Файл: Выбор стиля руководства в организации( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Задание: Выявить стиль управления директора ГБУ «Миграционный центр».

Цель: Апробировать критерии оценки стиля управления и сделать выводы о необходимости его совершенствования

Методы:

1) наблюдения;

2) экспертных оценок.

Выбор экспертов осуществляется из числа управленческого персонала на основе пропорционального делегирования:

а) коллег;

б) подчиненных;

в) руководителей.

Инструкция: из приведённых ниже 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива, необходимо отметить в каждом из них соответствующий вариант (а, б, в), свойственный директору.

Группы утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива представлены в приложение 1.

По данным наблюдений заполняется таблица 2.

Таблица 2 - Результаты наблюдений

Далее результаты наблюдений соотносятся с установками аналитической таблицы 3 и производится их оценка.

Таблица 3 – «Аналитическая таблица»

Интерпретация. Подсчитываются количество баллов по каждому из трех компонентов. Максимальный балл определяет стиль руководства.

Авторитарный стиль — А. Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль над действиями подчиненных.

Нейтральный стиль - Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Демократический стиль - Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Из данных таблицы 3 следует, что на 63% представлен демократический стиль управления, то есть директор ГБУ «Миграционный центр» консультируется с подчиненными и тем самым дает им возможность принимать участие в выработке решений. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах работы, руководитель делегирует свои функции и полномочия подчиненным, инициатива с их стороны всячески стимулируется, но руководитель все же оставляет за собой право принимать решения; 31% составляет нейтральный компонент стиля, то есть при решении ряда проблем руководитель перекладывает ответственность на подчиненных; авторитарный компонент представлен всего на 6%, то есть руководитель, редко единолично принимает решения, жестко определяет деятельность подчиненных, сковывая их инициативу.

Руководитель ГБУ «Миграционный центр» старается решать всё вместе с подчиненными, но срочные вопросы решает сам; умеет приказать так, что хочется выполнить; старается ставить квалифицированных заместителей вместо себя; решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения в коллективе и всегда обращается с подчиненными вежливо; поддерживает инициативу работников, способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно; ответственность распределяет между собой и подчиненными; регулярно говорит подчиненным о положении дел, о трудностях, которые надо преодолеть; контролируя результат, всегда замечает положительную сторону работы; с таким руководителем подчиненным интересно работать, и такой руководитель может влиять на состояние дисциплины.

Директор ГБУ «Миграционный центр» нестандартно мыслит, находит необходимые решения в условиях высокой степени риска; осуществляет бизнес-проектирование, разрабатывает, корректирует и реализовывает бизнес-планы; осуществляет маркетинговые исследования, прогнозирует развитие организации с учетом потребностей рынка; умеет владеть собой.

Также для оценки системы управления персоналом на предприятии ГБУ «Миграционный центр» можно воспользоваться так называемым опросником, позволяющим проанализировать существующую систему управления персоналом на предприятии.

Таблица 4 – Анализ системы управления персоналом

Продолжение таблицы 4

Ответив на эти вопросы, можно оценить существующую систему управления персоналом на предприятии ГБУ «Миграционный центр»

1. Осведомлен ли персонал организации о ее целях и бизнес-плане? В целом, персонал осведомлен о целях организации, но с содержанием бизнес-плана знакомо только руководство предприятия, что нельзя считать положительным фактом (4 балла).
2. В какой мере в организации внедрено регламентное управление? Комплексный подход (5 баллов).
3. Как определяет организация потребность в кадрах на перспективу? Постоянно (5 баллов).
4. Сколько работников выполняют такую же работу как и 4 года назад? Около 20 % (5 баллов).
5. Какова процедура приема на работу? Интервьюирование (3 балла).
6. Какой процент персонала не прошел обучения за последние 2 года? Приблизительно 30% (5 баллов).
7. Как изменился уровень пропусков по болезни? Уменьшился (4 балла).
8. Как Вы оцениваете работу по развитию форм оплаты труда в организации? Хорошо (4 балла).
9. Каков уровень юридического понимания обязательств организации и обязанностей персонала? Детальный (4 балла).

Анализ системы управления персоналом в организации ГБУ «Миграционный центр» с помощью опросника показал, что в целом уровень системы управления персоналом составляет 4,8 балла.

Отрицательных моментов в системе управления персоналом организации ГБУ «Миграционный центр» не наблюдается. Так как зачастую на работу принимаются люди, имеющие достаточный уровень образования и квалификации.

Также обучение персонала происходит на постоянной основе. Сотрудники получают максимум информации о изменениях в работе системы, их обучают коллеги разрабатывающие и внедряющие изменения в работу системы. Так же управленцы организации своевременно проходят курсы повышения квалификации и обучение в системе управления персоналом.

Каждый руководитель вверенного ему подразделения проводит обучающие беседы с отдельными сотрудниками для выявления недостатков того или иного сотрудника и выстраивает процесс обучения данного сотрудника для улучшения качества работы как сотрудника так и качества обслуживания в целом в организации. Ведь если правильно построить работу всех сотрудников организации в целом система управления будет работать без сбоев. Качество работу улучшится, что принесет увеличение дохода организации в целом.

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГБУ «Миграционный центр»

3.1 Основные рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в организации

Для решения и устранения проблем необходимо разработать рекомендации по совершенствованию существующей системы управления персоналом в организаци ГБУ «Миграционный центр».

Как уже говорилось, основные этапы управления персоналом на предприятии включает в себя следующие этапы:

1. Планирование персонала: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

В качестве средств внешнего набора персонала для организации ГБУ «Миграционный центр» предлагается использовать:

• публикации объявлений в газетах и ресурсах в интернете;
• обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры;
• направление заключивших контракт людей на специальные курсы при институтах.

На этапе отбора персонала для ГБУ «Миграционный центр» предлагается отбирать наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.