Файл: Роль мотивации в поведении организации (Принципы мотивации и стимулирования персонала).pdf

• 1. На этапе первом построения системы мотивации создается концепция системы согласования целей с сотрудниками.
  2. На основе этого на этапе втором разрабатывается система оплаты труда, привязанная к результатам деятельности.
  3. На третьем этапе разрабатывается процесс согласования целей и оплаты труда, а также необходимая для выполнения процесса документация.

На практике часто используются методы ординальные оценки, содержащие уровней несколько, но не содержащие некоего значения среднего. Отдельным целям при этом может присваиваться вес одинаковый или различный в зависимости от их значения или объема ресурсов, требуемых для достижения их. При этом следует учитывать, что присвоение целям весов различных может быть связано с опасностью концентрации сотрудников только на нескольких целях из перечня общего [5, c. 32].

Таким образом, задачей основной создания системы мотивации органов государственных управления является выработка и закрепление производственного необходимого поведения сотрудников. В решении этой задачи можно выделить два направления: воздействие на существующие потребность и удовлетворение потребностей этих. Создание системы оптимальной мотивации предполагает применение обоих направлений с учетом ситуации конкретной, сложившейся на предприятии.

1.2 Современные методы управления мотивацией и стимулированием

Мотивация – побуждение к деятельности эффективной людей, работающих в управления здравоохранения, ради достижения целей поставленных. Действия по мотивации и стимулирования включают в себя стимулирование экономическое и моральное, создание условий для проявления потенциала творческого работников и саморазвития их. В общем виде процесс мотивации и стимулирования включает: установление потребностей неудовлетворенных сотрудников, формулировку целей, направленных на удовлетворение потребностей.

Обычно теории мотивации и стимулирования принято делить на процессуальные и содержательные, но можно добавить и теории, в основе которых лежит картина специфическая работника – человека.

Теории, в основе которых лежит картина специфическая работника – человека. Данные теории исходят из образа определенного работника, его потребностей и мотивов.

• XY- теория Макгрегора;
• Теория отношений человеческих Элтона Мэйо;
• Теория «Z» Уильяма Оучи.

Теория «X» исходит из того, что средний человек ленив и стремится избегать работы, работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили, для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом о вознаграждении, строгое руководство и контроль являются методами главными управления. Теория «Y» строится на посылах противоположных и включает постулаты: нежелание работать – это качество не врожденное работника, а следствие условий труда плохих, которые подавляют любовь прирожденную к труду, при успешном, благоприятном опыте прошлом работники стремятся брать ответственность на себя, средства лучшие осуществления целей управления здравоохранения – вознаграждение и развитие личностное работников, при наличии условий соответствующих сотрудники усваивают цели управления здравоохранения, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль.

Теория «Z» Уильяма Оучи уделяет главное внимание мотивации коллективной и стимулирования персонала и раскрепощению инициативы работника.

Содержательные (внутриличностные) теории мотивации и стимулирования внимание концентрируют на анализе потребностей, их структуры и содержания, влияния на мотивы человека. Они ищут ответ на, что побуждает работника к деятельности?

• иерархии потребностей теория Абрахама Маслоу;
• существования, связи, роста теория Альдерфера;
• мотивационных потребностей теория Д. Мак Клеланда;
• двух факторов теория Фредерика Херцберга;

А. Маслоу разделил потребности человеческие на основных пять категорий: основные потребности физиологические (в пище, одежде, сне, жилище и т.д.), в безопасности потребности (защищенности, уверенности в завтрашнем дне), потребности в общности социальной (принадлежности и причастности), потребности в самоуважении и уважении ( признание и самоутверждение), потребности самовыражения (самореализация, самоактуализация).

Теории процессуальные мотивации и стимулирования концентрируют внимание на том, как человек выбирает тип поведения тот или иной с учетом своего восприятия индивидуального, опыта личного и ситуации.

