеджеры отдельных магазинов также размещают заказы в штаб-квартире два раза в неделю, после чего коммерческая команда и штатные дизайнеры работают над отправкой соответствующего количества каждого продукта. «Установка “обратного знания” магазина Zara также позволяет обмениваться как явными, так и неявными знаниями с иностранными подразделениями, возвращать их через домашний офис, а затем обратно к иностранным подразделениям». Zara имеет возможность следовать горизонтальной дифференциации, когда между магазинами, штаб-квартирой, дизайнерами, покупателями и командами логистики легко общаться, чтобы варьировать продукты в зависимости от предпочтений потребителей в разных регионах мира. Поток общения имеет решающее значение для Zara и привело к их успеху в отрасли.

Организационная структура

Будучи материнской компанией, Inditex имеет многопрофильную организационную структуру, в которой каждому бренду предоставляется значительная автономия. На вершине компании есть функциональная настройка, когда каждый отчитывается перед вице-президентом, который затем отчитывается перед президентом.

Есть некоторые функциональные руководители, которые депортируют непосредственно президенту, такие как отдел корпоративной социальной ответственности (CSR – corporate social responsibility) и внутренний аудитор, и есть некоторые департаменты, которые подчиняются непосредственно вице-президенту, такие как финансы и администрация, однако эти функциональные департаменты не имеют дело с восемью отдельными брендами. Однако, спускаясь по ступенькам вниз, структура немного смещается, что обеспечивает восемь отдельных брендов некоторой общей поддержкой со стороны команды по логистике и расширению.

Сам бренд Zara имеет гибридную структуру, поскольку сотрудники подчиняются менеджерам магазинов (приложение 2), подчиняющимся региональному менеджеру, который подчиняется главе Zara, и в рамках этой структуры Zara делится на три различных подразделения: женщины, мужчины и дети. Каждый из этих сегментов имеет разные продукты, которые разрабатываются и выбираются дизайнерами и руководителями этих отделов, и магазины также разделены на эти три подразделения, что приводит к трем менеджерам магазинов на магазин. Однако все три подразделения совместно используют некоторые накладные ресурсы в рамках бренда Zara, такие как логистика, дистрибуция и бухгалтерский учет.

В каждом магазине Zara есть менеджер магазина, который отвечает за связь со штаб-квартирой и сотрудниками этого магазина. Сотрудники также разделены на соответствующие должности и отделы, чтобы обеспечить бесперебойную работу с клиентами и общаться с менеджером магазина относительно проблем, размещения товаров, предпочтений покупателей и т.д. Эти отдельные магазины также имеют уровень автономии, чтобы менеджеры магазина чувствовали себя владельцами магазинов, что стимулируется за счет комиссионных зарплат.

1.Zara заботится о своих сотрудниках

Zara также хорошо заботится о своих сотрудниках. Однако, чтобы привести работника в соответствие с его стандартами, человеческие ресурсы сначала обучают его. «Обучение имеет решающее значение для бизнеса Inditex, основанного на модели, которая требует постоянных инноваций и командной работы.

Программы обучения наших сотрудников разработаны с учетом потребностей каждого из наших специалистов. Однако все они имеют общий знаменатель: каждый, кто работает в Группе, должен тратить определенное количество времени на обучение в магазине, независимо от того, на какую должность он был нанят». Этот тип обучения позволяет сотрудникам понять, что происходит в магазине, как клиенты взаимодействуют с магазином и остальными сотрудниками, а также понять, почему их работа или должность принесут пользу компании и как работа для компании будет приносить им пользу. Сотрудники чувствуют себя частью компании и сообщества, так как их мнения и наблюдения важны и поощряются, чтобы помочь бренду стать лучше. [20]

После обучения сотрудникам предоставляются различные льготы, такие как медицинское обслуживание (для штатных сотрудников), 15% скидка, и ежегодная поездка, в которой сотрудники из определенных регионов могут собираться вне работы. Сотрудники отдела кадров также приглашают своих дизайнеров посещать модные ярмарки и выставки, чтобы они могли получить идеи о том, что «в моде» и что станет «следующей большой вещью».

Zara также предлагает своим сотрудникам варианты карьерного роста, предлагая продвижение по службе внутри компании. «Внутреннее продвижение по службе - это не просто политика в Inditex: это единственный способ, с помощью которого группа могла бы вырасти с 60 000 сотрудников в 2005 году до более 140 000 сегодня. Этот рост стал возможен потому, что мы всегда полагаемся на наши собственные команды, чтобы стимулировать расширение Группы ». Работа в Inditex в целом может позволить сотрудникам из Zara сменить место работы на другой из семи брендов материнской компании. [20]

Сотрудники Zara также могут быть счастливы, потому что они работают в компании, которая считается современной по социальным вопросам, таким как социальная ответственность, экологичность и отсутствие участия в насилии над животными или принудительном труде людей. Inditex также предоставляет обучение сотрудникам и руководству, которые имеют непосредственное отношение и работают с цепочкой поставок, чтобы убедиться, что они понимают торговлю людьми и рабство и знают, как реагировать, если они сталкиваются с ситуациями, которые противоречат ценностям компании.

