Файл: Корпоративная культура в организации (Технологии формирования корпоративной культуры).pdf

1.3 Составляющие корпоративной культуры

Культура предприятия представляет собой два организационных уровня. На высоком уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии. Высокий уровень представляет элементы культуры, которые имеют внешнее представление. На наиболее глубоком уровне находятся ценности, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. ^[19]Ценности второго уровня связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем) Они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Такие ценности поддерживаются и разрабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.^[20]

Ценности предприятия - это ядро организационной культуры, на основе которого вырабатываются нормы и нормы поведения в компании. Только ценности, которые разделяются и декларируются основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем главным звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, получается единство взглядов и действий, а это обеспечивает достижение целей организации.^[21]

Культура в организации начинается в голове людей . Ядро - этоценности, которые разделяют все члены организации. Эти ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативные, которые отрицательно влияют на организационную эффективность.^[22]

Восприятие своей работы - это те важнейшие отношения людей к своей работе и труду, формирующие и определяющие поведение в организации.

Поведенческие нормы - это требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) и поведение работников, которое воспринимается ими как некий свод правил, определяющих каким должно быть «правильное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях.^[23]

Действия и поведение сотрудников, направленное на результат или на выполнение порученных заданий. По этому пункту можно судить о том, каково в целом состояние корпоративной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет.

Когда Шейн Э. определял структуры корпоративной культуры, он отмечал, что «множественность существующих определений культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления обычно не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, которые я называю сущностью культуры. Между двумя этими полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для представления ее как самим себе, так и другим.^[24]

Выделяют следующие уровни, на которых может анализироваться корпоративная культура:

Артефакты. Самым поверхностным уровнем является уровень артефактов, включающий все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. Артефакты включают зримые продукты группы, например: архитектура ее материального окружения, ее язык, технология и продукты деятельности, ее художественные произведения и стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией, описание принятых ценностей, внешние ритуалы и церемонии. Для того, чтобы проанализировать культуру нужно включить также видимое поведение группы и соответствующие организационные процессы.^[25]

Провозглашаемые ценности. Ценности этого уровня предопределяют поведение, которое мы наблюдаем на уровне артефактов. Пониманию этих ценностей не предшествует приобретение определенного опыта; они точно определяют, что будет говориться людьми в целом ряде ситуаций, но могут не соответствовать тому, что они будут делать. ^[26]Если провозглашаемые ценности отвечают основополагающим представлениям, то их словесное выражение в форме принципов работы способствует консолидации группы, являясь средством самоидентификации и выражением сути миссии.

Скажем так, что данный уровень корпоративной культуры легко увидеть, так как входящие в этот уровень элементы доступны нашему восприятию. Но не все из этих элементов легко понять. Их можно описать, но сложно узнать что в действительности они означают, и какова их роль в жизни организации.^[27]

Базовые представления. Это главные ценностные ориентации. Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации. Коллективные базовые представления, которые составляют суть культуры группы, могут рассматриваться, на разных уров качестве психологических когнитивнынях защитных механизмов, обеспечивающих функционирование группы. Неосознанные представления часто имеют отношение к фундаментальным аспектам существования, такие как: природа времени и пространства; природа человека и человеческой активности; природа истины и способы ее обретения; правильные взаимоотношения индивида и группы; относительная важность работы, семьи и саморазвития; обретение мужчинами и женщинами своей истинной роли и природа семьи.^[28]

Базовые представления являются частью личности человека или группы людей. И их наличие является важным фактором для успешного существования человека в данной организации.^[29]

Дил Т. и Кеннеди А. в свою очередь, рассматривают четыре уровня корпоративной культуры:

Ценности - это то, что разделяют все члены организации представления об организации и ее благе;^[30]

Обряды и ритуалы - это церемонии в организации, проводимые для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов;

Структура общения - это каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах.

Герои - это те сотрудники, которые являются примером, который олицетворяет важнейшие организационные ценности;

Г. Трайс и Дж. Бейер выделяют следующие составляющие корпоративной культуры:

Установившиеся порядки в компании. Обряды - заранее спланированное и подготовленное, часто театрализованное зрелище, в котором концентрируются различные проявления корпоративной культуры. Церемонии - серия обрядов, объединенных в одно событие. Ритуалы - упорядоченная система действий, объединяющая основные ценности любой организации. Ритуалы направлены на поддержание и укрепление корпоративных ценностей компании.^[31]

Часто ритуалы представляют собой стандартные процедуры снятия напряжения, сглаживания разногласий и недовольства, регулярно применяемые в компании.

