Файл: Корпоративная культура в организации (Технологии формирования корпоративной культуры).pdf

Введение

 По Фридриху Ницше культура представляет собой тоненькую яблочную кожуру над раскаленным хаосом.

Альбер Камю сказал, что в мире параллельно силе смерти и силе принуждения есть еще одна огромная движущаяся сила, которая несет в себе уверенность, и ее имя - культура.

Культура не существует сама по себе, как брошь. Невозможно её отстегнуть и показать как независимое явление или объект. Человеческая культура проявляется в его поведении, внешнем виде и в высказываниях.

Организационная культура тоже проявляется во всех видах деятельности и в отношениях этой организации. Культурой в организации нельзя заниматься отдельно, так как просто отдельно её не существует. Можно сесть и составить внутренние кодексы, правила поведения, стандарты отношений. Это очень нужное и полезное дело. Но к сожалению, корпоративную культуру хорошего уровня на этом не создать. В наше время в прессе появляются публикации, где авторы говорят о том, что такое корпоративная культура. Естественно, назвать это понятие новым, скорее всего, было бы не очень правильным, потому что у любой организации с первого дня ее создания сформировалась своя особенная внутренняя атмосфера. Иное дело, что совсем недавно отечественные менеджеры осознали, что если управлять корпоративной культурой – можно стать серьезным конкурентом компании.

В настоящее время тема корпоративной культуры становится всё актуальнее, ее можно встретить на страницах газет и журналов, в обсуждениях на форумах, конференциях,телевидении. Многие компании решают основательно подойти к этой теме и использовать весь мощный потенциал корпоративной культуры на благо развития компании.

Ещё несколько лет назад почти никто не знал словосочетания “корпоративная культура”. Очень интересно, что все наши “доски передовиков труда”, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний. Корпоративная форма. Если вспомнить традиционные цвета галстуков английских колледжей, символику и странные параллели между “буржуазными” скаутами и советскими пионерами. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру - общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней. Это эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

В литературе современной существует довольно много определений понятия "корпоративная культура". Корпоративная культура и многие другие термины организационно-правовых дисциплин не имеет единственно верного толкования. Много авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений.

Если в коллективе несколько десятков или сотен человек не может сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Для этого они слишком разные, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. В таком случае ,для того, чтобы спаять людей, необходимы более ясные и крепкие основы, такие как: идеи, правила, нормативы, запреты. Это и составляет корпоративную культуру. В связи с этим, получается, что корпоративная культура - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами команды. Носителями корпоративной культуры, являются сами сотрудники. Но в какой-то момент, она отделяется от конкретных людей и превращается в общий дух.

Даже несмотря на то, что проблема корпоративной культуры поставлена относительно недавно, истоки ее привлекают внимание исследователей уже давно. Изучение корпоративной культуры началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил и Аллан Кеннеди создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие. Упоминание об этом можно найти в книге Клода Ст. Джорджа-младшего "История управленческой мысли" в главе под названием "Управленческий континуум".

Имеется множество концепций и подходов к определению понятия «корпоративная культура», которые мы и постараемся рассмотреть в рамках нашей работы.

