Файл: Роль мотивации в поведении организации (Роль обучения персонала в стратегии развития организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем, что эффективное управление, высокая отдача от подчиненных невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию работников, без качественной системы стимулирования труда.

Директора каждой организации заинтересованы в росте интенсивных показателей трудового действия своих работников. Поэтому в организациях наиболее остро стоит вопрос выбора системы стимулирования работников. Задача системы стимулирования должны соответствовать ориентирам организации и способствовать обеспечению ее рабочей силой, обладающей необходимыми и достаточными компетенциями.

В настоящее время на предприятиях достаточно хорошо развиваются всевозможные способы материального стимулирования. Это обусловлено тем, что работодатели стремятся четко определить и в дальнейшем знать, за что, за какую конкретный труд они платят работнику премиальные выплаты, дают ценные подарки и пр. Случаи, когда выплата премии была практически неотделима от оплаты тарифной части, постепенно уходят в историю. Тем не менее, не следует также недооценивать значение и немонетарной мотивации. Особенно это актуально в организациях с достаточно высоким уровнем жалования. Это объясняется просто: когда у человека удовлетворены первичные нужды - в еде, одежде и пр., люди начинают тянуться к таким ценностям, как признание в коллективе, благодарность предприятия и пр.

Эффективная работа Корпорации определяется не только новейшей техникой и передовыми технологиями, но и качеством сотрудников, умением работников быстро осваивать новые технологии и их стремлением к достижению высоких успехов. Недостаточно изменять условия и средства работы в процессе производства, необходимо, чтобы эти условия правильно воспринимались людьми, вызывали у них неравнодушие к трудовой деятельности, способствовали развитию трудовой активности и творческой инициативы.

В современных условиях управление предприятием связано, прежде всего, с управлением людьми, как главной производительной силы общества, поэтому роль человека в системе управления предприятием постоянно возрастает.

Важнейшим средством эффективности управления штатом в современных условиях является высокая мотивация работников как важнейший фактор развития любого предприятия: ни одно предприятие не может быть эффективно без расположения персонала на труд с высоким кпд, без заинтересованности кадров в конечных результатах деятельности, без их стремления внести весомые инвестиции в достижение намеченных целей.

---

Мастер управления персоналом и работники кадровых служб отмечают необходимость повышения трудовой мотивации, подчеркивая, что только заинтересованный в работе человек может трудиться эффективно и приносить пользу своему предприятию. Все эти факторы активизируют поиски эффективных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала на современных предприятиях.

Цель данной курсовой работы – рассмотреть роль мотивации в поведении организации.

Объект исследования – организация.

Предмет исследования – мотивация.

Исходя из цели, объекта и предмета были поставлены следующие задачи исследования:

1. Рассмотреть теоретические основы мотивации персонала;
2. Рассмотреть роль мотивации персонала на примере конкретной организации;
3. Разработать рекомендации по усовершенствованию системы мотивации.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Роль обучения персонала в стратегии развития организации

Эффективность организации определяется в первую очередь знаниями, умениями и подходящим отношением персонала. Если отбор персонала осуществляется на высоком уровне, в соответствии с параметрами моделей рабочего места, нанимаются люди с необходимыми знаниями и навыками, основным фактором, обеспечивающим развитие организации, становится подготовка персонала.

Обучение, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Научно-технический прогресс, мировая конкуренция выдвигают новые требования к повышению качества образования. Сегодня научное лидерство организации не является гарантией лидерства в эффективности. Ускорение научно-технического прогресса значительно ускоряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Инженер, окончивший среднюю школу в середине прошлого века, не мог заботиться о профессиональном росте до конца своей карьеры - института хватало; знания выпускников на рубеже веков устарели через 30 лет; современные инженеры должны переучиваться гораздо быстрее. Парадигма стабильности знаний на основе накопленного и систематизированного опыта, информационно-предметного подхода к образованию должна быть переосмыслена в направлении междисциплинарности, сложности и постоянно развивающегося образовательного процесса, направленного на интеллектуализацию личности, развитие творческих способностей. Первостепенное значение имеет качество образования в контексте непрерывного образовательного процесса [1].

---

Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное увеличение потребности в ней в течение последних тридцати лет привело к тому, что ведущие компании взяли на себя обязательство повысить квалификацию своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - крупнейшей статьей расходов после оплаты труда многих компаний. Профессиональное обучение одинаково важно для малых предприятий - их успех сегодня также зависит от способности их сотрудников учиться и использовать новые навыки и знания на рабочем месте. В соответствии с насущными потребностями и перспективами организации, развитие персонала является сложным, Многогранный процесс подготовки работника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. В качестве процедур обучения используются различные виды деятельности для профессионального развития персонала: семинары по стратегическому управлению для менеджмента компании; обучение в бизнес-школах перспективных молодых людей; изучение иностранных языков сотрудниками отдела маркетинга; ротация рядовых сотрудников и менеджеров и т. д. Созданы специальные системы управления для профессионального развития - управления профессиональной подготовкой, обучения менеджеров, развития карьеры. В крупных организациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их важность для организации [2].