Организационная коммуникация. Это рассказы, истории, обычно основанные на реальных событиях, которые постепенно обрастают домыслами и дополнениями. Такие истории существуют в каждой организации. Эти истории повествуют об основателях организации, о фактах пересмотра установленных правил и предписаний, перемещениях и продвижениях и т.д. Такие истории устанавливают связь между прошлым, настоящим и будущим и служат руководством к действию.

Легенды - пересказ реальных событий, приукрашенных вымышленными подробностями, в центре которых часто выступает герой или героиня. Легенды отражают, прежде всего, историю и наследие организации и передают унаследованные ценностные ориентации.

Символы и лозунги - запоминающиеся изображения и логотипы различных компаний.

Саги - повествования о выдающихся достижениях какой-то группы сотрудников компании или ее руководителей.^[32]

Сказки - полностью выдуманные истории, мораль которых содержит намек на ожидаемое поведение сотрудников компании.^[33]

Оформление пространства распространяется на здания, которые открыты.

Материальные проявления в культуре. Артефакты - мебель, инструменты, приборы, приспособления. Кроме того корпоративные культурные ценности проявляются в таких артефактах, как одежда и интерьер офиса.

К символам величества компании относят возможность некоторых фирм предоставлять своим сотрудникам корпоративные автомобили, они оплачивают транспортные расходы, дают дотации на отдых сотрудникам и членам их семей. ^[34]Состояние дел в компании, качество и количество корпоративных автомобилей, наличие вертолета в распоряжении компании - примеры, символизирующие корпоративное могущество. Другие символы включают размер и расположение офисов, престижную меблировку, стиль одежды и презентабельность сотрудников. Такие материальные символы, помимо могущества компании, свидетельствуют о положении каждого ее члена и типах поведения, которые ожидаются от работника, а также о том, что и как именно оценивается высшим руководством.^[35]

Язык общения. Почти все организации используют свой собственный язык общения, изобилующий профессиональными или производственными терминами, аббревиатурами, жаргонными словами. Узнав этот язык, вновь пришедшие сотрудники поддерживают, сохраняют и развивают его. Часть корпоративного языка создается организаторами компании для отражения ее корпоративных ценностей. Корпоративный язык в первую очередь рождается в отделах и подразделениях компании, объединяя членов определенной субкультуры. Изучая этот язык и активно его используя, сотрудники подтверждают свою принадлежность группе, ограждают группу от внешнего вмешательства, сохраняют субкультуру группы. Во время совместной работы сотрудники придумывают уникальные названия для различных видов оборудования, офисов, ключевых должностей в компании, основных поставщиков и заказчиков, типов и разновидностей производимого товара и т.д.^[36]

Невозможно переоценить роль языка как средства общения в организации. Общий корпоративный язык объединяет людей в рамках единой корпоративной культуры.

1.4 Функции корпоративной культуры

Любая система анализируется и оценивается по совокупности функций, которые она способна выполнить. Естественно, организационная культура является весьма сложной и многофункциональной системой. Значимость отдельных функций меняется в зависимости от особенностей организационной культуры, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т.п. Так же общая совокупность функций организационной культуры остается неизменной и включает в себя устойчивый комплекс функций.^[37]

Главная функция корпоративной культуры – создание ощущения идентичности работников предприятия, образ коллективного "мы", а также обеспечение гармонизации организационных и индивидуальных интересов. Кроме того, к функциям культуры организации относятся:

1. Нормативно-регулирующая. Эта функция, благодаря своей интеграционной направленности, ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая их поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности организации в целом. Нормативно-регулируемая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации, т.е. организационная культура выступает как индикатор и регулятор поведения. На основе сравнения реального поведения человека, групп с декларируемыми идеалами можно говорить о позитивных и негативных действиях. Организационная культура должна продуцировать серьезное и внимательное отношение к работе, способствующее повышению ее качества.^[38]

2. Ценностно-образующая. Значение этой функции заключается в том, чтобы сформировать у людей взгляды и отношения правильного понимания тех ценностей, которые предлагает окружающая человека организационная среда. ^[39]Множественность систем ценностей и подверженность какому-либо влиянию заставляют человека порой отказаться от позитивных общечеловеческих ценностей и идеалов, выбирать аморальные ценностные ориентиры. Личностные ценности производны от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе.^[40] Такие могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей. Культура в организации влияет на мировоззрение сотрудника. Организационные ценности превращаются в ценности личности и коллектива, либо вступают с ними в конфликт. Организационная культура является внутренним слоем стратегической и тактической деятельности, поскольку включает в себя ценности и ориентиры персонала.^[41]