• трудовой мотивации и стимулирования теория Д. Аткинсона;
• справедливости (равенства) теория С. Адамса;
• усиления мотивации и стимулирования теория Б. Скиннера;
• ожидания теория Виктора Врума;
• комплексная модель Портера-Лоулера;

Заметное место среди теорий процессуальных мотивации и стимулирования занимает теория справедливости (равенства) С. Адамса. Включаясь в деятельность трудовую, работник оценивает ситуацию по параметрам двум: «что я даю управления здравоохранения?» и «какое вознаграждение я получу?». Каждый работник сравнивает соотношение своих вознаграждения и затрат с соотношением их у других и в результате сравнения оценивает, была ли проявлена к нему справедливость или несправедливость.

Мотивация в службе государственной в меньшей мере основывается на вознаграждении денежном и в большей мере на стимулах не денежного характера (престиж, выполнение работы важной, стабильность, возможность карьеры дальнейшей и пр.).

В настоящее время, отсутствие мотивации и стимулирования и притока кадров профессиональных на госслужбу является препятствием для становления общества цивилизованного в России. По общепринятому мнению корпорация государственная обладает кадровыми значительными резервами, но нет механизмов их мобилизации. Реформа службы государственной была объявлена одним из приоритетов госполитики еще в 2001 году, однако, принятые с тех пор меры не меняют негативных тенденций существующих.

Система стимулов и мотивов труда чиновников аппарата государственного практически не изучена наукой отечественной. И прежде всего потому, что показатели разработанные анализа отношения к труду работников других сфер деятельности малопродуктивны здесь. Специфическая регламентация отношений служебных, неопределенность оценки результатов конечных работы, отсутствие прямой связи между трудовой реальной отдачей служащих и величиной зарплаты ими получаемой обуславливают особенности существенные мотивационного ядра их деятельности профессиональной.

Учитывая эти особенности можно выделить три основных вида служащих ориентации: ориентацию на саму работу как деятельность, ориентацию на вознаграждение за работу и на карьеру ориентацию, то есть на перспективу служебную. Естественно, названные ориентации разделяются лишь в целях аналитических, тогда как на практике чаще всего наблюдается сочетание в различных пропорциях и в иерархии различной трех всех названных видов ориентации.

Ориентация на саму работу определяет подход индивида к своей профессиональной трудовой деятельности как в известном смысле к самоцели. Другими словами, индивид не нуждается в каких-либо находящихся за пределами работы стимулах внешних дополнительных. В его представлении достаточный смысл имманентно присущ данной деятельности трудовой, и поэтому она, с его точки зрения, не нуждается в каких-либо «оправданиях». Конечно, работа должна предоставлять ему средства достаточные для существования обеспеченного, но получение благ материальных отнюдь не является в рамках данного вида ориентации ни смыслом, ни даже целью основной деятельности служебной. Про носителей данной ориентации в сильно степени выраженной обычно говорят: «горит на работе».

Однако наряду с этим вид рассматриваемый ориентации порой наблюдается и у такого типа личности, для которого деятельность служебная является средством личного самоутверждения, компенсаторным восполнением неудач в иных сферах жизнедеятельности, элементом других личностных механизмов защитных.

В пределах ориентации на работу можно выделить разновидности отдельные. Так, в одном случае служащий может быть всецело ориентирован на разрешение поставленной непосредственно перед ним его руководителем задачи конкретной и не склонен задумываться над зависимостями более широкими, существующими между его работой и жизнью общества, над последствиями социальными своей деятельности служебной. Противоположной и, очевидно, более адекватной с точки зрения требований современных к аппарату является ориентация «на смысл» деятельности. Впрочем, ее абсолютизация тоже имеет оборотную сторону, так как может привести к пренебрежению повседневными, зачастую делами рутинными, которые также нужно четко и пунктуально выполнять. Поэтому, очевидно, наиболее всего способствуют сочетание ориентации «на задачу» и «на смысл» деятельности, причем в соотношении различном в зависимости от характера служебной позиции занимаемой.

