Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Роль человеческого капитала, безусловно, влияет на успех организации, так как в настоящее время человеческий капитал является фактором конкурентоспособности и развития организации. В связи с этим возникают проблемы с мотивацией сотрудников и конечно, стиля руководства на предприятии [5, c. 32].

В настоящее время в нашей стране идет активное развитие рыночных отношений. В связи с этим происходят изменения в системе управления человеческим капиталом, систем оплаты труда на основе учета рыночной стоимости человеческого капитала, как отдельного региона, так и страны в целом. Также происходят изменения в оценке эффективности труда работников и их квалификации.

Чтобы предприятие эффективно функционировало, необходимо выстраивать организационную иерархию должностей, а также постоянно совершенствовать систему оплаты труда, предусматривая возможность дифференциации оплаты как за уровень выполнения работы, ее качество, так и за достигнутый уровень квалификации, опыта, вклада, что предполагает формирование соответствующего организации стиля руководства.

В настоящих условиях, когда на первое место в функционировании предприятия выходит сотрудник, необходимо учитывать потребности как предприятия, так и сотрудника, и в связи с этим найти универсальную систему руководства, а также систему мотивации, которая учитывала бы интересы обоих.

Учитывая все вышеизложенное, выбранная тема работы представляется весьма актуальной и значимой как с теоретико-методологической, так и с практической точек зрения.

Целью данной работы является выбор стиля руководства в организации.

В соответствии с поставленной целью в работе выделены следующие задачи:

1. Рассмотреть роль руководителя в деятельности предприятия

2. Изучить явление лидерства в организации

3. Составить характеристику деятельности ГБУ «Миграционный центр»

4. Провести диагностику стиля управления руководителя ГБУ «Миграционный центр»

5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

6. Оценить эффективность предлагаемых рекомендаций

Предмет исследования – стиль руководства

Объект исследования - ГБУ «Миграционный центр»

Вопросы, связанные со стилем руководства, формами и моделями разработаны в трудах таких исследователей как Д.Макгрегор, К.Лайкерт. Основные вопросы управления человеческим капиталом освещены в работах Р. Беннетта, Х.Т. Грэхэма, А.А. Лобанова.

Для реализации поставленных задач в работе были использованы следующие методы исследования:

- методы абстрагирования, сравнения, синтеза;

- обзор, обработка и анализ научных источников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Роль руководителя в деятельности предприятия

Стиль руководства или управления - это гибкая манера поведения руководства, в отношении сотрудников, которая корректируется со временем, согласно ситуации. Проявляется стиль руководства в способах выполнения управленческой деятельности, подчиненных руководителю сотрудников [1, c. 78].

Стиль руководителя – это система типичной и относительно стабильной методологии воздействия руководства на сотрудников с целью эффективного выполнения управленческих функций и тем самым стоящих перед предприятием целей.

Стиль руководства - это способ, совокупность методик воздействия руководства предприятия на свой персонал. Один из ключевых факторов эффективной деятельности предприятия, полной реализации потенциальных возможностей отдельного сотрудника и коллектива [13].

Выделяют традиционные и современные подходы к определению стиля руководства. Впервые стили руководства были рассмотрены К. Левиным [14].

Директивный стиль (авторитарный)

Определяется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех действиях на предприятии докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению своих сотрудников не прислушивается, все решает за коллектив самостоятельно. Преобладающие методы управления – это приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.

Контроль очень строгий, детальный, который лишает сотрудников предприятия инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов сотрудников, в общении преобладают резкость и грубость.

Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, приводит к значительному сокращению инициативности, самоконтроля и ответственности сотрудников [11, c. 78].

Демократический стиль (коллегиальный)

Этот стиль характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности среди руководства и заместителей, руководства и сотрудников. Руководитель демократического стиля всегда интересуется мнением своего персонала по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и в необходимое время осуществляется информирование всего персонала по важным для отдельного сотрудника и всего коллектива вопросам.

Общение с подчиненными осуществляется посредством просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную трудовую деятельность, доброжелательно и вежливо; по необходимости используются приказы.

Руководство стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, защищает интересы персонала.

Либеральный стиль (попустительский или анархический)

Данный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководства в менеджменте персонала. Данный руководитель «плывет по течению», ожидает или требует указаний сверху или попадает под воздействие персонала. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», уходит от разрешения всех конфликтных ситуаций, стремится сократить свою персональную ответственность.

При выборе способа управления эффективный руководитель должен учитывать свои собственные индивидуальные особенности и возможности. Другими словами, желательно, чтобы способ управления «совпадал» с основными характеристиками личности и темперамента руководителя.

