Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт как социальное явление).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Конфликт — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

Причины конфликта - это явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия.

Цель курсовой работы заключается в изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях.

Ответить однозначно на вопрос о корнях, причинах социальных конфликтов невозможно, ибо каждый вид, уровень социального конфликта обусловлен своими собственными причинами. При выявлении корней, причин того или иного социального конфликта необходимо учитывать целый комплекс обстоятельств, который автор предлагает разобрать во время изучения работы.

В настоящее время теоретики и практики менеджмента склоняются к той точке зрения, что конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны, так как возможно их использование с положительным результатом.

Выявление причин возникновения конфликтов определяет выбор методов, путей предотвращения их и конструктивного их решения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно эффективно влиять и регулировать ими.

Стратегия поведения в конфликте - это ориентация человека (группы) по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта.

Как правило, в конфликте используются комбинации стратегий, порой доминирует одна из них. Например, в значительной части конфликтов по вертикали в зависимости от изменения обстоятельств оппоненты меняют стратегию поведения, причем подчиненные идут на это в полтора раза чаще, чемруководители.

Структурные методы влияют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохую организацию труда, несправедливость системы мотивации и стимулирования работников и др.

В данной работе объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией. Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей руководителей предприятия.

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА

1.1 Конфликт как социальное явление

Конфликт — наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни человека в социуме и его взаимодействия с другими людьми. Они возникают между людьми по поводу решения тех или иных вопросов жизнедеятельности. Однако не всякое противоречие приводит к конфликтам. Конфликт возникает лишь тогда, когда противоречия обостряются. Началом конфликта является инцидент, т.е. действия, направленные на создание конфликта. Инцидент может возникнуть случайно, а конфликтная ситуация опытными оппонентами может создаваться преднамеренно, для достижения определенных целей.

Причинами конфликта могут быть самые разные проблемы, например конфликт по поводу материальных ресурсов, по поводу ценностей и важнейших жизненных установок, по поводу властных полномочий (проблемы доминирования), по поводу статусно-ролевых различий в социальной структуре, по поводу личностных (в том числе эмоционально-психологических) различий и т. д. Таким образом, конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт но сути является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации. Однако конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т. е. действия субъектов, направленные друг против друга.

Любое социальное напряжение может превратиться в социальный конфликт при соответствующих условиях. Однако ход этого превращения, способ осмысления этого процесса, характер его представления в сознании действующего субъекта будет вместе с тем развиваться по определенным правилам. При этом будет сохраняться определенная последовательность в аргументации, в выдвижении притязаний и в обосновании своих требований.

В действиях противостоящих сторон всегда будет иметь место апелляция к тому, что жизненно необходимо для соответствующего субъекта, к тому, что представляют собой вариации средств удовлетворения соответствующих жизненных потребностей и к тому, что для него существенно и важно с точки зрения сохранения собственной идентичности. Эти три линии аргументации, выдвигаемые обеими сторонами конфликта, могут быть обозначены как апелляции к потребностям, интересам и ценностям.

Ответить однозначно на вопрос о корнях, причинах социальных конфликтов невозможно, ибо каждый вид, уровень социального конфликта обусловлен своими собственными причинами. При выявлении корней, причин того или иного социального конфликта необходимо учитывать целый комплекс обстоятельств: экономические, политические интересы, социальный престиж, идеологические, национальные, религиозные, возрастные факторы и т.д.

Чаще всего конфликты возникают там, где люди или более обширные социальные группы не смогли прийти к общему решению, поскольку оно противоречит мнению и интересам одного из присутствующих.

Нельзя сказать, что в какой-то сфере жизни человека конфликт играет более значимую роль, а в какой-то – менее значимую. В каждом аспекте, оказавшись в конфликтной ситуации, человек вынужден искать пути по его разрешению, а также возможности по устранению конфликтной ситуации.

