Файл: Роль мотивации в поведении организации (Принципы мотивации и стимулирования персонала).pdf

Для общества же сегодня важно следующее: в подавляющем большинстве работники властных структур относят себя к тем, кто позитивно воспринимает характер реформаторский нашего времени, честно трудится, стремится повысить свой статус социальный и, естественно, достаток материальный. В госадминистрации выработался ряд принципов, теоретически выполняющих функцию стимулирования персонала, но практика применения которых в условиях настоящих снижает гибкость и способность адаптивности госслужбы к внешней быстроменяющейся среде. В корпорации государственной отсутствуют реальные механизмы стимулирования производительности труда у персонала: денежные надбавки крайне низки, а продвижение по карьерной лестнице может определяться целым рядом факторов неформальных.

В настоящее время основная дискуссия по модернизации госслужбы направлена на введение форм мотивирующих оплаты труда, системы оценки деятельности персонала органов государственных управления, более гибких механизмов найма и увольнения, развития основ контрактных и формирования резерва кадрового госслужбы. Осуществляется набор мероприятий нацеленных на использование в государственной политике кадровой методов, характерных для корпоративной практики современной. Однако, как показывает опыт, даже недавно принятые законы далеко несовершенны, неоднозначно встречаются на госслужбе и часто остаются на бумаге лишь.

Делая вывод по данной главе, можно сказать, что в ближайшее время необходимо исследовать особенности социально-психологические мотивации и стимулирования труда персонала органов государственных управления. Внедрять новые системы мотивации и стимулирования труда работников госструктуры.

1.3 Показатели эффективности мотивации и стимулирования персонала государственных органов управления

Важнейшим фактором развития профессионального персонала являются самые формы различные стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Работник только тогда заинтересован в своем развитии профессиональном, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает интересам его, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению количества максимального потребностей его.

Проблема мотивации и стимулирования труда в сфере бюджетной сводится к тому, что заработная плата персонала ничтожна мала и жестко определена ставкой. В этой ситуации одними из возможных способов повышения мотивации и стимулирования персонала или сотрудников иной сферы бюджетной являются методы немонетарные.

Во-первых, важную роль в стимулировании труда играет порядок присвоения и сохранения разрядов квалификационных госслужащим федеральным (Положение, утвержденное Президентом РФ от 22 апреля 1996 г.). Также предусмотрена сдача квалификационного экзамена государственного или аттестации при присвоении очередных разрядов квалификационных.

Зарубежный опыт стимулирования профессионального развития предлагает систему сопровождения карьеры служащего государственного, начиная с приема до увольнения на работе. Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего уровня профессионального.

Другой фактор стимулирующий – система найма пожизненного. Наиболее ярко она представлена в службе государственной Японии.

Важное самое, задача первоочередная сейчас - найти те факторы, которые действительно важны для персонала. Необходимо выработать вполне цели определенные, задачи, выявить ценности, выяснить, кто хочет чем заниматься, а чем нет.

Рассмотрим некоторые методы мотивации немонетарной и стимулирования, они использовались в нашей стране в совсем еще прошлом недалеком также всем хорошо известны: это награждение грамотами различными, присвоение званий каких-либо (например, «Ударник труда»), размещение на досках почета портретов передовиков производства, вручение памятных сувениров, ценных подарков и прочее.

Простым самым и, наверное, привычным для многих способом мотивации немонетарной и стимулирования является составление для сотрудников так называемого пакета компенсационного, в который, в зависимости от возможностей потенциальных компании, обычно входят: карточка на проезд в транспорте общественном, питание бесплатное, страховка, регулярное посещение зала спортивного, бассейна и вещи тому подобные. Весьма действенным способом может оказаться повышение статуса одного или служащих нескольких.

Немалую роль в повышении эффективности работы компании играет также фактор «прозрачности» учреждения. Чем полнее сотрудники информированы о состоянии дел в ней, чем лучше они ознакомлены со стратегией фирмы своей, тем с большей самоотдачей, как показывает практика, выполняют обязанности на них возложенные. Существует еще очень много разных способов и хорошо себя зарекомендовавших стимулирования немонетарного персонала. Таковыми, например, являться могут:

• слова благодарности простые.
• поздравления с днем рождения сотрудников и вручение подарков.
• организация различных процессов образовательных.
• организация соревнований спортивных.
• организация праздников корпоративных с учетом пожеланий персонала.
• официальное поздравление сотрудника с увеличением его стажа трудового еще на год один.
• грамотно организованная профадаптация сотрудников новых.