Ситуационная модель Ф. Фидлера

Основателем теории ситуационного лидерства считают Фреда Фидлера. Для определения стиля управления Фидлер предложил шкалу характеристик наименее предпочитаемого сотрудника (НПС), которая представляет собой 16 пар характеристик личности (антонимичных прилагательных), оцениваемых по 8-балльной шкале (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Шкала характеристик наименее предпочитаемого сотрудника [1]

Более высокие баллы соответствуют ориентации руководителя на взаимоотношения, а более низкие — на производственные задачи, работу. Таким образом, руководители, описавшие своего НПС достаточно позитивно (набравшие высокие баллы по шкале) имеют стиль управления, ориентированный на отношения, а значит, по мнению Фидлера, предрасположены к демократическому стилю управления. Набравшие более низкие баллы соответственно обладают стилем, ориентированным на работу, производство.

Согласно теории Фидлера, лидерский стиль относительно постоянен и практически не меняется в зависимости от ситуации, так как в его основе лежит мотивированность руководителя на отношения или на работу.

Отдельно Фидлер рассматривал благоприятность ситуации, ее контролируемость, т. е. степень, с которой ситуация позволяет руководителю осуществлять ее контроль и влиять на своих последователей. Данная степень может быть как высокой, так и низкой.

Степень контроля за ситуацией Фидлер предложил определять тремя ситуационными переменными [2, c. 73]:

1. Взаимоотношения руководителя и его подчиненных

Степень лояльности руководителя к членам коллектива носит немаловажное значение при определении эффективности управления. В случае тесных взаимоотношений, руководитель вполне может рассчитывать на понимание и поддержку своего коллектива в любой ситуации, в ином случае — значение руководителя и его указаний автоматически снижается.

2. Структура производственных задач (заданий)

В данном случае имеется в виду их степень рутинности (простые, объемные) или не рутинности (уникальные, сложные). Уникальные и сложные производственные задания требуют не только четкого участия руководителя, но и слаженности, инициативы и энтузиазма от всего коллектива. Уровень ответственности при выполнении не рутинных задач несравнимо выше, такие задачи требуют применения руководителем демократического стиля управления.

3. Должностные полномочия

Они отражают уровень формальной власти руководителя, которая определена не только занимаемой им должностью, но и авторитетом самого руководителя. Высокий уровень власти дает возможность использовать авторитарные методы управления.

От того, насколько ситуация дает руководителю возможность влиять на подчиненных, и зависит эффективность руководства. А комбинация данных переменных позволяет подбирать идеального руководителя.

Также Фидлер выделил 8 типов ситуаций, полученных в результате сочетания трех ситуационных переменных и двух стилей управления (от наиболее благоприятной ситуации (1) до наименее благоприятной ситуации (8)). Данные выводы Фидлера представлены на нижеследующем рис. 1.1.

В ситуациях наибольшего благоприятствования и при неблагоприятных условиях руководители, ориентированные на задачу, могут быть более эффективными, нежели руководители, ориентированные на отношения. Происходит это из-за того, что мотивированные на задачу руководители в благоприятной ситуации будут стремиться установить хорошие отношения со своим коллективом, принимая во внимание всю благоприятность нынешней ситуации и достаточно высокую предсказуемость в выполнении работы.

Рис. 1.1. Типы ситуаций [15]

Таким образом, налаживание отношений и невмешательство в работу подчиненных позволит последним работать хорошо. А при наименее благоприятной ситуации данные руководители будут всеми силами пытаться достигнуть организационных целей, вмешиваясь в работу своих подчиненных, соответственно указывая, что и как им делать.

Однако модель Фидлера имеет и некоторые недостатки. Так, например, оценки наименее предпочитаемого сотрудника, выставляемые респондентами, часто нестабильны. Ситуационные переменные, в свою очередь, оцениваются специалистами-практиками также с немалым трудом. Вызывает сложность и определение того, насколько структурирована имеющаяся задача, насколько хорошие или нет отношения между лидером и его подчиненными. Но, несмотря на все это, модель Фидлера стала основой для ситуационного подхода в управлении. Также она позволяет успешно осуществлять подбор руководителя в соответствии с имеющейся на данный момент в коллективе или организации в целом ситуацией и достаточно широко используется в наше время [10, c. 41].

1.2. Руководитель и явление лидерства в организации

По мнению С.А. Баркалова, Л.А. Сахаровой «лидер - человек с определенными личностными чертами, способностями и возможностями, ориентированными на достижение целей, значимых для группы» [3, с.12].

Колношенко В.И. добавляет, что «лидер - это член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций» [6, с.7].

Понятие руководитель, по мнению Хараш А.У., «лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации деятельности. Несет юридическую ответственность за функционирование группы перед назначившей его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования [12].