Конфликт определяется сразу тремя стадиями, которые могут проявляться в той или иной степени в различных сферах: Латентная стадия конфликтной ситуации – недовольство сложившимися условиями нарастает скрыто, форма его выражения достаточно неорганизована, поэтому изначально может показаться, что противоречия и вовсе нет; Конфликтное взаимодействие – в данном случае участники начинают достаточно открыто выражать конфликт, при этом противоречия проявляются в достаточно активных действиях всех сторон, которые в нем задействованы. На этом этапе конфликт становится очевидным, может быстро угаснуть или же перерасти в более пагубное взаимодействие противостоящих сторон; Разрешение конфликта – на данном этапе социальная напряженность постепенно угасает. Происходит это в результате преодоления конфликтной ситуации, когда противостоящие стороны нашли возможности ее разрешение и преодоления.

Социальный конфликт – это достаточно открытое противоборство, в котором сталкиваются интересы и мнения двух и более сторон (субъектов) социального взаимодействия. Причины социальных конфликтов достаточно разнообразны: это могут быть несовместимые интересы сторон, несовместимые потребности, ценности, что приводит к разладу в рамках организации или социальной группы.

Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменение может принимать разные формы. Но наиболее эффективным изменением конкретной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причины конфликта. Возможно также разрешение социальной конфликта путем изменения требований одной из сторон: соперник идет на уступки и изменяет цели своего поведения в конфликте. Социальный конфликт может быть также разрешен в результате истощения ресурсов сторон или вмешательства третьей силы, создающей перевес одной из сторон, и, наконец, в результате полного устранения соперника.^[1]

1.2 Типы конфликтов

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов: конфликт целей, конфликт взглядов, чувственный конфликт. Конфликт целей характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Конфликт взглядов, вызван тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Чувственный конфликт появляется в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

Конфликт может быть двух видов:

1. функциональным, направленным на повышение эффективности организации;
2. дисфункциональным, приводящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Роль конфликта определяется тем, насколько эффективно им управляют. Конфликт обладает следующими отрицательными характеристиками:

• может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности;
• мешает достижению целей как отдельной личности, так и организации в целом;
• всегда сопровождается угрозами, враждебностью, непониманием, обидами, попытками доказать свою правоту.

Представители ранних школ управления считали, что конфликт является признаком неэффективной деятельности организации и плохого управления. В настоящее время теоретики и практики менеджмента склоняются к той точке зрения, что конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны, так как возможно их использование с положительным результатом. Конфликты могут обладать следующими положительными особенностями:

• дают людям возможность выразить свои мысли и удовлетворить личные потребности в уважении и власти;
• помогают выявить разнообразие точек зрения и большее число альтернатив или проблем;
• дают дополнительную информацию, что делает процесс принятия решений группой более эффективным;
• могут привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов.

Можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой.

По длительности протекания конфликты могут быть кратковременные, т.е., вызванные взаимным непониманием или ошибками сторон, как правило, такие конфликты быстро осознаются и решаются, и затяжные — связанные с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречия, так и от черт характеров столкнувшихся людей;

По результативности конфликты делятся на конструктивные конфликты, несущие положительные последствия, такие как, укрепление сотрудничества в группе, достижение какого-либо результата и деструктивные конфликты, несущие негативные последствия, например, распад группы, нецивилизованные формы взаимоотношений между людьми и т.п.

С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

В связи с тем, что распределение конфликтов на виды представляется весьма условным, четкой границы между различными видами не существует, и на практике возникают такие конфликты: организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые межгрупповые и т. д.

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида, бывает конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей внутриличностный конфликт становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Его интенсивность повышается с ростом количества альтернатив, с достижением баланса между его положительным и отрицательным исходом и восприятием важности источника конфликта. Внутриличностный конфликт приобретает характер конфликта взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом. Человек начинает чувствовать себя не совсем комфортно и пытается выйти из этого состояния путем ликвидации этой дискомфортности через изменение своих мыслей, расположений, ценностей и поведения или через получение большего количества информации о проблеме, рождающей эту несостоятельность.