Файл: Роль мотивации в поведении организации (Роль обучения персонала в стратегии развития организации).pdf

После чего перейдем к корректировкамспособов мотивации труда с целью повышения их эффективности.

Оклады и тарифные ставки должны определяться различными характеристиками труда:

• сложность выполняемых задач (работ);
• нервно-психические и физические нагрузки;
• влияние на работника факторов окружающей среды;
• ответственность за средства труда, за результаты труда, за сотрудничество и кооперацию с другими работниками, за безопасность;
• образование;
• необходимые способности работника (коммуникационные, мыслительные, творческие);
• опыт работы;
• стаж работы на данном предприятии;
• количество подчиненных (для руководителей);
• уровень в иерархии управления (для руководителей) и другими характеристиками.

Рассматривая премии (переменную часть оплаты труда), то они могут быть следующих видов:

• премии за индивидуальные результаты труда;
• премии за результаты работы группы;
• премии за результаты работы всего предприятия.

Премии за результаты работы всего предприятия способствует отождествлению целей предприятия в целом с вовлеченностью работников в дела, успешному проведению организационных изменений. Недостаток данного вида премии – это сложность восприятия работниками связи своих личных усилий и общих результатов. Известно, что на результаты деятельности предприятия существенно влияют факторы внешней среды, не зависящие от усилий работников. Зачастую работники склонны объяснять свои неудачи и неудачи предприятия в целом воздействием факторов внешней среды. Премия за индивидуальные результаты труда мотивирует не только производственные, но и другие значимые для предприятия результаты и показатели (лояльность, инновационность, закрепление работников на предприятии, хороший морально-психологический климат и др.). Количество премий каждого вида в составе заработной платы сотрудника может быть любым [12].

Далее, определим критерии выполнения задач.

Критерии выполнения задач определяются с целью получения возможности планировать и вести учет их выполнения. Показатели, характеризующие степень достижения цели (выполнения задачи), называются критериями. У каждой задачи, стоящей перед предприятием, существует четыре критерия, отражающие степень ее выполнения: количество, качество, сроки, стоимость.

Выполнение задачи означает, что фактические значения всех этих критериев совпадают с плановыми значениями, либо отличаются от них в лучшую сторону. Однако на практике разработка критериев связана с рядом трудностей.

---

Во-первых, для определенного типа задач невозможно установить плановые значения некоторых критериев. Выполнение задачи должно измеряться количеством обязательных процедур, предусмотренных различными ситуациями, описанных в технологических инструкциях.

Во-вторых, не всегда возможно заранее точно определить стоимость задачи. Это касается задач творческих, с высокой степенью неопределенности.

В-третьих, для определения плановых значений критериев выполнения различных работ используют нормы их выполнения, показывающие либо количество работы, выполняемое за единицу времени (нормы выработки), либо количество времени, необходимого для выполнения определенного объема работ (нормы времени).

В-четвертых, для привязки величины вознаграждения необходимо выбрать только один из критериев выполнения задачи. Привязка вознаграждения ко всем критериям – слишком сложное мероприятие, результат которого может не оправдать затрат на его осуществление. Для привязки величины вознаграждения выбирается важнейший из критериев для данной задачи [13].

Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, и вкладом его в конечные результаты, и как следствие – размером заработной платы.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается превышение переменой части заработка. 

Следующим направлением совершенствования системы мотивации труда на является изменение условий премиальных выплат.

Так, фактически премии в выплачиваются при условии выполнения 100% общего установленного плана по качеству и по срокам в размере от 40 до 60% тарифного заработка. Увеличение суммы доплат и премиальных выплат не является мотивацией к повышению производительности труда. В связи с этим предлагается изменение как самого размера премий, так и условий для их начислений [14]. 

При этом предприятием могут устанавливаться различные задания для отдельных категорий и групп работников:

• увеличение выручки;
• улучшение качества;
• сокращение сроков выполнения работ;
• снижение расхода отдельных видов материальных ресурсов т.п.

При этом задания устанавливаются руководителем в зависимости от целей предприятия в настоящий период. Так же рассчитывается плановые показатели для одного работника (как правило, для менеджеров организации, работающих в торговом зале), которые в дальнейшем послужат базой для расчета заработной платы.

---

Процент снижения премии может устанавливаться при следующих условиях:

• при невыполнении плана;
• при наличии претензии от директора предприятия и его заместителей;
• при наличии нарушений требований правил охраны труда;
• при наличии претензий от розничного отдела к корпоративному отделу или конкретному лицу в отделе;
• в случае отказа принять или оформить претензию.

Таким образом, работникам гарантируется рост заработной платы только при условии возрастания выгоды и для предприятия и, наоборот, при наличии условий для ухудшения результатов деятельности предприятия, премия выплачена не будет.

Важно уделить особое внимание бонусам или, как их ещё называют, прочим расходам на оплату труда. В эту группу входят мероприятия, на которые в организации фактически уделяется очень мало времени. Потому чтобы увеличить эффективность деятельности сотрудников изменим структуру прочих расходов на оплату труда следующим образом:

• увеличим вознаграждения по итогам работы за год;
• увеличим доли оплаты отпусков по учебе;
• уменьшим доли оплаты потерь рабочего времени по вине предприятия;
• увеличим премии за выполнения производственных заданий;
• увеличим доли выплат на питание, жилье и топливо сверх установленных законодательством;
• материальную помощь, вызванную непредвиденными обстоятельствами целесообразно оставить на прежнем уровне;
• увеличим доли расходов на профессиональную подготовку;
• увеличим доли расходов на культурно-бытовые цели.