Глава 1. Понятие и сущность корпоративной культуры

Понятия корпоративной и организационной культуры

Научные исследования, целью которых является изучение жизни организаций, подчиняют оба понятия «корпоративная культура» и «организационная культура», и используют их как синонимы. К такому мнению приходят отечественные исследователи В. А. Спивак, О. С. Вихановский и др. Между организационной и корпоративной культурой все же присутствуют различия. У Т. Ю. Базарова есть мнение, что под организационной культурой надо понимать общую характеристику организации, куда входят ее ценности, оценка результатов деятельности, образ поведения, представления о целях организации, принципах поведения и вариантах реагирования. Он объясняет корпоративную культуру, как бездоказательные мысли, собранные в сложный комплекс, который принимается всеми состоящими в организации членами и задает рамки поведения для большей части организации. В следствие этого, понятие корпоративной культуры включает в себя уникальный набор ценностей и поведенческих моделей, индивидуальных для каждой конкретной организации. ^[1]А. А. Максименко пытается провести границу между организационной и корпоративной культурой по размеру организации, но не уточняет, каково должно быть число сотрудников в том и другом случае.^[2] Тогда понятие организационной культуры является более общим по отношению к «корпоративной», так как не всякая организация может быть корпорацией. Если под понятием «корпоративная» имеется в виду профессиональная культура, тогда она будет включать в себя ценности и нормы работников, занятых в конкретной сфере и служить основанием для осознания ответственности перед обществом и значимости для него. ^[3]В связи с этим можно трактовать «корпоративную культуру» как термин, который обобщает организационные культуры предприятий, которые заняты в одной сфере деятельности. Разводя эти два термина, можно прийти к выводу, что понятие культуры, в том числе организационной, выступает как наиболее широкое, отражающее деятельность коллектива компании, формирование «команды», выработку общего стиля работы сотрудников. Корпоративная культура же более подробно охватывает деятельность сотрудников, и состоит из философии, системы ценностей, норм поведения, поведенческих ритуалов, которые складываются в компании. ^[4]

Организационная культура - это составление наиболее важных предположений, которые принимают коллеги и выражаются в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Такие ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения компании.

Культура в организации живет в одной символике, с их помощь передаются ценности, неофициальные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.^[5]

Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.^[6]

В Основе корпоративной и организационной культуры лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются сотрудниками. Они должны быть абсолютно разными, в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это - ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности. Поэтому мы так негативно относимся к внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и т. п. Просто в последние десятилетия за внешним слоем ничего не стояло в глубине. То же самое может случиться и с компаниями, которые принимают за корпоративную культуру набор внешних признаков.^[7]

1.2 История организации и её культура

Организационная культура, на наиболее глубоком уровне неосознаваемых ценностей, и на внешнем уровне— декларируемых правил, является производной от истории организации, ее успехов и неудач. Заметим, что история организации начинается с личных историй ее лидеров.^[8]

Является каждый человек носителем организационной культуры, — имея любой опыт поведения в организации он начинает получать еще в семье, а затем в детском саду, школе, институте и т. д. И эти опыты появляются, воспроизводятся автоматически, бессознательно. Таким образом так редко удается заставить людей принять иную культуру, действовать по другим правилам, которые противоречат их прежнему опыту, даже если эти правила абстрактно, теоретически очень правильные и полезные. В связи с этим, культура конкретной организации может быть понята только при учете индивидуальной истории ее лидеров, основателей. Но их собственные истории начинались в их первых организациях, как правило в семьях. Именно там впервые они услышали первые свои мифы, которые они принимают на веру, без доказательств.
Этот мир жесток и несправедлив — надо быть сильным и всегда быть на чеку.

Людям надо верить и делать добро, и они тебе будут отвечать тем же.

Не в деньгах счастье. Копейка рубль бережет.

Все должны внести свой вклад в общее дело.

Каждый должен заниматься своим делом.

Нужно быть скромным, пусть окружающие сами оценят твой труд.
Нужно уметь постоять за себя. Сам себя не похвалишь, никто не похвалит.

Вот примеры мифов, которые клиенты узнавали в семье. Они очень разные, могут быть противоположными по смыслу, к ним по-разному относятся. ^[9]Для кого-то детство — успешная, хорошая, счастливая пора, для кого-то это ужасный период который хочется забыть как можно скорее. Из за этого одни с гордостью несут семейные мифы по жизни, другие посвящают свою жизнь тому, чтобы их забыть и опровергнуть. В нашем детстве формируется первый опыт взаимодействия с авторитетом, властью, отношение к нормам и правилам: им можно сопротивляться, можно добиваться их изменения, — а иногда это бесполезно, и правила необходимо соблюдать, «подравнивая» себя под них.
Но детство кончается, и начинается первый период самостоятельности. ^[10]И здесь формируются мифы о своем месте в мире, о том, какими должны быть отношения между людьми. Затем появляется собственный опыт работы в организации, он добавляют еще некоторые организационные мифы. И дело не только в том, начинал ли человек свой трудовой опыт в министерстве, НИИ или на заводе. Главное — был ли этот опыт субъективно успешным.^[11]