2.Zara заботится о мире и их образе

Несмотря на то, что Zara находится в быстро меняющейся отрасли, где она конкурирует с различными другими компаниями, чтобы оставаться впереди, им нравится дифференцировать себя через корпоративную социальную ответственность (CSR).

Есть несколько факторов, которые влияют на положение Zara в отрасли, однако одним из наиболее важных для них секторов окружающей среды является сектор сырья.

Более 50% производства Inditex / Zara происходит в Испании, однако они получают сырье из разных мест, чтобы иметь различные ткани и материалы. Получая сырье из различных источников, они верят в заботу о Земле, ее животных и людях, что означает, что они хотят, чтобы их поставщики были согласованы с теми же ценностями, что и компания. «Все поставщики Группы связаны ценностями социальной и экологической ответственности, которые определяют Inditex и закреплены в нашем Кодексе поведения для производителей и поставщиков». Чтобы убедиться, что их поставщики соблюдают кодекс поведения, Inditex должен внедрить некоторые методы постоянного сканирования. [20]

Inditex проводит проверки поставщиков и внешних производственных площадок, чтобы убедиться, что они соблюдают ценности, о которых заботится компания, и их кодекс поведения в отношении жестокого обращения с животными и принудительного труда, торговли людьми или рабства. Аудиты проводятся в основном независимыми сертифицированными внешними аудиторами, а также внутренними аудиторами, без предварительного уведомления о дате посещения. [20]

Аудиты включают в себя интервью с руководителями и сотрудниками, проверку документов, таких как оплата труда, часы и лицензии, посещение и проверка качества объектов, измерение загрязнения и выбросов, а также разработка плана действий по устранению любых несоответствий. Этот тип аудита позволяет Inditex оценивать действия своих поставщиков и следить за тем, чтобы их цепочка поставок соответствовала самой компании.

3.Zara преуспевает благодаря своим сотрудникам, клиентам и всему миру

В целом, Zara - это огромный успех для Амансио Ортеги, Розалии Меры, индустрии моды и Испании. Хотя Испания, как правило, более спокойная страна, Zara изменила способ работы и включила скорость в свою стратегию, которая помогла им дифференцироваться от других испанских компаний, а также от других компаний в индустрии моды.

Заботясь о своих сотрудниках, обеспечивая своих клиентов модными товарами по разумной цене и следя за тем, чтобы об окружающей среде также заботились, Zara изменила способ работы и сделала замечательную работу.

Оптимизация организационной культуры

Оптимизация структуры организации является составной частью процесса реорганизации любой эффективной организации. В случае необходимости в структурных изменениях возникает изменения ситуации, переопределении целей, корректировке стратегий, достижение определенных этапов развития.

Первый подход предполагает работу руководителя – лидера, показывающего на своем примере сотрудникам ценности, которых следует придерживаться.

Второй подход начинается «с низов» организации. Руководители принимают участие, но в другом плане, отслеживают процессы протекающие в компании и на основании анализа управляют культурой организации. Для улучшения культуры в организации необходим системный подход, который подразумевает:

• Анализ культуры, который включает оценки её текущего состояния, сравнение с желаемой культурой промежуточную оценку её элементов, нуждающихся в изменении;
• Разработку специальных предложений и мер

Создание новой культуры в организации этотпринятие новых полных разработок новых миссий, целей, идеологий в которых будет учитываться всё достоинства и недостатки данной культуры.

На изменение культуры оказывают влияние факторы: уровень культуры организации, её возраст, размер, кризисы различных видов, смена руководства и т.д. Можно отметить при проведении любых изменений культуры, возможно, столкнутся с рядом трудностей. Легче менять культуру в молодой организации с ещё не устоявшимися ценностями. По времени это может занять большой промежуток времени.

Рекомендациями по оптимизации культуры, прежде всего, являются:

• Приятный имидж рабочего места для сотрудников в самой компании для увеличения положительных эмоций как самих работящих, так и гостей компании;
• Перепроектирование ролей и изменение организационной культуры в программах обучения - изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы;
• Творчески сделанная символика компании с привнесением чего-то своего не похожего на другие. Сюда входят: эмблемы, особо оформленный вид здания, номеров и многое другое;
• Проведение совместных мероприятий компании для сплочённости коллектива и поддержания их силы как команды (семьи);
• Точное соблюдение всех традиций и порядков компании в особенности всё то, что поддерживает и адаптирует сотрудников в лице руководителя и компании в целом;

Не соблюдение может привести к плохому отношению персонала к работе руководителя и компании, в которой работает такой безответственный руководитель.

• Мотивировать каждого сотрудника по-разному в соответствии с квалификацией работника, давать время реализовать и показывать себя в той структуре, в которой работает сотрудник компании;
• Изменение критериев стимулирования;
• Изменение стиля управления конфликтом или кризисом - оно подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации;
• Смена акцентов в кадровой политике;
• Учёт пожеланий, просьб и предложений сотрудников путём проведения постоянного анкетирования;
• Выявления сильных и слабых сторон, в коллективе, которые можно сгладить или же помочь избавиться от чувства слабости в команде и чувствовать себя на своём месте;
• Точно выстроить систему движения информации в организации;
• Знать точное объяснение уникальности компании и кто наши конкуренты на рынке предоставленных услуг.