Кроме указанных выше, повседневный опыт работы на предприятии позволил сформулировать ряд практических рекомендаций по мотивированию кадров.

Рассмотрим их поподробнее. К основным относятся такие мероприятия, как:

• введение системы самостоятельного планирования сотрудниками графика работы. Работники предприятия будут иметь возможность самостоятельно составлять график работы с последующим одобрением руководителя. Благодаря этому в течение недели (месяца) сотрудники смогут свободно распоряжаться своим рабочим временем, что удобно в быту, устранит излишнюю напряженность на производстве в связи с невозможностью в нужное время решить свои бытовые проблемы, снимет проблему "самоволок" и скрытую потерю рабочего времени.
• Введение возможности участия сотрудников в других сферах развития предприятия, не связанных с основными обязанностями. Разумно дать возможность персоналу не только выполнять свои прямые обязанности, но и принимать участие в смежных сферах жизни предприятия (вносить предложения по маркетингу и рекламе, принимать участие в формировании цен и др.). Это позволяет увеличить эффективность предприятия. Предложения, которые окажутся эффективными необходимо дополнительно материально поощрять
• введение ежегодной аттестации всех сотрудников предприятия – по специальной программе и методике будет оцениваться количество и качество труда. От результатов аттестации будет зависеть размер премии;
• введение рангов на предприятии – благодаря им, можно отслеживать уровень квалификации, стаж работы сотрудника на предприятии, вклад в развитие предприятия и различные другие моменты, которые необходимо учитывать для мотивации работников при начислении заработной платы.
• Внедрение вышеперечисленных рекомендаций будет способствовать усилению вспомогательной роли системы мотивации труда, так является очень выгодным как для предприятия, так и для самих сотрудников. Так как именно бонусная часть способствует непосредственному увеличению заработной платы, возрастает уровень заинтересованности сотрудников в выполнении данных условий. В то время как при выполнении вышеперечисленных мероприятий сотрудникам гарантированно увеличение заработной платы, предприятию гарантированно увеличение эффективности работы организации за счет таких моментов как: отсутствие сотрудников на работе по болезни, по личным причинам, увеличение доли высококвалифицированных кадров, увеличение инновационных предложение и др.

---

Заключительным этапом корректировки системы мотивации труда с целью повышения ее эффективности будет являться переход к новой системе выплат заработной платы для каждой категории работников.

Такой переход может быть проведен различными способами. Например, переход к новой системе без параллельной работы старой системы или переход к новой системе при параллельном существовании старой системы в течение года. Какой из них выбрать, зависит в первую очередь от степени доверия между руководством предприятия и работниками. Но наиболее эффективным способом является - переход к новой системе без параллельной работы старой системы. Это избавит от путаницы как бухгалтерию (при начислении заработной платы), так и самих сотрудников, а так же поможет быстрее адаптироваться к новым условиям отплаты труда.

При переходе к новой системе оплаты и мотивации труда требуется внести изменения в трудовые договоры с работниками - это должно сделать руководство. В процессе внесения изменений и дополнений в договоры должен принимать участие юрист [15].

В заключении следует отметить, что особое достоинство новой системы оплаты и мотивации труда заключается в том, что при выполнении установленных условий премирования больше зарабатывает и работник, и предприятие.  

Предположим, что в прогнозном периоде предприятием установлены ряд мероприятий, которые в конечном итоге благоприятно отразятся на выручке и будут способствовать ее увеличению в размере 5-10%. Тогда согласно представленным расчетам прирост прибыли составит около 6,3-9,9%. Таким образом, рост общих расходов на оплату труда при условии выполнения установленного задания по увеличению выручки благоприятно отразиться на общих финансовых результатах деятельности.

• общего заработка работника;
• общих финансовых результатов деятельности предприятия;
• эффективности системы мотивации труда.

Полученными данными и представленными расчетами подтверждается то, что при установлении рекомендуемой выше системе заработной платы система мотивации экономически эффективна, она полностью выполняет свою мотивирующую роль (функцию) и является эффективной с материальной точки зрения.

При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:

1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.

---

Главное — понять, что системы участия в прибыли — это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

2. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

Первоначальной основой создания системы участия работников в прибыли могут стать предложенные параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками. Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными им [14].

Индивидуальное материальное стимулирование на предприятии должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается, установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а так же введения дополнительных премий за сверхурочные работы и рационализаторский предложения.

При распределении премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе социальных выплат.

Проводимые исследования показывают, что роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает . Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

• оплаченные праздничные дни;
• оплаченные отпуска;
• оплаченные дни временной нетрудоспособности;
• оплаченное время перерыва на отдых;
• оплаченное время на обед;
• медицинское страхование на предприятии;
• дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
• страхование от несчастных случаев;
• страхование по длительной нетрудоспособности;
• предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
• страхование туристов от несчастных случаев;
• помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
• участие в распределении прибылей;
• покупка работниками акций;
• предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;
• предоставление помощи в переезде на новое место работы.

---