Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ).pdf

Цели

Поведение

Мотивы

Потребности

Результат

удовлетворения

Рис. 1.1. Схема протекания мотивационного процесса

Приведенная схема является условной и дает лишь общие представление о наличии связи потребностей человека и его мотивов. В реальности же мотивационный процесс является куда более сложным. Мотивы, которые движут человеком, чрезвычайно сложны, подвергаются постоянным переменам и формируются под действием целого ряда внешних и внутренних факторов, в том числе способностей человека, уровня его образования, положения, благосостояния, развития и т.д. В силу этого прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на те или иные системы мотивации довольно-таки затруднительно.

1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной организации

В научном и практическом менеджменте мотивацией называется совокупность процессов, направленных на достижение как личных, так и общих организационных целей путем побуждения к деятельности себя и других. Научную основу управления персоналом в любой организации составляет сочетание личных и общественных целей, ведь постановка и обоснованность единой производственной или экономической цели в наши дни является первоочередной функцией менеджмента и важнейшей задачей персонала на всех уровнях управления. Именно на достижении общих экономических целей выстраивается взаимодействие персонала и организации в условиях рынка. В процессе планирования и организации работы персонала руководителем определяется не только то, что должно быть выполнено фирмой в целом, но и что, как и в какие сроки должен сделать отдельный сотрудник.

При правильности выбора и мотивированной обоснованности решений о цели совместной деятельности руководство имеет возможность координирования усилий персонала в сочетании с оптимальным использованием потенциальных возможностей каждого сотрудника и всего персонала. Правильная мотивация делает возможным успешное достижение общей конечной цели производства, создавая условия для полной трудовой отдачи всех сотрудников, удовлетворения их материальных и духовных потребностей, развития творческой активности.

Моделью производственного поведения сотрудников при осуществлении трудовой деятельности должны учитываться как внутренние человеческие мотивы, так и факторы внешнего воздействия (влияние руководителя и организационного окружения).. Каждый сотрудник прежде всего заинтересован не в достижении общих целей и результатов работы, а в удовлетворении своих личных потребностей. Важно понимать первоочередное значение для него личных целей и задач, затрат и результатов:

---

• что и в каких условиях им должно быть выполнено;
• сколько для этого потребуется физических и умственных усилий;
• какими свободами приходится жертвовать ради общего дела;
• с кем и каким образом ему нужно взаимодействовать, как будет оценен и вознагражден его труд, что и сколько может быть получено за выполнение работы или услуги им лично.

Эти и другие факторы определяют степень удовлетворенности работника собой и своим взаимодействием с организацией, а также мотивацию его отношения к работе и личный вклад в производственные и финансовые результаты деятельности организации. В современных условиях координирование личных и общественных мотивов человеческой деятельности на отечественных предприятиях превращается в одну из важнейших задач не только управления персоналом, но и производственного менеджмента в целом. Каждое предприятие должно определить механизм мотивации как центральное звено системы управления персоналом. Эффективность управления персоналом напрямую связана с пониманием мотивов человека к трудовой деятельности или с мотивацией.

Под мотивацией или мотивированием понимается процесс воздействия на человека с помощью внутренних мотивов и внешних факторов с целью побуждения его к осуществлению определенной деятельности.

Взаимодействие мотивов и мотивации в трудовой деятельности человека является научной основой управления персоналом.

Исходя из вышесказанного, в зависимости от целей, преследуемых мотивацией, можно выделить внешнее и внутреннее мотивирование. Внешнее мотивирование заключается в процессе административного воздействия: руководитель поручает работу, а исполнитель ее выполняет. При данном виде мотивирования руководитель должен знать мотивы, способные побудить конкретного работника к качественному и своевременному выполнению работы. К подобного рода мотивам можно отнести как нормальную оплату работы или премию, так и простую похвалу и другие способы морального поощрения. Внутреннее же мотивирование представляет собой куда более сложный процесс, предполагая выстраивание определенной мотивационной структуры человека. В данном случае необходимо определение психологического способа усилить желательные качества личности работника и ослабить воздействие негативных факторов, к примеру, снизить монотонность труда и др. Внутреннее мотивирование требует от менеджера гораздо больше знаний, способностей и усилий.

При осуществлении производственной деятельности происходит тесное взаимодействие обоих видов мотивирования. Внутренняя мотивация во многом зависит от содержания или значимости самой работы. В том случае, если она способна заинтересовать работника и предполагает реализацию его природных способностей и склонностей, это само по себе будет являться сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Способность конкретной работы к развитию у человека определенных качеств или польза данного вида деятельности для профессиональной группы работников также являются существенными внутренними мотивами. На предприятии используются различные методы мотивации персонала: разъяснение, воспитание, личный пример, система поощрений и наказаний. Отдельные способы мотивации носят название мотиваторов. Их применение возможно на всех стадиях трудовой деятельности человека. Степень воздействия одного и того же мотиватора может различаться в зависимости от времени его применения.