Каждая организация по-разному структурирует среду, оценивает себя по разным критериям, которая руководствуется разными критериями при принятии управленческих решений. Если для науки первым по значимости критерием оказывается новизна, креативность и оригинальность мышления, то для производства центральным становится вопрос технологичности и норм, то есть реализуемости. В министерстве дается опыт дозирования ответственности и работы с бумагами, чего существенно меньше на заводе, где ответственность часто общая (первый цех не выполнил план), а документооборот значительно менее развит. Опыт работы в науке вообще уникален: здесь, как правило, значительно больше прав и свободы, и привычки к принятию на себя ответственности с оценкой возможных последствий может вообще не возникнуть — ведь открытие не сделаешь на заказ. ^[12] Но кроме таких приоритетов возникают и культурные технологические привычки. Ни одно научное исследование не начинается без изучения литературы, опыта предшественников, лишь затем происходят выдвижение гипотез и их экспериментальная проверка. На заводе обязательными оказываются разработка подробной функциональной пооперационной технологии, спецификация и планирование. В министерстве будет этап согласований и выдачи заданий, приказов в письменной форме. ^[13]Для работника министерства признаками статуса и необходимыми для работы атрибутами будут стол или кабинет, желательно с секретаршей, строгий костюм; среда включает контрагентов; вырабатывается привычка договариваться «сверху», «через их начальство», по официальным каналам либо через личные связи. Если человек ученый, для него важно наличие хорошего компьютера, возможности одеваться, как хочется (удобная одежда); окружение рассматривается как источник информации и новых идей, взаимодействие с партнерами происходит на равных, устанавливаются неформальные отношения. Человеку, который работает на заводе нужен хороший склад и возможность пройтись по цехам, лично проследить, как идет работа, в крайнем случае связаться по селектору в начале и конце дня со всеми подразделениями; форма одежды, как правило, несущественна; среда воспринимается как враждебная, с которой надо договариваться в той части, где она поставщик и контролер, и диктовать там, где она — почичатель продукта.^[14]

Выше, мы описали лишь три типа культур, сложившихся еще в советские годы. Но этих типов больше. Да и каждый завод или НИИ имели свою специфику. Существенно, что, получив некий предварительный культурный опыт, любой человек, создавая собственную организацию, прежде всего использует свой уже имеющийся опыт. Это происходит и при выборе товара, и при конструировании социального атома, и при разработке технологии, и, естественно, при подборе кадров. ^[15]

Организации, которые возникли в начале 90-х, выигрывали, когда могли найти стабильного поставщика товаров на консигнацию; в конце 90-х выигрывали те, кто научился работать с клиентами, а в 98-м году выиграли те, кто работал с отечественными товарами. ^[16]Поэтому для тех, кто пришел в бизнес в начале 90-х, до сих пор значим миф о том, что бизнес начинается с поиска товара, которого ни у кого нет, и поставщика, который готов пойти вам навстречу. У тех, кто попал на рынок позже, самым важным является миф о том, что «нашим главным капиталом и коммерческим секретом является наша клиентская база». Для начавших бизнес в 1998-м актуален миф о безопасности работы с отечественными поставщиками.^[17]

На организационную культуру влияет и более частная история, история развития отрасли. Правила и мифы производства мяса не совпадают с культурными нормами работы на рынке электроники в те же годы и практически противоположны работавшим в те же годы мифам на рынке программных продуктов и интернет-услуг. Но проекция всех
этих факторов на организационную культуру дает еще один важнейший показатель. Этот показатель связан с историей и опытом изменения самой организационной культуры. В одних случаях организациям удавалось изменять свою культуру адекватно требованиям среды и при этом сохранять хотя бы на символическом уровне те существенные характеристики, которые, собственно, и воспринимаются ее членами как главная особенность их организации. ^[18]В других случаях организации удалось вообще прожить всю свою историю без существенных изменений культуры (такое тоже встречается в нашей стране). В третьих — организация постоянно меняла и ценностные приоритеты, и систему мифов и правил для того, чтобы выжить, и в ней в результате было дискомфортно всем: и владельцам, и менеджерам, и исполнителям, — своя культура не сложилась как целостность, она состояла из осколков (субкультур).