Ориентация на вознаграждение в отличие от двух других видов основных ориентации базируется на установке, согласно которой потребности основные индивида лежат вне его деятельности служебной. Последняя же, согласно этой точке зрения, лишь источник получения средств для удовлетворения потребностей различных.

В условиях современных, когда авторитет власти ослаб, когда структуры управленческие действуют не умением, а числом и напором, когда нет надлежащей защищенности социально-правовой работника, трудно рассчитывать, что на службу государственную добровольно пойдут наиболее подготовленные специалисты и уважающие труд свой. А если и пойдут, то служить будут «не самой сильной своей стороной». Мотивация будет их заметно деформированной с точки зрения интереса общенародного. А ведь известно, что не только и не столько квалификация и опыт, а прежде всего способности, умноженные на мотивацию здоровую, дают эффект наибольший. Именно здесь должно быть максимум гибкости, последовательности, управляемости, нравственности.

Чиновники впервые и, похоже, серьезно ощутили себя на рынке труда. Отсюда и соответствующий механизм мотивационный: у одних забота о стабильном рабочем месте и прочном социальном статусе; у других – о быстрой карьере; у третьих – скорее и побольше заработать и накопить, установить связи с людьми нужными.

По данным исследований, сегодня более 43% служащих государственных трудятся в системе службы государственной лишь благодаря тому, что здесь есть хоть какая-то гарантия работы постоянной и стабильность положения. Почти каждый пятый пошел на службу государственную только потому, что так сложились обстоятельства, «не было другого выбора». Лишь 30 % опрошенных чиновников руководствовались при выборе области приложения своих сил стремлением реализовать себя в сфере управленческой. Немногие (в аппарате Совета Федерации каждый десятый) в качестве важнейшего мотива выделили искреннее желание заслужить уважение людей, стремление честно трудиться и на этой основе обеспечить перспективу хорошую должностного роста.

Мы же пока только говорим о «сильной трудовой мотивации и стимулирования» как непременном условии высокоэффективной государственной службы. На практике же такие социально значимые мотивы, как «стремление занять достойное положение в обществе», «желание заслужить уважение окружающих людей», «перспектива профессионального роста» важны только для 4-6 % работников. Мало того, 8 % опрошенных откровенно заявили, что при переходе на работу в аппарат руководствовались стремлением повысить материальное благополучие или установить более прочные связи с людьми, которые могут быть в будущем полезными.

В целом же многофакторный анализ сравнительный позволяет сделать вывод: в настоящее время происходят изменения кардинальные шкалы мотивов службы в структурах государственных. Если раньше ведущими были «стремления занять достойное место в обществе», «добиться улучшения жизни людей», «войти в элиту», то сейчас подобные мотивы отошли как бы на план второй. На место первое вышел мотив, который раньше вообще отсутствовал, - «гарантия работы постоянной». И вообще, можно сказать, что появление в стране рынка труда свободного приобрело для служащих государственных значение принципиальное. Уже сегодня понятно, что для успешной карьеры особую значимость приобретают целеустремленность, способность выдерживать конкуренцию, готовность к риску в ситуациях экстремальных. И еще: убежденность в общественной пользе своего труда; обостренное чувство долга и ответственности; способность ответственности юридической и моральной за проступок.

В мотивации и стимулирования поведения служебного служащих государственных весьма заметную роль играют притязания карьерные. В последнее время зарождается тенденция повышения интереса молодежи к карьере на службе государственной. В условиях возрастающей неуверенности населения в трудоустройстве гарантированном в структурах гражданских определенная часть молодых людей рассчитывает на такие гарантии в учреждениях государственных, где предполагает и свой рост карьерный. Если организационно подкрепить эти ожидания, можно рассчитывать на привлечение на службу недостающих ей сегодня молодых людей и за счет этого укрепить потенциал карьерный. Но эта важнейшая предпосылка стратегическая реализуется в настоящее время крайне слабо.