1.2 Процесс профессионального обучения и оценка его эффективности

Образование-это целенаправленный процесс двусторонней деятельности преподавателя и студента по передаче и усвоению знаний.

Образование - это процесс и результат усвоения систематических знаний, умений и навыков, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.

Профессиональное образование является одним из звеньев в единой системе непрерывного образования, и как следствие, готовность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, справкой) об окончании соответствующего образовательного учреждения [3].

Предметом обучения являются: знания, умения, методы общения.

Подготовка кадров-это целенаправленно организованный, систематизированный и систематизированный процесс овладения знаниями, умениями и навыками общения под руководством опытных педагогов, тьюторов, специалистов, менеджеров и др.

---

Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров-систематическое и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех сфер человеческой деятельности, владеющих набором специальных знаний, умений и способов общения. Повышение квалификации персонала-обучение с целью совершенствования знаний, навыков и методов коммуникации в связи с ростом требований к профессии или продвижению по службе. Переподготовка кадров-подготовка кадров с целью овладения новыми знаниями, навыками и способами общения в связи с овладением новой профессией или изменением требований к содержанию и результатам труда. Цели обучения персонала:

• ¾ повышение квалификации – получение дополнительных знаний и навыков;
• ¾ обеспечение кадрового резерва – подготовка будущих руководителей;
• ¾ формирование в процессе обучения навыков использования принципов, мотивирующие организацию труда;
• ¾ расширение инновационного потенциала сотрудников обеспе6чение взаимозаменяемости сотрудников, на различных рабочих местах;
• ¾ обеспечение повышения идентификации сотрудников со своей организацией [4].

1.3. Виды стимулирования персонала

Система стимулирования включает в себя два вида стимулов: материальные и нематериальные.

К материальным стимулам относятся все виды денежных выплат, которые используются в организации, и все формы материальных неденежных стимулов. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: заработная плата, различные премии, премии, участие в прибыли, доплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале [5].

Заработная плата является важнейшей частью системы оплаты труда и стимулирования труда, одним из инструментов влияния на эффективность труда работника. Заработная плата-это цена труда, соответствующая стоимости товаров и услуг, обеспечивающих воспроизводство труда, удовлетворяющих материальные и духовные потребности работника и членов его семьи; кроме того, она является частью дохода работника, формой экономической реализации права собственности на принадлежащий ему трудовой ресурс; это также доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов деятельности предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

Доплаты и надбавки устанавливаются к тарифной части заработной платы и являются неотъемлемой частью разработки тарифных условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учета при оплате труда дополнительных затрат работников, которые являются достаточно постоянными и связаны со спецификой отдельных видов труда и сфер его применения, и, в связи с этим, направлено на создание у работников заинтересованности в увеличении дополнительных затрат труда и компенсации этих затрат работодателем.

---

В настоящее время в экономике страны действует более 50 видов надбавок и надбавок.

Наиболее важной сферой финансового стимулирования являются бонусы. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, а ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет собой одну из важнейших составляющих заработной платы.

Целью премирования является улучшение в первую очередь конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Участие в распределении прибыли сегодня является широко распространенной системой вознаграждения. Развитие этой системы началось с попыток совершенствования организации оплаты труда работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. С этой целью была установлена возможность выплаты из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формирование прибыли предприятия был наиболее значительным и очевидным.

Нематериальные стимулы направлены на повышение лояльности сотрудников к компании при одновременном снижении затрат на компенсацию работникам их трудовых затрат. Под нематериальными понимаются такие стимулы, которые не выдаются работнику в наличной или безналичной форме, но могут потребовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый за счет нематериальных стимулов, заключается в повышении уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: те, которые не требуют инвестиций от компании; требующие инвестиций и распределенные безадресные, а также инвестиции, требующие компаний и распределенные целевые. Ниже приведен список наиболее часто используемых нематериальных стимулов для этих трех групп.

Стимулы, которые не требуют инвестиций от компании:

* Поздравление с Днем рождения (список именинников на информационном стенде, "теплые" слова, поздравления, подарок от всех сотрудников ("увлечение")). Важно, что один из топ-менеджеров компании поздравляет именинника от имени компании [6].

* "Витрина успеха “или”доска почета". Вы также можете разместить газетные вырезки, где положительно отмечена работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения связаны с целями и планом компании на текущий год.

* “Листовка позора " с именами тех, кто допустил неисправность, грубо или злонамеренно нарушил принятые компанией стандарты. В последнем случае можно разместить таблицу: "ситуация-как сотрудник" Н " поступил - что надо сделать."Таким образом, “лист стыда” обеспечивает формализованную обратную связь и позволяет другим учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в “листе позора " лучше зашифровать, чтобы не нанести слишком большого ущерба гордости сотрудника.

---