---

Разнится и воздействие конкретных мотиваторов на различные категории персонала: на одних людей лучше действует один способ, на других - второй. Наибольшим влиянием вне зависимости от категории персонала обладает метод материального поощрения или стимулирования. Стимулирование на предприятии выступает в качестве действенного мотиватора или основного носителя интересов работников. Роль стимула могут выполнять предметы, действия других людей и многие другие ценности, предлагаемые работнику в качестве компенсации за повышенный объем физических и умственных усилий. Не все стимулы вызывают одинаковую заинтересованность у человека. Использование конкретных стимулов должно осуществляться также в зависимости и от этапа управления. Стимулирование наиболее распространено в производственных подразделениях, где занимаются изготовлением и поставкой товаров на рынок.

Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Переход к управлению по результатам сопровождается повышением трудовой отдачи всех работников. Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Это означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.

1.3. Отраслевые особенности системы мотивации персонала в банковском секторе экономики

Управление кадрами в любой организации является частью общей системы управления, однако единой модели управления персоналом так и не существует. Для того, чтобы человек трудился с высокой отдачей, продуктивно и добросовестно, он должен быть заинтересован в этом или, говоря иначе, мотивирован.

Поэтому основной задачей кадровой службы становится формирование мотивационного механизма, позволяющего эффективно использовать в работе потенциал людей. Мотивационный механизм понимается здесь как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

В основе мотивационного механизма находятся потребности - внутреннее состояние психологического или функционального ощущения недостаточности чего-либо, проявляется в зависимости от ситуационных факторов. Ощущение дискомфорта влияет на поведение, чувства и мышление людей и может полностью подчинить человека себе.

---

Потребности нельзя увидеть и замерить. Только в определенных условиях можно понять об их существовании по поведению людей.

Потребности по содержанию бывают материальными, духовными и социальными. В определенный момент обычно преобладает одна какая-либо потребность, однако человек побуждается к деятельности не только ею, но и другими, которые часто трудно различить. Удовлетворенная потребность уже не влияет на эффективность деятельности.

• работе Абрахама Маслоу описывается теория мотивации, которая широко используется в сфере управления персоналом. Согласно его теории человек мотивирован в своей жизнедеятельности потребностями:

1. Физиологические потребности. В большинстве (но не всегда), это мотивация на утоление жажды, голода, потребности в убежище, сне и др.;

2. Потребность в безопасности Потребность в безопасной окружающей среде, которая не несет угрозы здоровью и жизни человека, желание стабильности и постоянства, потребность в порядке, законе и др. (схожа с первой потребностью, т.к. основывается на инстинкте самосохранения);

1. Потребность в привязанности и любви, принадлежности какой-либо социальной группе, потребность в общении.

Человек хочет быть любимым и воспринятым обществом, не быть одиноким. Быть понятым в обществе, испытывать чувство поддержки. Желание принадлежать группе, нации;

1. Потребность в уважении и одобрении. Гордость за свои достижения, желание признания со стороны окружающих, желание свободы действий и свободы слова – это проявления такой потребности;

5. Познавательная потребность Жажда знаний, жажда познания, любопытство и желание его удовлетворения, желание понимания, систематизации и обобщения информации.^[3]

6. Эстетические потребности Потребность в гармонии и красоте, искусстве, порядке, правде, истине. Четко отделить ее от других потребностей достаточно сложно.

7. (высший уровень) Потребность в самоактуализации: реализация своих способностей, целей, развитие собственной личности.

Потребности у людей могут быть разными в зависимости от возраста, характера, материального положения и т.д.

Различают три уровня удовлетворения потребностей:

• минимальный - обеспечивает выживание;
• базовый - поддерживает у работника способность трудиться с нужной эффективностью;
• уровень роскоши - является самоцелью или средством демонстрации собственного благополучия и высокого общественного положения.

---

Чтобы потребности пришли в действие, требуются мотивы, т.е. психологические причины, изнутри подталкивающие людей к деятельности, направленным на ее удовлетворение (желание добиться благополучия).

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОЦЕССА МОТИВАЦИИ В БАНКЕ ОАО «РОСБАНК»

2.1 Краткая характеристика банка и анализ динамики его кадрового потенциала

Полное наименование юридического лица: Общество с ограниченной ответственностью «Хейз Бизнес Солюшенз».

Сокращенное наименование юридического лица: ОАО «РосБанк»

Юридический адрес: 414014, г. Астрахань, Губернатора Анатолия Гужвина проспект 10

Основной целью деятельности ОАО «РосБанк» является получение прибыли за счет осуществления следующих видов деятельности:

• трудоустройство и подбор персонала и др.прочие услуги.

Размер доли участника общества должен соответствовать соотношению номинальной стоимости его доли и уставного капитала общества.

Действительная стоимость доли участника общества соответствует части стоимости чистых активов общества, пропорциональной размеру его доли. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Имущество Общества состоит из уставного капитала, а также фондов, образуемых из предусмотренных законом поступлений.

Ежегодные отчисления в резервный фонд составляют не менее 5% от чистой прибыли. Резервный фонд может использоваться лишь в целях, предусмотренных законом.

Общество осуществляет учет результатов работ, ведет оперативный, бухгалтерский и статистический учет по нормам, действующим в Российской Федерации. Общество может быть добровольно реорганизовано в порядке, предусмотренном законом.

Реорганизация Общества может быть осуществлена в форме слияния, присоединения, разделения, выделения, и преобразования. Если федеральными законами будут установлены иные формы реорганизации, Общество будет вправе реорганизоваться в указанных формах. При реорганизации вносятся соответствующие изменения в учредительные документы Общества.

---