Широко должны применяться в сфере бюджетной программы социальные. Роль льгот социальных и выплат как части дохода совокупного работников в годы последние возрастает заметно. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить характер временный, дополнительный. Они превратились в потребность жизненную не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

• оплаченные дни праздничные;
• отпуска оплаченные;
• дни оплаченные нетрудоспособности временной;
• время оплаченное перерыва на отдых;
• время на обед оплаченное;
• страхование медицинское на предприятии;
• дополнительное страхование пенсионное на предприятии;
• страхование от случаев несчастных;
• страхование по нетрудоспособности длительной;
• предоставление стоянок бесплатных для автомобилей;
• страхование туристов от случаев несчастных;
• помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
• участие в распределении прибылей;
• покупка акций работниками;
• предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;
• предоставление в переезде помощи на новое место работы.

Развитие системы льгот социальных и выплат, привела к появлению разновидности новой льгот социальных и выплат, которые получили название льгот гибких (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более набор широкий льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый момент конкретный те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под нужды текущие работников.

Должны стать масштабными, так называемые банки отпусков, которые объединяют дни оплаченные отпусков, дни больничные и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять день какой-либо (или дней несколько) для нужд своих, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их число в счет отпускных будущих или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты плана социального не фигурируют непосредственно в ведомостях платежных, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат защитой социальной трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять работников квалифицированных, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

Должны быть разработаны пакеты компенсационные. Сюда относят обеды для персонала бесплатные или льготные, аренду спортзала, бассейна или сауны, страховку медицинскую сотрудников. Такие вещи, как творческий отпуск оплачиваемый (практика американская), не предусмотрены. Учеба за счет учреждения. По результатам опросов (диагностика организационная) можно сделать уверенный вывод о значимости малой для мотивации и стимулирования мер перечисленных.

Должное внимание надо отдать способам нетрадиционным мотивации и стимулирования.

Средством мотивации и стимулирования могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению чувства у человека самоуважения. Определенные результаты может дать использование стратегии патерналистской, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы учреждения и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск продукции высококачественной с акцентированием марки фирменной, привлечение регулярное работников к реализации своей продукции, поддержка эффективная предложений и видов различных активности персонала. Это можно эффективно использовать прежде всего на предприятиях тех и в тех производствах, где женщины преобладают, а также на предприятиях с историей богатой, где удалось сохранить за годы кризисные значительную часть работников кадровых.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: информирование постоянное и точное о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в секторах рынка соответствующих, об перспективах ожидаемых, действиях намечаемых, успешности их реализации.

Создать систему неденежных ценностей учреждения, возможно только после того как руководитель выполнил задачу первоочередную по созданию условий труда, когда отсутствует повод для неудовлетворенности выражения. Ещё в 1959 году Емери и Трист представили теорию, аналогичную теории Маслоу и Херцберга. В соответствии с этой теорией существует требований шесть к управления здравоохранения труда, которые формируют необходимые условия для удовлетворения потребностей психологических: работа быть должна творческой и разнообразной; возможности развития в работе; возможность самостоятельно принимать решения на своем участке работы; потребность в признании среди коллег и принадлежность к группе; чувство локтя; уверенность в дне завтрашнем.

Дополнительным методом формирование мотивации и стимулирования у госслужащего является забота о его карьере. Кадровые службы слабо используют планирование карьеры в качестве фактора мотивации и стимулирования служащего государственного. Многие чиновники не знают перспективы своей служебной деятельности.

Делая вывод можно сказать, что мотивация труда имеет значения первостепенное. Основные факторы стимулирующие следующие: набор конкурсный при приеме на службу; набор конкурсный на замещение должности вакантной; присвоение государственным федеральным служащим разрядов квалификационных; установление надбавок к окладам должностным за разряд квалификационный, а также премий по результатам работы; наличие системы учреждений образовательных профиля соответствующего.

2. Современное состояние мотивации и стимулирования управления здравоохранением в муниципальном образовании города Набережные Челны

2.1 Анализ федеральных нормативных актов по мотивации и стимулированию управления здравоохранением в муниципальном образовании города Набережные Челны

Регулирование труда муниципальных служащих, равно как и регулирование вопросов организации местного самоуправления вообще, осуществляется комплексно, нормами ряда отраслей права – прежде всего трудового права и муниципального права. Основные постулаты заложены в Конституции Российской Федерации. Статья 130 основного закона страны устанавливает, что местное самоуправление в Российской Федерации обеспечивает самостоятельное решение населением вопросов местного значения, владение, пользование и распоряжение муниципальной собственностью. Местное самоуправление осуществляется гражданами путем референдума, выборов, других форм прямого волеизъявления, через выборные и другие органы местного самоуправления.